YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E: 2008/1820 K: 2008/17982 T: 30.06.2008
İş Hukuku • İşe İade Davası • İşletmesel Karar • İşletme Dışı Ve İçi Etkenler • Yargı Denetimi • İşverene Düşen İspat Yükümlülüğü
Özet: İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel karar yargı denetimine tabi değildir.Söz konusu kararın hatalı alınmiş olması da bu kuralı etkilemez. İşveren işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta Şilen mevcut olduğunu ispatlamak zorundadır. Bu bakımdan işletme dışı sebeplerin mevcut olup olmadığı yargı tarafından denetlenebilir. İşletme içi sebeplerde işveren hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. Burada dikkat edilecek husus, işletmesel kararı n Şilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve işçinin işyerinde çalışma imkanının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeniyle aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlası geldiğini ve feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamak zorundadır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altma almiştir. Hüküm süresi
içinde tarafar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten soma dosya incelendi,
gereği konubulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğ
ini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini,
işe Başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen
süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, olumsuz piyasa ve ekonomik kobullarda şirketin rekabet
gücünün arttırılarak, rekabete daha etkin katılabilmesi amacıyla ya-
518 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 83 • Sayı: 1 • Yıl 2009
lın ve verimli bir organizasyon yapısının kurulması, iş süreçlerinin basitleştirilmesi,
fonksiyon birleştirilmesi, yeni organizasyon ve iş yapış tarzında
işgücüne ihtiyaç kalmayacak personelin azaltılması kararı çerçevesinde
davacının çalıştığı muhasebe müdürlüğündeki görevinin lağvedildiğini,
işgücüne ihtiyaç kalmaması nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiğini
belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının görev tanımı içerisinde davacının şirket içinde
başka bir görevde çalışmasının denenmesi gerektiği, zira feshin son çare
olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne
karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya
işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, isletmesel karar kavramından
söz edilmemiştir, işveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest oldu-
ğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda işletme,
işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş
sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar,
işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını Şilen mevcut olan iş ihtiyacına
uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, "gizli, örtülü" işletmesel
karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararı
n mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır.
Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca
işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı
şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence
açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu
görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı
bir karara dayanması iş sözleşmesinin feshini iş Kanunu'nun 18. maddesi
anlamında geçersiz kılmaz, iş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel
kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme
kararları açısından da söz konusuzdur. Bir başka anlatımla, yargıç, isletmesel
kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek;
dolayısıyla işletme karanmn hatalı olduğu gerekçesi ile
feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargı
sal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş
sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel
kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel
karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadı
r. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden
dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı
da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalış-
Yargıtay Kararları 519
maya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan
kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan
işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğ-
ruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki
azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde
yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden
kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir.
İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak,
bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren,
işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal
değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde
azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, Şili verileri,
işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine
imkân sağlayacak şekillde somut ve ayrıntılı olarak ortaya
koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu
durumrarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep Şilen mevcut olduğunda
ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş
Kanunu'nun 18. maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme
dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacı
na doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebirir.
Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediğ
i ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip
etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme
dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar.
Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafı
ndan iddia edilen kapsam ve yoğunlukta Şilen mevcut olduğunu ispat
etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının
azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma
kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanı
rsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin
doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin
feshini doğrudan sebebini, yapıral karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil
eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve
ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler
aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili
düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmakladı
r. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safı hasıla yaratmayan faaliyetlerin
elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması
veya üretimde değişiklik yapmak, masraşarın kısılması, yeni çalışma,
imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değişririlmesı,
yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün
520 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 83 • Sayı: 1 • Yıl 2009
çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalı
şılan yerlerinde mı yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının
karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin
azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma
yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta
düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir
kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka Şrmalara
(outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini
düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü
veya servisim kapatmak, kazanç maksiminasyonu (kazancı azami
hadde çıkartma), Lean-management'in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya
sokulması gibi organizasyona yönerik değişiklikler, işverenin
işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatları
nda işletme içi sebep olarak nitelenrlirilen işletmesel kararlara örnek
olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin,
hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin
işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır, işveren, işletme
içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendırmek zorunda
değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler
tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın Şilen
uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte,
işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır.
Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığı
nı ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine
nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca
uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel
kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz, işverenin serbestçe işletmesel
karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması
şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar
içinde kalınarak alınmiş olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli
nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat
yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel kobullarına uydu-
ğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı)
olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığı
nı, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekillde uyguladığı
nı ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun
delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine
getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın
çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir
olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun
kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir
Yargıtay Kararları 521
sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla
yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş
sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza
keyŞ olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak
zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğ
ünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı,
bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatı
mla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam
fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı
şekillde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte
keyŞ davranıp davranmadığı (keyfılik denetimi) ve işletmesel karar sonucu
feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare
olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren,
işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin
geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve
içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden
teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin karan, sürekli
ve kalıcı şekillde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri
nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana
geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır, iş sözleşmesinin
feshiyle takip edilen amaca uygun daha haŞf somut belirli tedbirlerin
mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir.
Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın
gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan de-
ğil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadı-
ğı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kı-
saca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla ıs sözleşmesini fesheden işveren, Medeni
Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu
hakkını kullanırken, keyŞ davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst
olmalıdır. KeyŞlik denetiminde işverenin keyŞ davrandığını işçi iddia
ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine davalı şirketçe alman yeniden yapılanma kararı çerçevesinde
işgücüne ihtiyaç kalmadığı gerekçesi ile davacının iş sözleşmesinin
İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.
Davalı işverence sunulan yeni organizasyon şemasına göre bazı bölümler
kaldırılmiştir. Davalı işveren vekili, mevcut pozisyonunda iş gücüne ihtiyaç
kalmayan davacının başka bir bölümde değerlendirme olanağının
kalmadığını ileri sürmüştür. Mahkemece dosya üzerinde bilirkişi incelemesi
yapılarak feshin son çare olması ilkesinin uygulanmadığı sonucuna
varılmiştir. Organizasyon şemasına göre davacının çalıştığı pozisyonun
522 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 83 • Sayı: 1 • Yıl 2009
Şilen kaldırılıp kaldırılmadığının ve davacının başka bir pozisyonda de-
ğerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığının tereddüde yer vermeyecek
şekillde açıklığa kavuşturulması gerekir. Bu nedenle yapılacak iş,
işyerinde uzman bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak; davalı işverence yeniden
yapılanma kararının tutarlı bir şekillde uygulanıp uygulanmadığı,
fonksiyon birleştirmesi söz konusu ise fonksiyonun birleştirildiği bölümde
iş gücünün nasıl karşılandığı, davacının pozisyonunun kaldırılıp kaldı
rılmadığı pozisyonu kaldırılmiş ise başka bir bölümde değerlendirme
olanağının bulunup bulunmadığı, fesihten kısa bir süre sonra davacının
değerlendirilebileceği pozisyonlara yeni işçi alınıp alınmadığı belirlenerek
sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekillde karar
verilmiş olması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
30.06.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
İçtihat
