Şevket TEZEL
Sosyal Güvenlik Uzmanı

1. Giriş

Ülkemiz için Özelleştirme hiç gündemden kalkmayan bir konu. Bilhassa küresel ekonominin dünyayı sarmalladığı günümüzde ülkeler için zorunlu olduğuna inanılan bir uygulama. Ne derece gerektiği ayrıca tartışılır, ancak son günlerde haber programlarına demirbaş konu olan bu uygulama sosyoekonomik ve çalışma hayatına dair sonuçları itibariyle irdelenmeye değer bir konu ve bu yazımızda bu konuyu ele alacağız.

Sosyal ve mali neticeleri kayda değer olan bu uygulamada en önemli sonuçlar öncelikle çalışanları ilgilendirmektedir. 2010 yılı makroekonomik hedeflerinde özelleştirme gelirleri bakımından 2009 yılına göre 0,6 puan artış ve bunun sonucunda, genel devlet toplam gelirlerinin Gayrı Safi Yıllık Hâsıla içerisindeki payının yüzde 33,5''''ten yüzde 35,7''''ye yükselmesi beklendiğinden 2010''''da da özelleştirmede hızlanma ve dolayısıyla buna bağlı olarak kamu personeli istihdamına birtakım yansımalarının olması bekleniyor. Bu nedenle 2009 yılında olduğu gibi 2010 yılında da başta "İş kaybı tazminatı" ve "Geçici personel" uygulamasını çevremizde duymaya devam edeceğimiz açık bulunmaktadır.

2.Özelleştirme Halinde Personelin Durumu

Özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların veya özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi aşamalarında bu kuruluşlarda görev yapan memur, 399 sayılı KHK''''ye tabi sözleşmeli personel ile iş kanunlarına tâbi olarak görev yapmakla birlikte toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanmayan genel müdür, genel müdür yardımcısı, teftiş kurulu başkanı, kurul başkanı, daire başkanı, müessese, bölge, fabrika, işletme ve şube müdürü, müfettiş ve müfettiş yardımcısı, müşavir ve başuzman unvanlı kadrolara atanmak suretiyle görev yapan personel, istihdam fazlası personel ve nakle tabi personel olarak Devlet Personel Başkanlığı''''nca diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilebilmektedir. Bu personelin aylık ve ücretleri nakilden itibaren üç yıl boyunca korunmaktadır.

Asıl sorun işçi statüsündeki personel konusunda ortaya çıkmaktadır. Zira bu tür personelin nakil hakkı 1994 tarihli 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunda düzenlenmemiştir. Özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi hallerinde bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan emekli aylığını hak etmemiş durumda olup iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara kıdem tazminatlarına ek ve ay be ay olarak iş kaybı tazminatı ödenmektedir.

Ancak 4046 sayılı Kanunda 17.09.2004 tarihli 5234 sayılı Yasayla yapılan değişiklikle özelleştirme kapsamındaki kuruluşta İş Kanunlarına tabi işçi olan bu kişilerin emekli aylığını hak edinceye kadar 657 sayılı Kanunun 4/C maddesine göre değişik kamu kurumlarında istihdam edilebilmesi öngörülmüş bulunmaktadır. Özelleştirme Uygulamaları Sonucunda İşsiz Kalan ve Bilahare İşsiz Kalacak Olan İşçilerin Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Geçici Personel Statüsünde İstihdam Edilmelerine İlişkin Esaslar da 20.10.2004 tarih ve 25619 sayılı Resmi Gazete''''de yayımlanan 2004/7898 sayılı BKK ile ortaya konmuş bulunmaktadır.

Konunun sosyal boyutunun iki ayağı bulunmaktadır. Bunlar da "İş Kaybı Tazminatı" ödemesi ve "Geçici Personel" olarak istihdam sağlanmasıdır.

3.İş Kaybı Tazminatı Uygulaması

Özelleştirme nedeniyle işini kaybeden kamu işçisi için "İş kaybı tazminatı" önemli bir hak olmaktadır. İş kaybı tazminatı bu kapsamdaki işçilere özel bir çeşit işsizlik ödeneğidir. Şu farkla ki işsizlik ödeneği brüt asgari ücretin yüzde 80''''ini (Bugün 583,20 TL) geçemezken iş kaybı tazminatı, net asgari ücretin iki katı tutarında olmakta ve alındığı süre brüt asgari ücretin iki katı ortalama kazanç üzerinden kişinin 4/a sigortalılığı (Eski SSK) hizmetine sayılmaktadır. Özürlü personele ise iş kaybı tazminatının iki kat yani net olarak asgari ücret netinin dört katı olarak ödenmesi, brüt asgari ücretin dört katı üzerinden ortalama kazançla hizmetine sayılması gerekmektedir.

3.1. İş Kaybı Tazminatı Süresi

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte aynı işveren ile iş sözleşmesi kesintisiz en az;

• 550 günden beri devam edenler 90 gün,
• 1100 günden beri devam edenler 120 gün,
• 1650 günden beri devam edenler 180 gün,
• • • 2200 günden beri devam edenler 240 gün süre ile iş kaybı
tazminatı alabilmektedir.

İş kaybı tazminatına hak kazananların bu haktan yararlanmak için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en geç otuz gün içinde İş-Kur''''a başvurmaları gerekmektedir. Zira iş kaybı tazminatı ödenmesine ilişkin işlemler İş-Kur tarafından yürütülmektedir.

İş-Kur''''un başvuruyu izleyen 30 gün içinde başvuruları inceleyip hak sahipliğini tespit etmesi halinde 10 gün içinde iş kaybı tazminatını aylık olarak ödenmeye başlanmaktadır.

Müracaat müddetini geçirenlerden işsizlik ödeneğine hak kazanma koşullarını yerine getirenler zorlayıcı bir neden olmaksızın başvuru esnasında gecikilen süre işsizlik ödeneği ödenecek toplam süreden düşülmek şartıyla kalan süre için işsizlik ödeneği alabilirken, buna karşın iş kaybı tazminatında müracaat süresini geçirenler bu tazminat haklarını yitirmiş olmaktadırlar.

İş kaybı tazminatı alanlar 5510 sayılı Kanuna göre 4/a sigortalısı (SSK) sayılmakta iş kaybı tazminatının alındığı süre zarfındaki prime esas kazançları ise asgari ücretin iki katı olmaktadır. Bu sürede aynı zamanda Genel Sağlık Sigortalısı da sayılan iş kaybı tazminatı hak sahipleri kısa vadeli sigorta kollarına tabi olmamaktadır. İşsizlik ödeneği alma dönemi ise sigortalılıktan sayılmamakla birlikte bu süre Genel Sağlık Sigortalılığı kapsamında sayılmaktadır.

İlk iş kaybı tazminatının ödendiği tarihi izleyen ay sonu itibarıyla, sigortalılık bildirimleri yapılmış sayılmakta ve bu sigortalılığın bitim tarihi de iş kaybı tazminatı ödeme süresinin bittiği tarihi olmaktadır.

ÖRNEK: İşyerinin özelleştirilmesi neticesi 7 yıllık çalışması sona erdirilip kıdem tazminatı ödenerek iş akdi feshedilen bir işçi iş kaybı tazminatı anlamında sekiz ay iş kaybı tazminatına, işsizlik ödeneği anlamında on ay işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmaktadır. Ancak her iki hak çakıştığı için bu işçi öncelikle sekiz ay iş kaybı tazminatını, bu süreyi takiben iki ay da işsizlik ödeneği alabilecektir. İşsizlik ödeneği almış olduğu sekiz ay boyunca sağlık ve sigorta hakkı devam edecek, son iki ay ise yalnızca sağlık yardımı hakkı devam edecektir. Bu işçi artık çalışmasa bile on aylık bu süreden sonra 40 gün daha sağlık yardımı hakkını sürdürebilecektir.

3.2. İş Kaybı Tazminatında Bildirim Sorumluluğu
İş kaybı tazminatı alındığı süre içerisinde;
• Emekliliğe hak kazananların,
• Çalışmaya başlayanların,
• Yargı kararıyla işe iade edilenlerin,
• İkamet adresi değişenlerin,
• Silâhaltına alınanların

İş-Kur''''a bildirimde bulunması gerekmektedir.

3.3. İş Kaybı Tazminatının Sonu

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte emekliliğe hak kazanmış olanlar iş kaybı tazminatından yararlanma hakkını kaybetmiş olmaktadırlar.

İş kaybı tazminatını alma süresi içerisinde İş-Kur''''ca bir işe yerleştirilenlerin iş kaybı tazminatı sona erdirilmektedir.

İş kaybı tazminatı almaktayken aylık başvurusu yapmasa bile yaşlılık aylığına hak kazanılmış olması iş kaybı tazminatını sona erdirici bir etkendir. İş kaybı tazminatı alırken vefat durumunda da tazminat ödemesi sona erdirilmektedir. İş kaybı tazminatı alırken askere alınanların tazminatları ise askerlik nedeniyle inkıtaa uğrar, fakat askerlik görevini müteakiben 30 gün zarfında başvuru halinde kaldığı yerden tekrar başlatılır.

İş kaybı tazminatı alanların bu dönemde istirahat raporu alması veya geçici iş göremezlik ödeneğinden faydalanmaya başlaması iş kaybı tazminatını durdurucu bir nitelik taşımamaktadır.

4.Geçici Personel Olarak Atanma

Geçici personel olarak atanma Özelleştirme nedeniyle işsiz kalan kamu işçileri için 2004 yılından bu yana uygulana gelen bir hak olmaktadır. Ancak aşağıda da göreceğiniz üzere diğer çalışanlara nazaran haklar bağlamında birçok yoksunluk yaşayan bu istihdam türü son günlerde kamuoyunda sıkça haber konusu olmaktadır.

Kamu işçisiyken Özelleştirme nedeniyle iş sözleşmeleri emekliliğe hak kazanmadan önce feshedilenler kamu kurum ve kuruluşlarındaki geçici mahiyette işleri yürütmek üzere her halükarda bir mali yılda on ayı geçmeyecek şekilde, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (C) fıkrasına göre çalıştırılmaktadırlar. Nitekim 2009 yılında Geçici Personele ilişkin karar 10.01.2009 tarih ve 27106 sayılı RG''''de yayımlanmış bulunmaktadır.

Kamu kurum ve kuruluşlarında ne kadar geçici personel çalıştırılacağı da her yıl rutin olarak çıkartılan Bakanlar Kurulu Kararıyla saptanmakta, hak ve yükümlülükler bu kararda her yıl için ayrı ayrı yer almaktadır. Bu makalenin hazırlandığı sırada 2010 yılında uygulanacak "Kamu Kurum ve Kuruluşlarındaki Geçici Mahiyetteki İşleri Yürütmek Üzere Geçici Personel İstihdamı ve Bu Personele Ödenecek Ücretler Hakkında Karar" henüz yayımlanmış değildir.

4.1. 657/4/C Nedir?

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4''''üncü maddesi kamu hizmetlerinin;

a) Memurlar,

b) Sözleşmeli personel,

c) Geçici personel

d) İşçiler

eliyle gördürüleceğini belirten yasa maddesidir. Kamuda çalışan memurlara 657/4/A''''lılar, kamu işçilerine 657/ 4/D''''liler denmemesine rağmen 4/B''''li sözleşmeli personelle 4/C''''li geçici personelin bu isimlerle müsemma olması kafa karıştırmaktadır. 657 lafzını duyanlar Geçici Personelin bir çeşit Emekli Sandığı iştirakçisi olduğunu düşünmekte, bu yönde yanlış yorumlar bazen basında bile çıkabilmektedir. Oysa "Geçici personel" olmayı 657 sayılı Yasa kapsamında olmak zannedenler bu anlamda şu anda bile 657/4/D''''li olduklarının farkında değildirler. İşçi iken iş kanunlarına tabi olan bu çalışanlar Geçici Personel olduklarında nevi şahsına münhasır bir istihdam biçimine tanık olmaktadırlar. Hâlbuki 657/4/C tanımı ise sosyal güvenliğe ilişkin hak ve sorumluluk bağlamında bir anlam taşımamaktadır. 657/4/A''''da yer alan memurlar 5510 sayılı SSGSS Yasasında 4/c sigortalısı (eski Emekli Sandığı iştirakçisi) olarak; 657/4/C''''de yer alan geçici personel de tıpkı 657/4/D''''de yer alan işçiler ve 657/4/B''''de yer alan sözleşmeli personel gibi 5510 sayılı Yasa anlamında 4/a sigortalısı (eski SSK sigortalısı) olarak tasnif edilmektedirler.
4.2. Geçici Personel Olmanın Şartları

Geçici personel olmak istiskale tabi tutuladursun aslında herkes geçici personel de olamamaktadır. Bu kapsamda atanmak için özelleştirme işsizinin T.C. vatandaşı olması, askerlikle ilişiğinin bulunmaması veya askerlik çağına gelmemiş olması veyahut askerliğini yapmış olması ve görevini devamlı yapmasına engel akıl hastalığının bulunmaması da şart bulunmaktadır.

4.3. Geçici Personelin Hak ve Çalışma Şartları

4.3.1. Geçici Personelin Ücret Hakkı

Geçici personele azami ücretleri tahsil derecelerine göre sıralanmış üç kategoride verilmektedir.

- Yükseköğrenim mezunlarına 19.000 gösterge rakamının,

- Lise ve dengi okul mezunlarına 17.000 gösterge rakamının,

- İlköğretim (ilkokul mezunu veya okur-yazar dâhil) mezunlarına 15.000 gösterge rakamının

Memur maaş katsayısı ile çarpımı tutarlarında brüt aylık ücret ödenmektedir. Ancak bu konuda yeni bir iyileştirici paket hazırlandığı ve 2010 yılı Geçici Personel istihdamına baz teşkil edecek Bakanlar Kurulu kararında yer alacağı da beklenmektedir.

Geçici personele ayrıca bir ücret verilememektedir. Ücretten sosyal güvenlik primi, gelir vergisi ve damga vergisi dışında kesinti yapılmaması gerekmektedir.

Ücret ödemelerinin görevin yapılmasını müteakiben her ayın 14''''ünde yapılması gerekmektedir. Hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi hâlinde kıstelyevm olarak hesaplanan ücretin, ayrılma tarihini izleyen aybaşında ödenmesi gerekmektedir.

4.3.2. Geçici Personelin Fazla Mesai Ücreti

Geçici personelin çalışma saat ve sürelerinin tespitinde, Devlet memurları için tespit edilen çalışma saat ve sürelerinin dikkate alınması gerekmektedir. Ancak, geçici personel kendisine verilen görevleri çalışma saatlerine bağlı kalmaksızın sonuçlandırmak zorunda bulunmaktadır. 2009/14538 sayılı BKK''''ye göre bu çalışma karşılığında herhangi bir ek ücret ödenmesi öngörülmezken, Danıştay 12. Dairesi 2009/366 esas sayılı kararıyla bu uygulamanın Anayasanın "zorunlu çalıştırma yasağı" başlıklı 18. maddesine ve ILO sözleşmelerine aykırı bularak yürürlüğünü durdurmuş bulunduğundan artık fazla mesai ücreti ödenmesi mümkün bulunmaktadır. Bununla birlikte Devlet Personel Başkanlığı kurumlara gönderdiği yazılarla bu kurumları geçici personele fazla mesai yaptırılmaması, zorunlu olarak yaptırılıyorsa da ücret yerine izin verilmesi yönünde talimatlandırdığına tanık olunmaktadır.

4.3.3. Geçici Personelin Ek İş Yasağı

Geçici personel, istihdam edildiği sürece dışarıda kazanç getirici başka bir iş yapması da yasak bulunmaktadır.

4.3.4. Geçici Personelin İzin Hakları

Geçici personele, çalıştıkları her ay için en fazla 1 gün ücretli izin verilebilmektedir.

Yıl içinde hekim raporu ile ispatlanan hastalıklar için çalıştıkları her 4 ay için 2 günü geçmemek üzere ücretli hastalık izni verilebilmektedir. 2009/14538 sayılı BKK ile rapor süresinin 2 günü aşması halinde aşan kısım için ücret ödenmemesi öngörülürken bu haksızlığı da yargı çözmüş bulunmaktadır. Nitekim Danıştay 12. Dairesi 2009/366 Esas sayılı ve 01.06.2009 tarihli kararıyla geçici personelin hastalık halinde aylıklarına dokunulamayacağından söz ederek istirahatlı olduğu sürede geçici personelin ücretinden kesinti yapılmasını hukuki açıdan dayanaksız bulmuş ve bu uygulamanın yürürlülüğünü durdurmuş bulunmaktadır.

Geçici personelin isteği üzerine; eşinin doğum yapması, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü hâlinde ve her olay için üç gün ücretli mazeret izni verilebilmektedir.

Geçici personele, doğum yapmasından önce 8 hafta ve doğum yaptığı tarihten itibaren 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süre ile aylıklı izin verilmesi gerekmektedir. Çoğul gebelik halinde, doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenmekte, ancak sağlık durumu uygun olduğu takdirde tabibin onayı ile geçici personel isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar iş yerinde çalışabilmektedir. Bu durumda, geçici personelin çalıştığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenmektedir. Yukarıda öngörülen süreler geçici personelin sağlık durumuna göre tabip raporunda belirlenecek miktarda uzatılabilmektedir. Geçici personele, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmekte olup, süt izninin kullanımında annenin saat seçim hakkı bulunmaktadır.

4.3.5. Geçici Personelin Tazminat Hakkı

Geçici personelin hizmet sözleşmesinin feshinde, ihbar, kıdem veya sair adlar altında herhangi bir tazminat ödemesi bulunmamaktadır.

4.3.6. Geçici Personelin Sosyal Güvenlik Hakkı

Geçici personel, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümlerine tabi olup 4/a sigortalısı (Eski SSK) sayılmaktadır. Dolayısıyla 657 sayılı Yasa kapsamında olduğundan bahisle bu personelin Emekli Sandığı''''na tabi olacağı düşüncesi yanlış bir yargıya dayanmaktadır. 5510 sayılı Kanunun 4''''üncü maddesinde 657/ 4/C''''ye tabi geçici personelin sosyal güvenlik bakımından 4/a sigortalılığına tabi oldukları açıkça belirtilmektedir.

4.4. Atama ve İşe Başlama Süreci

Devlet Personel Başkanlığınca yapılan atama teklifleri doğrultusunda, kurumlarca 30 gün içerisinde geçici personelin atama işlemleri tamamlanarak 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre ilgiliye tebliğ edilmektedir.

Geçici personel, atandıkları yerin iş akitlerinin feshedildiği andaki görev yerlerinin yer aldığı mahallî sınırlar içerisinde olması halinde atama emirlerinin kendilerine tebliğ edildiği günü izleyen iş günü, başka yerlerdeki görevlere atananlar ise atama emirlerinin kendilerine tebliğ tarihinden itibaren 15 günü izleyen iş günü içerisinde işe başlamak zorunda bulunmaktadırlar. Personelin raporlu olması tebligata engel olmamakla beraber, yukarıda belirtilen süreler rapor süresinin hitamında başlamaktadır.

Tevsik edilmesi mümkün zorlayıcı nedenler olmaksızın süresi içerisinde göreve başlamayanlar ile belge ile kanıtlanması mümkün zorlayıcı nedenlerle göreve başlamama hâli iki ayı aştığı takdirde bu kişilerin atamaları iptal edilmektedir.

Özelleştirme sonrası geçici personel olarak istihdam edilenlerden herhangi bir şekilde görevinden ayrılanlar (Askerlik hizmeti dolayısıyla ayrılanlar hariç) ile istihdam işlemleri tamamlanmasına rağmen göreve başlamayanlar ikinci kez bu haktan faydalanamamaktadırlar.

Askerlik görevini yapmakta olanlar için bildirim ve diğer esaslara ilişkin süreleri terhislerini takip eden ayın başından itibaren başlamaktadır.

Geçici personelden görevli oldukları memuriyet mahalli dışında görev yapacaklara 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerine göre harcırah ödenebilmektedir.

Özelleştirme sonrası bir yerde göreve başlayan geçici personelin başka bir kuruma ve yere tayin hakkı da bulunmadığından ilk atama öncesi bildireceği tercihinde özenle karar vermesi gerekmektedir.

4.5. Geçici Personel Sözleşmesinin Sonu

Özelleştirme nedeniyle işsiz kaldığı için geçici personel olarak çalıştırılmaya başlayanların hizmet sözleşmeleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında emekliliğe hak kazanacakları tarihte sona ermektedir.

5. Sonuç

Özelleştirme kapsamındaki kurum ve kuruluşlarda çalışmakta olan işçilerin diğer kamu kurumlarına nakilleri 1994 yılında vazedilen 4046 sayılı Kanunda öngörülmezken 2004 yılından bu yana uygulana gelen Geçici Personel uygulaması ile bu husus kısmen başarılmıştır. Hak ve şartlarındaki göreceli olumsuzluk nedeniyle kerhen razı olunan bu istihdam biçimi son zamanlarda çok fazla gündeme gelmiş, çeşitli eylemlere konu olmuştur. Geçici Personel uygulamasında ne İsa ne Musa memnun olmuştur. Kamudaki istihdam çarpıklığına, KİT''''lerin galiz şekilde "Arpalık" olarak tabir edilmesine ve kamuda yüksek oranda verimsizliğe yol açan popülist zihniyetin uygulamaları sonucu "Özelleştirme" ilaç olarak sunulmuştur. Bu ilacın sosyal yönünün en önemli destekleri olan iş kaybı tazminatı memnuniyet oluştursa da "Geçici Personel" uygulaması tartışmalara yol açmaktadır. İşin en tuhaf ve acı yanı da "Geçici Personel" uygulamasının çözüm olarak sunulduğu ve şiddetle reddedildiği bu hengâmede önerilen şartlarda yine ülke içinde çalışacak milyonların bulunmasının oluşturduğu trajikomik manzara olmaktadır.