YARGITAY 9. HUKUK DAiRESi
E: 2009/20411 K: 2010/14372 T: 24.05.2010
İş Şartlarında Esaslı Değişiklik • İşçinin Hakları • İşverenin Yetkileri
(4857 SK m. 22, 25/II-g, 25/II-h)
Özet: iş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliğ
i kabul etmemesi halinde işveren bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek
zorunda kalmaktadır. Bu durumda işçi sadece kıdem tazminatı değil sözleşmenin feshinden
doğan bütün haklarını isteyebilecek ve bu bağlamda işe iade davası da açabilecektir.
işveren tarafından yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa
esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak, bu değişikli- ğin emredici yasa kurallarına ve dürüstlük ilkelerine
uygun olması gerekir. Yönetim hakkı çerçevesinde yasaya uygun bir değişiklik sonucunda
işçinin işverenin talimatlarına uymaması halinde, işçinin hizmet akdi işveren yönünden
haklı nedenle feshedilebilecektir. Hizmet sözleşmesinde işçinin başka bir yere nakledilmesine
imkan veren bir hüküm bulunuyor ise, işveren işçiyi başka bir yerde görevlendirebilecek
ve bu durumda iş şartlarının esaslı olarak değiştirileceğinden söz edilmeyecektir. Ancak
bu durumda da işveren keyfilik ve nesnellik denetime tabi olacaktır.
Yargıtay Kararları 3293
Gönderen: Kazım GÜZELGÜN / Kadıköy 1. iş Mahkemesi Yazı işleri Müdürü
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek
feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemıştir.
Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermıştir.
Hüküm içerisinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,
dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü.
YARGITAY KARARI
Davacı vekili, davalıya ait Ataşehir Mağazası’nda müdür yardımcısı
olarak çalişan davacının önce sözlü olarak 10 gün geçici süre ile Gölcük
M a ğ a z a s ı’nda görevlendirildiğini, süre bitiminde önceki görev yerine
dönmek istediğinde bu kez yazılı olarak Gölcük Mağazası’na atandığının ve
burada çalışması gerektiğinin belirtildiğini, davacının bu atamayı 4857
sayılı iş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca kabul etmemesi üzerine iş
sözleşmesinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin
işe iadesine karar verilmesini talep etmıştir.
Davalı işveren vekili, davacının davalı iş yerinde 29.09.2003 tarihinden
beri mağaza müdür yardımcısı olarak çalıştığını, bu süre içinde geçici
olarak Anadolu Yakası’ndaki mağazalarda birkaç günlük süre çalıştırıldığı
nı, 17.01.2009 tarihinde geçici olarak 160 km. mesafede bulunan Gölcük
ilçesinde 10 gün ile Bölge Müdürü tarafından sözlü olarak görevlendirildiğ
ini, bu görevi işine bağlılığı nedeni ile kabul ettiğini, günlük 60,00.-TL.
yol masrafının kendisinin karşıladığını, 10 günlük süre sonunda Bölge
Müdürü tarafından yine sözlü olarak bundan sonra devamlı olarak Gölcük
Mağ azası’nda çalışacağının kendisine bildirilmesi üzerine işverene
27.01.2009 tarihinde çektiği ihtarname ile işinde esaslı değişiklik
yaratmayan bir mağazada çalışmak istediğini, değişikliğin kendisine yazılı
olarak verilmesini istediğini, 29.01.2009 tarihinde gönderilen yazı ile
17.01.2009 tarihinden itibaren Gölcük Mağazası’nda görevlendirildiğinin
bildirildiğini, söz konusu yazının 02.02.2009 tarihinde kendisine ulaştığını
ve bu değişikliği 4857 Sayılı Yasa’nın 22. maddesine uygun bulunması
nedeni ile kabul etmediğini 03.02.2009 tarihinde işverene noter kanalı ile
bildirdiğini, iş akdinin 4857 Sayılı Yasa’nın 25/11-g maddesine göre
feshinin koşullarının oluşmadığını belirttiğini, 05.02.2009 tarihli yazı ile iş
akdinin 25/11-g maddesine göre sona erdirildiğinin kendisine bildirildiğini,
feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, 4857 Sayılı Yasa’nın 22. maddesi açık olup görev değişikli-
ğinin işçiye yazılı olarak yapılması gerekmekte olup, 6 günlük süre içinde
işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverenin değişikliğin geçerli bir
nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeninin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak suretiyle iş akdinin sona erdirebileceği, davalı
3294 iSTANBUL BAROSU DERGiSi • Cilt: 84 • Sayı: 5 • Yıl: 2010
işverenin bu kurala uymadığı, davacıyı 17.01.2009 tarihinde Gölcük
M a ğ a z a s ı’nda gaçici ve sözlü olarak görevlendirmesine rağmen bu
görevlendirmeyi 29.01.2009 tarihli noter ihtarı ile ve görevlendirilmeden 12
gün sonra bildirdiği, davacının Gölcük Mağazası’nda usulüne uygun bir
görevlendirilmesi söz konusu olmadığından devamsızlığının da söz konusu
olamayacağı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın
kabulüne karar verilmıştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmıştir.
4857 sayılı iş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalişma koşullarında
esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapılabilir. Bu şekilde uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafında 6 iş günü
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. işçi
değişiklik önerisini bu süre içerisinde kabul etmezse, işveren değişikliğin
geçerli bir nedene dayandığı ve fesih için başka geçerli nedeninin
bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir. iş bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine
göre dava açılabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı
değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya
da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem
tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını
isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa
feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde
etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik
yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi
fesih riski işverene yüklenmektedir.
işveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim
hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca işveren
yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik
yapabilir. işverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri
uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı
sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile
değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında
kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka
aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun
kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı
kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları
kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmamalı ve işveren bu hakkı keyişik
denetimine tabi tutulmalıdır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya
sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin
bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik
Yargıtay Kararları 3295
olmadığından işveren 4857 sayılı iş Kanunu’nun 25/II.h maddesi uyarınca
ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine
gitmemekten dolayı aynı maddenin (g) fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni
ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da
işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. işveren haklı fesih yerine
nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş
sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.
Dosya içeriğine göre davacı işçi 2003 yılından beri davalı işverenin
Ataşehir Mağazası’nda müdür yardımcısı olarak çalişmaktadır. Davacı işçi
ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinin 3. maddesinde işverenin
“önceden muvafakat alınmadan yöneticinin vilayet sınırları veya dıflında
başka bir mağazada görevlendirilebileceği” hükmüne yer verilmiştir. Davacı
davalı işveren tarafından bu hükmün doğrultusunda istanbul Anadolu
Yakası’ndaki şubelerde geçici olarak görevlendirilmıştir. En son davacı işçi
istanbul ili dişında 160 km. uzaklıkta Gölcük Şubesi’nde 10 gün süre ile
geçici olarak sözlü talimatla görevlendirilmiş, davacı işçi bu görevlendirme
gereği giderek çalışmıştır. Ancak süre bitimi eski asli görev yerine dönmek
isteyen davacıya bu kez işveren tarafından yazılı olarak gönderilen yazılı
ihtarname ile sürekli olarak aynı ücret ve göreve Gölcük Mağazası’na
atanmasının yapıldığı, göreve devam etmesi, aksi halde iş sözleşmesinin
feshedileceği belirtilmıştir. Davacı işçi bu görev değişikliğini, iş şartlarında
esaslı değişiklik olduğunu belirterek kabul etmemıştir. Davalı işveren
bunun üzerine davacının Gölcük işyerine gelmediği ve görevleri hatırlatıldığı
halde ısrarla yapmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesini 4857 sayılı iş
Kanunu’nun 25/II g ve h maddesi uyarınca feshetmıştir.
Somut uyuşmazlıkta, işçinin görev yerinin değiştirilmesi, bir
değişikliktir. Ancak taraflar arasındaki sözleşmenin 3. maddesi işveren
nakil yetkisi verdiğinden, kural olarak davacının görevlendirilmesi
sözleşmedeki yönetim hakkına dayandığından davacı işçinin bu atamayı
kabul etmesi kuraldır. Bu nedenle mahkemenin davacının Gölcük
Mağ azası’nda usulüne uygun bir görevlendirilmesi söz konusu
olmadığından devamsızlığının da söz konusu olmayacağı gerekçesi yerinde
değildir. Ancak davacının genelde istanbul Anadolu Bölgesi’nde geçici
görevlendirildiği, Gölcük Mağazası’nda da bu şekilde görevlendirildiği ve bu
görevlere gittiği anlaşılmaktadır.
Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden ve kaynaklanmakta ise de, bu
nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığından keyişik ve nesnellik
açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden
kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi
kullanılmaması gerekir.
3296 iSTANBUL BAROSU DERGiSi • Cilt: 84 • Sayı: 5 • Yıl: 2010
Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının
görevlendirme de nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak
sonucuna göre hüküm kurulması gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde
karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmıştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
24.05.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
İçtihat
