YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

E: 2005/20810 K: 2005/24800 T: 11.07.2005

İşe İade Karari • İşverenin Çağrisi • İşçinin İşe Dönmemesinin Hukuksal Sonuçlari • Önceki Feshin Geçerliliği Ve Kidem Ve İhbar Tazminati Haklarina Etkisi

Özet: İşe iade kararının kesinleşmesin­den sonra on iş günü içerisinde işverene baş­vurmayan işçinin hizmet akdinin işverence geçerli nedenle feshedildiği sonucuna varıla­cağından, işçi işe başlatmama tazminatına ve en fazla dört aylık olan boşta geçen süre ücretine hak kazanamayacaktır.

Ancak, bu durumda geçerli olan feshin hukuki sonuçları olarak işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Zira, geçersiz olduğunun saptanması feshin haksız olduğu anlamında değildir.

Bu sonucun kabulü kaçınılmazdır. Zira, hukuk sistemimizde işverene süresi içerisin­de başvuruda bulunup işe davete uymayan işçinin iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin kabulü yolunda bir düzenle­me bulunmamaktadır.^(*)

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ol­makla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacının Bilecik Asliye Hukuk (İş) mahkemesinin feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin temyiz edilmeksizin kesinleşen kararına istinaden iş­verene yaptığı başvuruya olumlu cevap verilmesine rağmen işbaşı yapma­ması, mahkemece iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği kabul edile­rek ihbar ve kıdem tazminatı talepleri reddedilmiştir.

(*) Gönderenler: Av. Hulki ÖZEL (Mersin Barosu), Av. Ertuğrul SAKAOĞLU (Kocaeli Barosu)

İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş gü­nü içinde işe başlamak için işverene başvurmaması hali 4857 Sayılı İş Kanununun 21/V. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu süre içinde işverene başvurmayan işçi için işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılmak­ta ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları olan ihbar tazminatı ve kı­demi uygun ise, kıdem tazminatından sorumlu tutulmaktadır.

Yasa koyucu bunun ötesinde işverene süresi içinde başvuruda bulu­nup işe davete uymayan işçinin iş sözleşmesinin kendisi tarafından fes­hedildiğinin kabulü yolunda bir düzenleme yapmamıştır.

Öte yandan işe iade yargılamasının uzun sürmesi nedeniyle başka bir işe giren işçinin kesinleşen mahkeme kararına rağmen işverene başvuru­da bulunması halinde de sadece fesih geçerli sayılmakta bu işlem işçi aleyhine bir yaptırıma tabi tutulmamaktadır.

Kesinleşen mahkeme kararı feshin geçersizliğini tesbit etmektedir. Ancak işverenin davetine uyan işçi işe başlamakla boşta geçen sürenin en çok dört aylık süresi için iş sözleşmesi devam etmektedir.

Mevzuatımızda işçinin koşulları bulunuyorsa, feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin talepte bulunması zorunlu olmayıp isteğe bağlı bulun­maktadır. Bunun sonucunda işverene başvurup işe davet edilse de işe başlamakla yükümlü değildir. Zira işverence işe davet edilmediği takdir­de işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alabilecek dava­cının büyük bir ihtimalle başka işe girdiğini bildiği işçiyi işverenin işe da­veti iyi niyetli olmayabilir.

Kaldı ki, önceki fesih hukuki sonuç doğurduğundan tarih esas alına­rak ihbar ve kıdem tazminatı hesap edilmesi gereken işçinin feshin geçer­sizliği kararının işçinin işe başlaması ile sonuçları doğurup yasa koyucu tarafından başta geçen sürenin sadece dört ay ile sınırlı tutulması nede­niyle askıda bulunmayan iş sözleşmesinin işe başlamamak suretiyle işçi tarafından sonlandırılmasından söz edilemeyecektir. İş hukukunun te­mel ilkesi olan “işçi lehine yorum” Yasa başlığı MK’nın 1/II. Maddesi uya­rınca 4857 sayılı İş Kanununun 21/V. Maddesi hükmü kıyasen uygluan­mak suretiyle doldurularak geçerli feshin sonuçları olan ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü yerine, mahkemece yazılı şekilde reddi ha­talı olup kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMA­SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.07.2005 gününde oyçokulğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile dava açan, mahkemece verilen işe ia­de kararı kesinleştikten sonra yasal süre içerisinde işe başlamak üzere işverene başvuran işçinin, bu başvurusunu geri alıp alamayacağı, alabilecekse bu hakkı­nı hangi aşama ve sürede kullanabileceği 4857 sayılı yasada düzenlenmiş değil­

4857 sayılı iş yasasının 21/5. maddesi düzenlemesine göre kararın kesinleş­mesinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlaması için işçi işverene başvur­maz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bu­nun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

On günlük yasal süre içerisinde işe başlamak için işverene başvuran işçinin bu başvurusunu işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaşıncaya kadar geri alma­sının mümkün olduğunu, bu durumda yukarıda açıklanan 21/5. madde gereği işlem yapılması gerektiğinin kabulünün yasal düzenlemeye uygun düştüğü kanı­sındayım. Zira işverenin işe başlatma iradesi henüz işçiye ulaşmamıştır.

Ancak, en tartışmalı olan husus işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaştık­tan sonra işçi ise başlamayacağını bildirir veya işe başlamazsa 21/5. madde uy­gulanabilir mi? Kanaatimce buna imkân bulunmamaktadır. İşçinin işe başlama isteği işverence kabul edildikten sonra başka bir anlatımla iradeler birleşince iş­çinin tek taraflı işverenin rızası olmadan işe başlama iradesini geri alması Borç­lar Kanununun 23–30. maddelerinde düzenlenen hata, hile ve ikrah halleri olma­dıkça aynı yasanın 1­9 maddeleri hükümleri karşısında mümkün değildir.

İşe iade davalarında üç aşama mevcuttur. Birincisi mahkemenin feshin ge­çersizliğine ve işe iadeye karar vermesi, ikincisi karar kesinleştikten sonra işçinin on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurması, üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatma iradesini işçiye ulaştırmasıdır. Bu üç aşama tamamlandıktan sonra artık işverenin feshi geçersiz sayılmış ve baştan itibaren akit feshedilmemiş gibi sonuçlarını doğurur hale gelmiştir.

Bu aşamadan sonra akit tarafların birisinin iradesi ile veya karşılıklı anlaşa­rak sona erdirilebilir. Bu fesih haklı veya geçerli nedene dayanabileceği gibi hak­sız bir fesihte olabilir. Taraflar bu feshin sonucuna katlanmak durumundadırlar. İşçinin zarar göreceği düşüncesi sözleşme hukukunun genel prensiplerinin yok sayılmasını gerektirmez. Taraflar haklarını kullanırken objektif iyi niyet kuralla­rına uymak zorundadırlar.

Somut olayda, davalı işveren işçinin 29.11.2004 tarihli işe başlama başvuru­suna noter vasıtası ile gönderdiği 30.11.2004 tarihli ihtarnamede yedi gün içeri­sinde davacının işe başlamasını istemiş, işçinin işe başlamaması üzerine ikinci kez 23.12.2004 tarihli ihtarname gönderilmiştir. Davacı bu çağrılara rağmen iş­başı yapmamıştır. Davacı vekili 18.04.2005 tarihli mahkemeye hitaben yazdığı di­lekçesinde ki “…davacı müvekkil, yeni bir işe başlamış olması ve davalı işyerine dönmesi durumunda huzurlu çalışamayacağı düşüncesi sebebiyle çağrıya cevap vermemiş ve işe dönmemiştir…” kabulü ile işe davete rağmen başlamadığını ka­bul etmiş, ancak ileri sürdüğü gerekçeleri kanıtlayacak delil sunmamış işverenin kötü niyetli olduğunu iddia ederek başka bir anlatımla iş sözleşmesini haklı ne­denlerle sona erdirdiğini kanıtlayamamıştır.

Bu sebeplerle dosya içerisine ve yasal düzenlemelere uygun düşen mahalli mahkeme kararının onanması görüşünde olduğumdan çoğunluğun bozma kara­rına katılamıyorum.

Başkan

O.G. Çankaya