Av. Mert Eryılmaz- Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası

[MERT ERYILMAZ]

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI-İŞE İADE DAVASI

Ekonomik kriz sonucu her geçen gün bir çok işçi işinden olmakta ve mağduriyetlerinin giderilmesini beklemektedir. Burada işçinin işinden çıkarılması durumunda hak edeceği ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade davası hakkında düzenlemelere değineceğim.

Haksız yere işinden çıkarılan işçi çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe geri alınmasını talep edebilir. Fakat işçinin işe iade davası açabilmesinin bazı şartları vardır.Bu şartlar; işçinin en az altı aylık kıdeminin olması ve söz konusu işyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir.İşçi işe iade davası ile birlikte ihbar ve kıdem tazminatını beraber isteyemez.

İhbar tazminatı işverenin işçiyi çıkaracağını ona önceden bildirmemesi durumunda geçerli olur. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren ,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.İhbar tazminatında bildirim yapma süresi işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişmektedir. İş kanunumuza göre İşçinin 6 aydan az çalışmışlığı olursa ,işveren işten çıkaracağı işçiyi bildirim yaptığı tarihten itibaren 2 hafta sonra ,6 ay dan 1.5 yıla kadar çalışmalarda bildirim yaptığı tarihinden itibaren 4 hafta sonra, 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 6 hafta sonra ,3 yıldan fazla çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 8 hafta sonra sözleşmesi feshedilmiş sayılır.İşveren eğer bu bildirimi işçiye yaparsa ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkar.İşveren bildirim süreleri(2,4,6,8 hafta) içinde işçinin yeni bir iş bulması için gerekli olan iş bulma iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi olmadan vermeye mecburdur.Bunların yanı sıra İş kanununda tek tek belirtilen Ahlak ve İyiniyet kurallarına aykırı davranan işçiler için işveren bildirim yapmadan derhal fesih hakkına sahiptir.Bu durumda işverenin ihbar tazminatı ödemesi durumu söz konusu değildir.

Kıdem tazminatı işverenin işçinin sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan feshetmesi durumunda işçiye ödemesi gereken tazminattır.İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk şart geçerli bir sebebe dayanmasıdır. Geçerli sebebe örnek olarak,işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarını gösterebiliriz.Bu davranışlar işçinin diğer işçilere cinsel tacizde bulunması,işçinin işyerinde hırsızlık yapması,işverene onur kırıcı davranışlarda bulunması,işçinin kendisine verilen görevleri ifa etmemesi gibi davranışlardır..Kıdem tazminatının ikinci şartı ise işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.İşçi haklı bir sebep olmaksızın kendisi iş akdini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalışma süresince her geçen yıl için son brüt ücretinin 30 günlük tutarı kadar ücret ödenmektedir.

Yukarıda açıkladığımız Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanan işçiye bu miktar işveren tarafından hesap edilerek ödenmesi gerekmektedir. İşveren işçinin hak ettiği tazminat haklarını ödemediği takdirde işçi bu alacağı için davalı işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını yasal yollardan almaktadır.

AV.MERT ERYILMAZ

[kimyager81]

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI-İŞE İADE DAVASI

Ekonomik kriz sonucu her geçen gün bir çok işçi işinden olmakta ve mağduriyetlerinin giderilmesini beklemektedir. Burada işçinin işinden çıkarılması durumunda hak edeceği ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade davası hakkında düzenlemelere değineceğim.

Haksız yere işinden çıkarılan işçi çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe geri alınmasını talep edebilir. Fakat işçinin işe iade davası açabilmesinin bazı şartları vardır.Bu şartlar; işçinin en az altı aylık kıdeminin olması ve söz konusu işyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir.İşçi işe iade davası ile birlikte ihbar ve kıdem tazminatını beraber isteyemez.

İhbar tazminatı işverenin işçiyi çıkaracağını ona önceden bildirmemesi durumunda geçerli olur. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren ,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.İhbar tazminatında bildirim yapma süresi işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişmektedir. İş kanunumuza göre İşçinin 6 aydan az çalışmışlığı olursa ,işveren işten çıkaracağı işçiyi bildirim yaptığı tarihten itibaren 2 hafta sonra ,6 ay dan 1.5 yıla kadar çalışmalarda bildirim yaptığı tarihinden itibaren 4 hafta sonra, 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 6 hafta sonra ,3 yıldan fazla çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 8 hafta sonra sözleşmesi feshedilmiş sayılır.İşveren eğer bu bildirimi işçiye yaparsa ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkar.İşveren bildirim süreleri(2,4,6,8 hafta) içinde işçinin yeni bir iş bulması için gerekli olan iş bulma iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi olmadan vermeye mecburdur.Bunların yanı sıra İş kanununda tek tek belirtilen Ahlak ve İyiniyet kurallarına aykırı davranan işçiler için işveren bildirim yapmadan derhal fesih hakkına sahiptir.Bu durumda işverenin ihbar tazminatı ödemesi durumu söz konusu değildir.

Kıdem tazminatı işverenin işçinin sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan feshetmesi durumunda işçiye ödemesi gereken tazminattır.İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk şart geçerli bir sebebe dayanmasıdır. Geçerli sebebe örnek olarak,işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarını gösterebiliriz.Bu davranışlar işçinin diğer işçilere cinsel tacizde bulunması,işçinin işyerinde hırsızlık yapması,işverene onur kırıcı davranışlarda bulunması,işçinin kendisine verilen görevleri ifa etmemesi gibi davranışlardır..Kıdem tazminatının ikinci şartı ise işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.İşçi haklı bir sebep olmaksızın kendisi iş akdini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalışma süresince her geçen yıl için son brüt ücretinin 30 günlük tutarı kadar ücret ödenmektedir.

Yukarıda açıkladığımız Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanan işçiye bu miktar işveren tarafından hesap edilerek ödenmesi gerekmektedir. İşveren işçinin hak ettiği tazminat haklarını ödemediği takdirde işçi bu alacağı için davalı işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını yasal yollardan almaktadır.

AV.MERT ERYILMAZ

Sayın Avukat BEY;

Vermiş olduğunuz bilgiler çok güzel ve bu forumda bu kendi sorunum ile ilgili soru yöneltmeme rağmen istediğim bilgiyi alamamıştım......

Aynı soruları size de sormak istiyorum....

Ben 25//II-c bendine göre cinsel tacizden işten çıkarıldım. Konu ise aynı bölümde çalışan bayana yapmış olduğum 1,5 sene önceki evlenme teklifi...tabi kabul görmeyince kendimi geri çektim. Fakat aynı bölümde çalıştığımız için yüz yüze gelmekte idik ve bazen iş icabı konuşma durumunda kalıyorduk. Zaman içerisinde benim hiç bir ters hareketim olmamasına rağmen aynı bölümde çalışan 7 bayan arkadaş hakkımda şikayet dilekçesi vermişler. Bakışlarla rahatsız etme, özel hayatları hakkında konuşma, mesai çıkışlarında takip etme gibi şikayetleri işverenim "cinsel tacize" sokup beni işten çıkardı. Bende iş kanununu bilmediğim için kıdem ve ihbar tazminatı olmadan işten çıkarıldım ve son 3 aylık maaş bordrolarıma, tebliğ belgesine ve hiç bir alacağımın kalmadığını gösteren ibranameye imza attım.

-- Birincisi; ben ilgili bayan arkadaşlara yukarda tarafıma isnat edilen hiç bir suçu işlemedim. Benim "cinsel taciz" yapmayacağım konusunda şahitlik yapacak en az 15 kişi var ve bunların bi kısmı yine aynı bölümde çalışan bayanlar. Lehime şahitlik yapacak olanların şahitliğinin bana ne derece etkisi olabilir.
-- Bakışlarlar, özel hayat hakkında yorum ve mesai çıkışında takip etme gibi şeyler "cinsel taciz sayılır mı".....Eğer bu kadar rahatsız ettilerse savcılığa gidemezlermiydi...Keza ben bu hareketleri zaten yapmadım.
-- Yazınızdan anladığım kadarı ile işverenin bana ihbar değil ama kıdem tazminatımı vermesi gerekiyor sanırım. Eğer öyle ise beni bi oyuna getirip "ibraname" belgesine imza mı attırdılar.

Ben mahkemeye "işe geri dönüş davası" açtım. İşten çıkarıldığım gün 12.04.2011....Son brüt maaaşım 2,102 ve net maaşım 1,500...davayı kaybedersem zaten temyize gideceğim. Fakat işveren ben davayı kazandığım halde beni işe davet etmesse ekonomik yönden ne gibi alacağım doğar. Avukatıma bu konuyu oruyorum ama biraz planlı bir insan olduğu için ilk etapta "işe geri dönüş" davasını bi kazanalım diyor. Ve kendinden de çok emin ve sakin. Ama tahmin edebiliyorsunuz durumum çok zor....25//II-c bendinden işten çıkarılmak büyük bi problem. Ve de çok üzülüyorum.

Tabiki yoğunsunuzdur ama bu sorularıma cevap verebileceğinizi ümit ediyorum. Ben iş kanununda 25//II-c bendinden işten atılana kıdem tazminatı verilmesi gerektiğini anladım yazınızdan yanılıyormuyum..