YARGITAY 9. HUKUK DAiRESi
E: 2009/13556 K: 2009/37816 T: 28.12.2009
İŞ HUKUKU • İŞE iADE DAVASINDA İŞLETMESEL KARAR
• YARGI DENETiMi YAPILMASINDA İŞLETMESEL KARAR KOŞULU
(4857 SK m. 18, 20/2; 4721 SK m. 2)
Özet: Satın alma koordinatörü olarak
çalişan davacının iş sözleşmesinin küresel
ekonomik krize bağlı olarak ülkede mevcut
piyasa koşullarının olumsuz seyretmesi
nedeniyle flirket yapılanmasında değişiklikler
yapılmasının zorunlu olduğu, organizasyonda
revizyona gidildiği, satın alma koordinatörlüğü
unvanının ve bölümünün kaldırıldığı belirtilerek
feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece tanık
anlatımları ile karar verilmesi bildirilen fesih
gerekçesine göre yeterli değildir. Tarafların tüm
delilleri toplanarak ve organizasyon değişikli-
ğine ilişkin yönetim kurulu kararı getirtilerek,
işyerinin ekonomik durumu, flirket yapılanması
nda değişikliğe gidilip gidilmediği, davacının
çaliştığı pozisyonunun kapatılıp kapatılmadığı
pozisyon kapatılması gerçek ise bunun işçinin
sözleşmesinin feshini zorunlu kılan bir durum
olup olmadığı, başka çıkarılan işçiler olup
olmadığı, işverenin faaliyet alanında uzman
bilirkişi ile ayrıca bir hukukçu ve serbest mali
müşavirden oluşan kurul aracılığıyla işyerinde
keşif gerçekleştirerek araştırılmalı, dosyadaki
diğer delillerle birlikte değerlendirilerek, davacı
nın eğitim ve kıdem durumu da dikkate
alınmak üzere feshin son çare olması ilkesine
uyulup uyulmadığı da dikkate alınarak bir
karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme
ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı
gerektirmıştir.
Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemıştir.
Yerel mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Yargıtay Kararları 3269
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,
dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü.
YARGITAY KARARI
iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan
feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar
verilmesini istemıştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin
gereklerinden kaynaklanan nedenle feshedildiğini, feshin geçerli nedene
dayandığını savunmuştur.
Mahkemece, davacının görev yaptığı satın alma bölümünün kaldırılması
nın davalı işverenin lehine olmadığı, aksine holding bünyesindeki tüm
flirketlere ayrı ayrı satın alma elemanı görevlendirme zorunluluğunun
ortaya çıktığı, oysa davacının birçok flirketin satın alma işini yaptığı,
yapıldığı iddia edilen organizasyon değişikliğinin bir adet personel ile
yapılmakta olan işin holdinge bağlı her bir flirkete yeni satın alma personeli
görevlendirme zorunluluğunu ortaya çıkarmasının ekonomik kriz ve işletmenin
gerekleri gerekçesi ile bağdaflmadığı, kaldı ki satın alma koordinatörlüğ
ü bölümünün kaldırılması ile her flirkette aynı işi yapacak yeni
elemanlar görevlendirme ihtiyacının ortaya çıkması nedeniyle davacının
ihtiyaç haline gelen bu bölümlere kaydırılması gerektiği halde bunun
yapılmadığı, feshin son çare olarak uygulanması kuralına da uyulmadığı,
feshin geçerli nedene dayanmadığı değerlendirilerek işe iadeye karar
verilmıştir. Hüküm davalı vekilince temyiz edilmıştir.
4857 sayılı iş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya
işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından
söz edilmemiştir. işveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu
kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri
ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş
sözleşmesinin fesih dahil olmak üzere ve işverenin aldığı her türlü kararlar,
işletmesel karardır.
işverenin mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına
uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel
karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın
mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir
başka anlatımla, böyle hallerde, iş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca
işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan
açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence
açıklanan işletme dıflı sebep ikame edilmektedir.
3270 iSTANBUL BAROSU DERGiSi • Cilt: 84 • Sayı: 5 • Yıl: 2010
işverenin işyerinde işçim sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu
görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir
karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini iş Kanunu’nun 18. maddesi
anlamında geçerli kılmaz. iş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel
kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme
kararları açısından söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel
kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek;
dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin
geçersizliğine kararı veremeyecektir.
işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal
denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. iş
sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işlemi de
işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini
oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan
nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dişından kaynaklanan
nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir yada birden fazla işçinin
işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak
ortadan kaldırılıyorsa, dikkate alınmalıdır.
işçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan
işletme dıflı sebepleri, piyasa olayları belirler. işletmenin doğrudan doğruya
etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dıflı sebeplerdir. Siparişlerdeki
azalma, pazarlama güçlükleri, satiş ve sürümde azalma, hammadde
yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması,
meterolojik sebepler işletme dişı sebeplere örnek gösterilebilir. işletme dişı
sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler,
işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. işveren, işletme
dişı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut
olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını
göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı
vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan
sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. işletme dıflı
sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri
sürülen işletme dişı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya
devam etme olanağını ortadan kaldırdığında iş Kanunu’nun 18. maddesi
anlamında geçerli bir sebebe dayanır. işletme dişı sebebin mevcut olup
olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin iş gücü ihtiyacına doğrudan doğruya
etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dişı
sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediğini ediyorsa ölçüsünü ve
bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına
etki ettiğini tespit eder. işveren, işletme dişı sebeplerin varlığına dayanırsa,
gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren işe iade davasında,
işletme dişı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve
Yargıtay Kararları 3271
yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. işveren, işletme
dişı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları
ortaya koymalıdır. Yeniden yapılandırma kararı (kurucu işveren kararı)
işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dıflı sebepler,
işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı
sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan
sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
işletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil
eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve
ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu
tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle
ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadı
r. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin
elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci) üretimin durdurulması
veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması,yeni çalışma, imalat
ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir
pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün
çalışmaya dönüştürme, işlerin işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi
yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerinde mi yapılacağının karara bağlanması,
vardiya usulü çalişma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması,
çalişma sürelerinin azaltılması, çalişma sürecinde reorganizasyona giderek,
çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz bir kısmının yurt
dişına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya
alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme
veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini
kapatmak. Kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma) Leanmanagement’in
veya grup çalışma sisteminin uygulamay sokulması gibi
organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz
azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep
olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. işletme içi
sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve
bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya
koymak zorundadır. işveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve
gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. işletme içi sebeplere
dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak
olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve
feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçini işyerinde çalışma imkanının
ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik
veya teknik hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş
sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça
ortaya koymalıdır.
3272 iSTANBUL BAROSU DERGiSi • Cilt: 84 • Sayı: 5 • Yıl: 2010
işletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca
uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel
kararlarda yerindelik denetimine tabi tutulamaz. işverenin serbestçe
işletmesel karar alabilmesi için ve bunun kural olarak yargı denetimi
dişında tutulması flüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından ön
görülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı iş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshi geçerli
nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. işveren ispat
yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu,
daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı)
olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını,
bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını
ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
işverenin dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun
delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine
getirmış sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum uyuşmazlığın
çözülmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak
daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla
inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe
dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür.
işçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dişında, iş sözleşmesinin
örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi
olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak
zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri
sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı,
bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen durum
araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip
gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlı
lık denetimi) işverenin fesihte olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son
çare olma ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan
uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 21008/30274 Esas, 2008/25209
Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas 2008/23401 sayılı ilamlarımız)
işletmesel kararın amacı ve içeriğinin belirlemekte özgür olan işveren,
işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin
geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. işletmesel kararın amacı ve içeriğini
serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden
ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı
uygulamalıdır. işveren, işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih
kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin
kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. iş sözleşmesinin feshiyle takip
Yargıtay Kararları 3273
edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı
nın değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin
kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de
denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik
denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin
çalışma olanağı ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son
çare ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
iş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini, fesheden işveren,
Medeni
Kanun’un 2. maddesi uyarınca yönetim yetkisi kapsamındaki bu
hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst
olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığı işçi iddia
ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, satın alma koordinatörü olarak çalişan davacının
iş sözleşmesinin küresel ekonomik krize bağlı olarak ülkede mevcut piyasa
koşullarının olumsuz seyretmesi nedeniyle flirket yapılanmasında
değişiklikler yapılmasının zorunlu olduğu, organizasyonda revizyona
gidildiği, satın alma koordinatörlüğü unvanının ve bölümünün kaldırıldığı
belirtilerek feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece tanık anlatımları ile
karar verilmesi bildirilen fesih gerekçesine göre yeterli değildir. Yukarıda
açıklandığı şekilde tarafların tüm delilleri toplanarak ve organizasyon
değişikliğine ilişkin yönetim kurulu kararı getirtilerek, işyerinin ekonomik
durumu, flirket yapılanmasında değişikliğe gidilip gidilmediği, davacının
çaliştığı pozisyonunun kapatılıp kapatılmadığı pozisyon kapatılması gerçek
ise bunun işçinin sözleşmesinin feshini zorunlu kılan bir durum olup
olmadığı, başka çıkarılan işçiler olup olmadığı, işverenin faaliyet alanında
uzman bilirkişi ile ayrıca bir hukukçu ve serbest mali müşavirden oluşan
kurul aracılığıyla işyerinde keşif gerçekleştirerek araştırılmalı, dosyadaki
diğer delillerle birlikte değerlendirilerek, davacının eğitim ve kıdem durumu
da dikkate alınmak üzere feshin son çare olması ilkesine uyulup
uyulmadığı da dikkate alınarak bir karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik
inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmıştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
28.12.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.
3274 iSTANBUL BAROSU DERGiSi • Cilt: 84 • Sayı: 5 • Yıl: 2010
İçtihat
