Merhaba değerli arkadaşlar, 7 yıldır çalıştığım özel bir şirkette sendikalı olmam gerekçesiyle (tabi bunu alenen söylemiyorlar) mevcut pozisyonumdan alınarak zorlanacağım daha ağır bir pozisyona geçirdiler ve performans primimiz yarı yarıya düşürüldü, mevcut ünvanımızda bir değişiklik olmadı ama o kadar seneden sonra yapamayacağımız farklı pozisyona geçirdiler primi düşürmekle kalmayıp prim alabilmeyide inanılmaz zorlaştırdılar sürekli baskı yapılıyor yıllık izin taleplerimiz reddediliyor rapor alırsak tutanak tutuyorlar yani bezdirerek istifa ettirme çabasındalar mobing hat safhada çoğu arkadaşımız ya dayanamayıp istifa etti yada 25/2 maddeden atıldı. Çalıştığım iş yeri 4000 çalışanlık bir çağrı merkezi benim durumumda olan çok fazla kişi var şu sıralar en ufak bir şeye tutanak tutuyorlar ben hiç bir tutanağı imzalamıyorum dolayısı ile savunmada yazmıyorum tebliğ ettiğime dair bile imza atmıyorum muhtemelen yakında iş akdimizi fesih edecekler. bu durumda işe iade davası açsak kazanma şansımız nedir acaba? ne yapmamızı önerirsiniz teşekkürler.
Yapamayacağınız farklı pozisyon nedir?
İş sözleşmenizde iş tanımı bellimi?
Yıllık izinlerinizde kullanmadığınız varmı?
Sendika ne diyor bu işe?
sendika size avantaj sağlıyormu?
sendikadan ayrılsanız düzelme olacakmı? sendikasız olanlar dahamı iyi durumda?
Hiç bi rihtarı imzalamamanız sizi o ihtarı almaktan kurtarmaz ayrıca.
2 şahit huzurunda yüzünüze karşı okur, imzadan kaçındığınızı belirterek şahitlere imzalatırlar, aynı etkiyi sağlar bu işlemde. Tek farkı savunma hakkınızı kullanmamış, ihtarda belirtilen kusuru kabul etmiş olursunuz.
Hiç bi rihtarı imzalamamanız sizi o ihtarı almaktan kurtarmaz ayrıca.
2 şahit huzurunda yüzünüze karşı okur, imzadan kaçındığınızı belirterek şahitlere imzalatırlar, aynı etkiyi sağlar bu işlemde. Tek farkı savunma hakkınızı kullanmamış, ihtarda belirtilen kusuru kabul etmiş olursunuz.
O zaman haberim bile olmadan sayısız tutanak yiyebilirim, görgü tanığı olarak imza atacak yönetimin yalakası yalancı şahit çok var bizim orada.
- - - Updated - - -
ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı
Yapamayacağınız farklı pozisyon nedir?
İş sözleşmenizde iş tanımı bellimi?
Yıllık izinlerinizde kullanmadığınız varmı?
Sendika ne diyor bu işe?
sendika size avantaj sağlıyormu?
sendikadan ayrılsanız düzelme olacakmı? sendikasız olanlar dahamı iyi durumda?
- Biz ilk başladığımızda yaklaşık 4 sene çağrı aldık daha sonra farklı birimlerde kurumsal olarak devam ettik yani çağrı ile değil mail usuluyle çalıştık. O kadar seneden sonra tekrar çağrıya geçirilmek üstelik yeni girenlerle aynı muameleyi görmek kaldırılacak cinsten değil, resmen aşağılanıyorsunuz.
- İş sözleşmesi bende yok zamanında bir kere okumuştum sanırım işçi ne dersek yapar, yok bayramda çalışır yok istediğimizde mesai yapar yani lehimize birşey yok.
- Yıllık izinlerimizde tabi kullanmadığımız günler var fakat alamıyoruz.
- Biz sendikaya üyeyiz ama çalışanların %50 sinden fazlası henüz sendikalı olmadığı için resmi olarak sendika faliyete geçmedi daha.
- Sendika şu şekilde bir avantaj sağlıyor, yaptığımız iş asıl iş verenin işi olduğundan bizim adımıza dava açıp asıl işverenin işçisine verdiği maaşına göre ve yapılan bütün ekonomik yardımlar neyse bizimde almamızı sağlıyor.
- Şirket adımızın üstünü çizdi, istenilmeyen adam ilan etti bunu herkes biliyor yani şu saatten sonra ayrılsak bile hiç birşey olmaz, sendikasız olanlar tabi daha iyi durumda onların poziyonlarında herhangi bir oynama olmadığı gibi herhangi bir psikolojik baskı yapılmıyor talepleri karşılanıyor.
Geçmiş yıllara ait izin hakkınız varda talep ettiğiniz halde size kullandırılmadı ise bu haklı nedenle fesih nedenidir. Bununla ilgili talep ve red yazısı var ise sözleşmenizi siz fesih edebilirsiniz. kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
Bölümünüzün değiştirilmesinden birşey çıkmaz, sonuçta çalıştığınız yer çağrı merkezi telefon yada mail yolu, işin parçalarından biri.
Anladığım kadarıyla sendikalı olmak size bir şey kazandırmıyor. Sizi daha rahat ettirecek ise O zaman sendika üyeliğinden çıkın derim.
Geçmiş yıllara ait izin hakkınız varda talep ettiğiniz halde size kullandırılmadı ise bu haklı nedenle fesih nedenidir. Bununla ilgili talep ve red yazısı var ise sözleşmenizi siz fesih edebilirsiniz. kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 29.11.2011 tarihli bir kararı
“Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde 1995 yılında işe girmiş ve işverence İş Kanunu hükümlerine göre usulüne uygun olarak yıllık izinleri kullandırılmamıştır. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işverence bu hakkın kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Davacı işçinin kullanmadığı izin süresi izin kullanmadan önce 169 gün olup bu husus işveren kayıtlarından anlaşılmaktadır. Davacının 64 günlük yıllık izin kullanımının ardından bakiye izin süresi 105 gündür.
İşveren savunması ile mahkemenin gerekçesinde de yer aldığı üzere davacı işçi işverenden yeniden izin talep etmiş ve işverence yıllık izin verilmemesi üzerine işyerinden ayrılmıştır. Dosya içeriğine göre işçinin kullandırılmayan 105 gün izin hakkının varlığı da dikkate alındığında dinlenme hakkının tanınmaması işçi açısından haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar tazminatı isteğinin reddi anılan gerekçeyle sonucu itibarıyla yerinde ise de davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
- - - Updated - - -
9. Hukuk Dairesi 2001/17459 E., 2002/2727 K.
SÖZLEŞMENİN HAKLI NEDENLERLE FESHİ
TATİL GÜNDELİĞİ İLE ÜCRET ALACAĞI
USULÜ HAK ESASLARI
YILLIK ÜCRETLİ İZİN İSTEĞİ
<LI type=circle>1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 41 ] <LI type=circle>1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 42 ] <LI type=circle>1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 49 ]
"ÖZET"
DAVACI, İZNİNİ ÇALIŞMAKTA İKEN İŞVERENDEN İSTEDİĞİNE GÖRE KENDİSİNE BÖYLE BİR İZİN KULLANDIRILMAYACAĞI AÇIK VE KESİN ŞEKİLDE İFADE EDİLMESİ HALİNDE; İŞ KANUNUNDA TANINAN HAKLARINI KULLANABİLİR. AYRICA; MAHKEMECE; BİLİRKİŞİ RAPORLARI TEKRAR İRDELENEREK ÇELİŞKİLER GİDERİLMELİ, TATİL GÜNDELİĞİ İLE ÜCRET ALACAĞI HAKKINDA HÜKÜM KURULMALIDIR.
"İçtihat Metni"
Davacı, yıllık izin, genel tatil gündeliği ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı, davalı kooperatife ait işyerinde bekçi olarak çalıştığını ücretlerinin eksik ödendiğini izinlerinin kullandırılmadığını tatil günleri de çalıştırıldığını ileri sürerek isteklerde bulunmuş mahkemece de istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur.
Ancak, mahkemece bilirkişinin mütalaasına başvurularak bir çok rapor alınmış ise de bu raporlar dosyanın temyizen incelenmesi için yeterli değildir. Davacının çalışma süresinin tespiti özellikle önem taşımaktadır. Davanın açıldığı tarihte de çalışıp çalışmadığı kesin olarak anlaşılamamaktadır. Şayet davacı çalışmasını sürdürmekte ise yıllık ücretli izin isteme hakkı bulunmamaktadır. Zira izin ücretini çalışırken aldığı kabul edilecek olursa işçinin Anayasal hakkı olan dinlenme hakkından vazgeçme sonucu doğurur ki bunun kabulü mümkün değildir. Bununla beraber hak kazandığı izni çalışmakta iken işverenden isteyen işçi kendisine böyle bir iznin kullandırılmayacağı açık ve kesin şekilde ifade edildiği takdirde iş Kanununda tanınmış olan haklarını kullanabilir. Örneğin işçi için bu durum sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir.
Bilirkişi raporları müphem ve yer yer çelişkili olmakla birlikte bunların içeriğine göre davacı işçinin 10.200.000 TL. ücret alacağını isteyebileceği görülmektedir. Ancak mahkemece 275.000.000 TL.nin hüküm altına alınması nedeni dayanıksız kaldığı için konunun açıklığa kavuşturulması icap eder. Bu bakımdan mahkemece bilirkişi raporları tekrar irdelenerek çelişkiler giderilmek ve müphem noktalar açıklığa kavuşturulmak suretiyle dava konusu istekler hakkında kazanılmış usulü hak esasları da gözetilmek suretiyle hüküm kurulmalıdır.
Sonuç : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.2.2002 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 29.11.2011 tarihli bir kararı
“Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde 1995 yılında işe girmiş ve işverence İş Kanunu hükümlerine göre usulüne uygun olarak yıllık izinleri kullandırılmamıştır. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işverence bu hakkın kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Davacı işçinin kullanmadığı izin süresi izin kullanmadan önce 169 gün olup bu husus işveren kayıtlarından anlaşılmaktadır. Davacının 64 günlük yıllık izin kullanımının ardından bakiye izin süresi 105 gündür.
İşveren savunması ile mahkemenin gerekçesinde de yer aldığı üzere davacı işçi işverenden yeniden izin talep etmiş ve işverence yıllık izin verilmemesi üzerine işyerinden ayrılmıştır. Dosya içeriğine göre işçinin kullandırılmayan 105 gün izin hakkının varlığı da dikkate alındığında dinlenme hakkının tanınmaması işçi açısından haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar tazminatı isteğinin reddi anılan gerekçeyle sonucu itibarıyla yerinde ise de davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
- - - Updated - - -
9. Hukuk Dairesi 2001/17459 E., 2002/2727 K.
SÖZLEŞMENİN HAKLI NEDENLERLE FESHİ
TATİL GÜNDELİĞİ İLE ÜCRET ALACAĞI
USULÜ HAK ESASLARI
YILLIK ÜCRETLİ İZİN İSTEĞİ
<LI type=circle>1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 41 ] <LI type=circle>1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 42 ] <LI type=circle>1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 49 ]
"ÖZET"
DAVACI, İZNİNİ ÇALIŞMAKTA İKEN İŞVERENDEN İSTEDİĞİNE GÖRE KENDİSİNE BÖYLE BİR İZİN KULLANDIRILMAYACAĞI AÇIK VE KESİN ŞEKİLDE İFADE EDİLMESİ HALİNDE; İŞ KANUNUNDA TANINAN HAKLARINI KULLANABİLİR. AYRICA; MAHKEMECE; BİLİRKİŞİ RAPORLARI TEKRAR İRDELENEREK ÇELİŞKİLER GİDERİLMELİ, TATİL GÜNDELİĞİ İLE ÜCRET ALACAĞI HAKKINDA HÜKÜM KURULMALIDIR.
"İçtihat Metni"
Davacı, yıllık izin, genel tatil gündeliği ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı, davalı kooperatife ait işyerinde bekçi olarak çalıştığını ücretlerinin eksik ödendiğini izinlerinin kullandırılmadığını tatil günleri de çalıştırıldığını ileri sürerek isteklerde bulunmuş mahkemece de istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur.
Ancak, mahkemece bilirkişinin mütalaasına başvurularak bir çok rapor alınmış ise de bu raporlar dosyanın temyizen incelenmesi için yeterli değildir. Davacının çalışma süresinin tespiti özellikle önem taşımaktadır. Davanın açıldığı tarihte de çalışıp çalışmadığı kesin olarak anlaşılamamaktadır. Şayet davacı çalışmasını sürdürmekte ise yıllık ücretli izin isteme hakkı bulunmamaktadır. Zira izin ücretini çalışırken aldığı kabul edilecek olursa işçinin Anayasal hakkı olan dinlenme hakkından vazgeçme sonucu doğurur ki bunun kabulü mümkün değildir. Bununla beraber hak kazandığı izni çalışmakta iken işverenden isteyen işçi kendisine böyle bir iznin kullandırılmayacağı açık ve kesin şekilde ifade edildiği takdirde iş Kanununda tanınmış olan haklarını kullanabilir. Örneğin işçi için bu durum sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir.
Bilirkişi raporları müphem ve yer yer çelişkili olmakla birlikte bunların içeriğine göre davacı işçinin 10.200.000 TL. ücret alacağını isteyebileceği görülmektedir. Ancak mahkemece 275.000.000 TL.nin hüküm altına alınması nedeni dayanıksız kaldığı için konunun açıklığa kavuşturulması icap eder. Bu bakımdan mahkemece bilirkişi raporları tekrar irdelenerek çelişkiler giderilmek ve müphem noktalar açıklığa kavuşturulmak suretiyle dava konusu istekler hakkında kazanılmış usulü hak esasları da gözetilmek suretiyle hüküm kurulmalıdır.
Sonuç : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.2.2002 gününde oybirliğiyle karar verildi.
İşçinin amacına uygun bir karar olmadığını düşünüyorum. Zira, işçi işe iade davası açmayı ve şansının %'sini soruyor gibi...
Konu tolg tarafından (27-07-2013 Saat 22:25:52 ) de değiştirilmiştir.
İşçinin amacına uygun bir karar olmadığını düşünüyorum. Zira, işçi işe iade davası açmayı ve şansının %'sini soruyor gibi...
Zaten işçinin amacına uygun diye yayınlamadım. Yasal izin hakkını kullandırılmadığından dolayı, işten atılmadan siz haklı olarak fesih yapabilrisiniz önerime Erdoğan bey bundan emin değilim dediği için yayınladım.
İşverenin işçiyi tazminatsız çıkarmak için sebep aradığı yada istifa etmeye zorladığı açık. Buradan en kazançlı nasıl çıkar onu anlatmaya çalışmaktayız.
İşe iade için önce işten bir sebeple çıkarılması ve işe iade davası açması gerekir.
Konu ceceli341 tarafından (27-07-2013 Saat 22:52:54 ) de değiştirilmiştir.
Çalıstıgım isyerinin şubesi kapandıgı icin işten cıkartıldım. İşten ayrılma bildirgesinde isten çıkış nedeni olarak is kanunun 17. maddesi geregince...
™ Hukuki NET 2002-2022 - Ulusal ve uluslararası Hukuk Sitesi ⚖️ olma özelliği ile gerek avukat, gerek diğer hukukçu arkadaş ve gerekse vatandaşlara ev sahipliği yapan, eğitim ve bilimsel alışveriş yapma amaçlı bir "Hukuk Rehberi" dir.
Davalar
Hukuki Net; sürekli yenilenen faydalı güncel içeriği ile zamanın hukuk dallarına göre kategorize edilmiş çeşitli mevzuat (Ceza kanunu, İş kanunu, Borçlar yasası gibi), emsal mahkeme kararları, yargıtay kararları, emsal danıştay ve anayasa mahkemesi kararları ile hukuksal makale, kanun, hukuki forum, hukuk sözlüğü, hukuk programları, meslektaş ilanları, avukatlar için kolay hesaplama araçları, Anayasa Mahkemesi, Danıştay, benzer Yargıtay kararı ve Mahkemeler tarafından örnek davalar ile ilgili gerekçeli kararlar, * davası dilekçe örnekleri yasal haberler ve hukuk siteleri dizini 🕸 bulunan bir hukuk bilgi bankası sistemidir.
Avukatlar
Yararı nedir?
📝 Hukukçular için mesleki danışma (Üstad ve meslektaşlar arası paylaşım), dayanışma ve bakalorya fonksiyonu olan site; "Önleyici hukuk" veya "Dava hukuku" nedeni ile doğan veya yeni doğacak anlaşmazlıklar ile içtihat hukuku kaynağı olan Yargı ve Yargılamayı tartışmak, davalar ve ihtilaflar için yararlı çözüm yolları üretmek ve hukuksal konularda özellikle nerede, nasıl, neden soruları üzerinde soru cevap yorumlar, tartışma paylaşma yorumlama yöntemi ile sebep sonuç ilişkisi kurarak 💬, Mahkemelerin dava yükünü hafifletmeyi de amaçlayan suigeneris (kendine özgü) hukuk laboratuarı özellikleri bulunan bir hukuki kalkınma hedefli bilgi dağarcığıdır.
® Hukuki Net internette ve Türk hukukunda bir marka olmakla birlikte ticaret veya iş amaçlı bir site olmayıp, herhangi bir ticari kurum, kuruluş, bilgisayar programı firması, banka vb. kişi veya herhangi politik veyahut siyasi bir kuruluş tarafından desteklenmemekte, finans kaynağı reklam ve ekseriyetle site yönetimi olan Adalet sistemine adanmış bir servistir.
🆓 Hukuki.net halk için ücretsiz ve açık kaynak nitelikli bir hukuk sitesi olup, gayri resmi vatandaş bilgilendirme portalı işlevi görmektedir. Genel muhteviyat olarak kanun, yönetmelik, Emsal Anayasa mahkemesi, Danıştay ve Yargıtay kararı gibi hukuki mevzuat içermekle birlikte avukat ve uzman kişilere özel yorumlar da içeren sitenin tüm hakları saklı olup, 🕲 telif hakkı içeren içeriği izinsiz yayınlanamaz, kopyalanamaz. (Herhangi bir hususu sitene alıntı kuralları çerçevesinde kopyalamak için sitene ekle için izin bağlantısı.)
™ Marka tescili, Patent ve Fikri mülkiyet hakları nasıl korunuyor?
Hukuki.Net’in Telif Hakları ve 2014-2022 yılları arası Marka Tescil Koruması Levent Patent tarafından sağlanmaktadır.
♾️ Makine donanım yapı ve yazılım özellikleri nedir?
Hukuki.Net olarak dedicated hosting serveri bilfiil yoğun trafiği yönetebilen CubeCDN, vmware esx server, hyperv, virtual server (sanal sunucu), Sql express ve cloud hosting teknolojisi kullanmaktadır. Web yazılımı yönünden ise content management (içerik yönetimi) büyük kısmı itibari ile vb olup, wordress ve benzeri çeşitli kodlarla oluşturulan bölümleri de vardır.
Hangi Diller kullanılıyor?
Anadil: 🇹🇷 Türkçe. 🌐 Yabancı dil tercüme: Masaüstü sürümünde geçerli olmak üzere; İngilizce, Almanca, Fransızca, İtalyanca, İspanyolca, Hintçe, Rusça ve Arapça. (Bu yabancı dil çeviri seçenekleri ileride artırılacak olup, bazı internet çeviri yazılımları ile otomatik olarak temin edilmektedir.
Sitenin Webmaster, Hostmaster, Güvenlik Uzmanı, PHP devoloper ve SEO uzmanı kimdir?
👨💻 Feyz Pazarbaşı & Istemihan Mehmet Pazarbasi[İstanbul] vd.
® Reklam Alanları ve reklam kodu yerleşimi nasıl yapılıyor?
Yayınlanan lansman ve reklamlar genel olarak Google Adsense gibi internet reklamcılığı konusunda en iyi, en güvenilir kaynaklar ve ajanslar tarafından otomatik olarak (Re'sen) yerleştirilmektedir. Bunların kaynağı Türkiye, Amerika, Ingiltere, Almanya ve çeşitli Avrupa Birliği kökenli kaynak kod ürünleridir. Bunlar içerik olarak günlük döviz ve borsa, forex para kazanma, exim kredileri, internet bankacılığı, banka ve kredi kartı tanıtımları gibi yatırım araçları ve internetten para kazanma teknikleri, hazır ofis kiralama, Sigorta, yabancı dil okulları gibi eğitim tanıtımları, satılık veya kiralık taşınmaz eşyalar ve araç kiralama, ikinci el taşınır mallar, ücretli veya ücretsiz eleman ilanları ile ilgili bilimum bedelli veya bedava reklamlar, rejim, diyet ve özel sağlık sigortası gibi insan sağlığı, tatil ve otel reklamları gibi öğeler içerebilir. Reklam yayıncıları: ads.txt dosyası.
‼️ İtirazi kayıt (çekince) hususları nelerdir?
Bahse konu reklamlar üzerinde hiçbir kontrolümüz bulunmamaktadır. Bu sebep ile özellikle avukat reklamları gibi Avukatlık kanunu vs. mesleki mevzuat tarafından kısıtlanmış, belirli kurallara tabi tutulmuş veya yasaklanmış tanıtımlardan yasal olarak sorumlu değiliz.
📧 İletişim ve reklam başvuru sayfası nerede, muhatap kimdir?
☏ Sitenin 2022 yılı yatırım danışmanı ile irtibat ve reklam pazarlaması için iletişim kurmanız rica olunur.
position but evening fd826c3 https://telegra.ph/Kupit-zakladku-IZOTONITAZEN-Baranovichi-12-19...
Gecikme Faizinin Yatırılmaması