İşe iade davasında iş güvencesi geçerliliği için süre tespiti

[deutr]

Merhabalar,

Bende şimdiden destek verecek tüm forum üyelerine teşekkür ederim.
Uzun süredir takip ettiğim için kısa ve net sorular sorulmasında sağlam bir prensip oturtulduğu için elimden geldiğince buna sadık kalacağım ancak konuyu açıklayabilmek için kısaca özetlemek zorundayım.

03.03.2008 tarihinde Uluslararası bir menşeli bir şirkette bir departmanın yöneticisi olarak göreve başladım. Bu aşamada bu pozisyonun ihtiyaçtan acil olarak açıldığı, şu anda bu görevi yürüten ( aynı zamanda farklı bir departmanın da yöneticisi olan) kişinin doğum iznine ayrılacak ve işlerin tamamen kontrolsüz kalacağı sebebi ile yurtdışından bu pozisyonun farklı bir departmanlaşmaya giderek asaleten yürütülmesi konusunda onay alındığı ancak bütçe yılının tam ortası olması sebebi ile bu kadro için henüz ayrılmış bir maaş bütçesi olmadığı için yeni bütçenin onaylanacağı 2008 Ekim ayına dek bordromun piyasada gayet iyi bilinen seçme &yerleştirme ve Bordrolama hizmeti veren bir şirkette olacağı, bu dönem zarfında içerideki tüm çalışanlarla birebir aynı şartlarda çalışacağım; sadece bordromun o şirket üzerinde olacağı belirtildi ve ben bunu kabul ettim.

Ben sözkonusu taşeron firma ile belirsiz süreli bir sözleşme yaptım ve bu sözleşmede XYZ kişisi ABC firması için ...Müdürü olarak çalışacaktır, kişinin ana kadroya geçmesi durumunda %X yerleştirme bedeli alınacaktır, her ay sonunda taşeron firma kendi komisyonunu da ilave ederek bir fatura yollayacak, bu faturada maaş bedeli olarak kendilerine ödendiğinde taşeron firma çalışana ücretini ödeyecektir şeklinde idi. Bu sözleşmenin bir kopyası bende de bulunmakta.

Ekim ayına dek süreç bu şekilde devam etti. Gerçekten de eylül ayının 26'sında yurtdışından bütçe ve kadro onayım geldi. Bende 01 Ekim 2008 tarihli ve imzalı sözleşme ile ana kadroya geçtim.

Sözleşmemde açıkça belirtilen bir kısın önemlidir. Burada ''XYZ kişisi 01.10.2008 itibariyle bünyemizde işe başlamıştır, ancak bu kişinin tüm yasal süreçlerinde ( kıdem, ihbar, yıllık izin vb.) firmaya hizmet vermeye başladığı 03.03.2008 tarihi esas alınacaktır'' demektedir.( Bu cümle birebire aktarımdır )

Genel müdür ile yaşanan bazı etik konular gereği genel müdürüm bana 23.03.2009 tarihinde ekonomik kriz nedeniyle yürüttüğüm görevin artık iptale dildiği ve 30.04.2008 tarihi itibariyle sözleşmemin sona ereceğini yazılı olarak ( ancak metnin tamamı ingilizcedir) bildirmiştir. Nisan sonuna dek ssk'lılığımın devam edeceği ancak işe fiilen devam etmeme seçeneğim olduğu yazılmıştır. Sözlü olarak da fiilen orada olmamamı istemiş, kullanımımda olan bilgisayarım,oda anahtarlarım,cep telefonum ve giriş kartım benden alınmıştır ( yazılı bir tutanak yoktur )

İşe izinsiz devam etmenin sıkıntı yaratacağı maddesi uyarınca kendisinden bunu yazılı olarak talep ettim ancak alamadım. Ancak pekçok yazılı ve şahit kanalı ile işe devam etmemem için şirketin irade kullandığını ispatlar durumdayım.

Yerime aynı görev için eleman alındığını öğrenmem ( kişisadece diğer firma için zorunlu ihbar dönemini geçiriyor ) ve işten ayrıldığım gün şirkette çalışan tüm personele ortalama %8 zam yapılması nedeniyle - ki bu maddeler zaten çıkış sebebini geçersiz duruma düşürmekte- işe iade davası açma yoluna gitmek istiyorum.

Ancak bu noktada İnsan Kaynakları ve İş hukuku konusunda bilgi sahibi arkadaşlarımın net uzlaşamadıkları bir nokta var.

Bu nokta iş güvencesinin temel kurallarından biri olan altı aylık sürenin hesaplanması ile ilgili.

Birinci görüş, benim işe başlangıcımın, yani ana işverenin sigortaya geçiş tarihi olarak 01 Ekim'i kullanarak 23 Mart'ta ihbar edilen süre arasında geçen zamanın altı aydan kısa olması sebebi ile davanın reddedileceği şeklinde

İkinci görüş ise, benim 2008 Mart ayından itibaren fiilen orada aynı görevi yürütüyor olmam, kadromun geldiği Ekim ayında taşerondan ayrılırken hiçbir ihbar önelinin ödenmemesi ve sözleşmeye de açıkça servis süresi olan Mart ayı tüm yasal süreçler için geçerlidir ibaresinin eklenmesi ile asıl işverenin tüm haklarımı koruyarak devraldığı, hatta şu an bana hem 15 günlük yıllık izin paramı ödemesi, hemde dört haftalık ihbar süresi vermesi ile bunu kendisinin de kabullendiğini, bu kapsamda bakıldığında altı aylık iş güvencesi sürecini zaten aştığım şeklindedir.

Bu iki görüşten hangisinin doğru olduğu dava sürecini temelden etkileyecektir. Hatta eldeki veriler eğer dava kabul edilirse mevcut veriler ışığında davanın lehime sonuçlanma ihtimali oldukça yüksek gözükmektedir. Ancak bu süre konusunda içimi rahatlatamamaktayım.

Bu konudaki görüş ve deneyimleriniz benim için son derece önemlidir. Çeşitli kaynaklardan Yargıtay kararlarını incelemekteyim ancak ben benzer bir örneğe maalesef ulaşamadım.

Bu konuda eğer sizde varolan herhangi bir yargıtay kararını benimle paylaşmanızı rica ederim.

Destekleriniz için şimdiden teşekkür ederim.

[Harun Gür]

03.03.2008 tarihi sizin işe başlama tarihinizdir. Bu noktadan itibaren hem son işvereniniz hem de taşeron işvereniniz haklarınızın ödenmesinden sorumludur.

İşe iade davası açabilmeniz için 23.03.2009 tarihinden itibaren 1 aylık süreniz var. İşe iade davası açabilirsiniz.

Selamlar,

[deutr]

Harun Bey,

Cevabınız için teşekkür ederim. Eğer bir ricamı daha hoşgörürseniz sevinirim.

Anti-Tez mutlaka şirket avukatı tarafından karşıma getirilecektir ve elbette beni de bir avukat arkadaşımız savunacak.

Ancak ben dersime çalışmak isterim. Bu sürenin bir bütün olarak kabul edilmesi gerektiğini hangi tarz bir cümle,kanıt vb. ile sağlıklı ve güçlü şekilde savunabiliriz.

Buna ilişkin bir kesinleşmiş örnek karara nasıl ulaşırım ( ben UYAP üzerinden özellikle 9. Dairenin kararlarını inceliyorum ancak konu başlığı üzerinden arama sonuç vermediği için onlarca kararı tek tek açıp bakmak zorundayım ve maalesef yakın örnek henüz bulamadım )

Şimdiden teşekkürler

[Harun Gür]

Sizin durumunuz bir emsal karara yansımayacak kadar karışık. İşin doğrusu ben böyle bir karar bilmiyorum.

Ancak bir emsal karar aramaktansa (çünkü her karar kendi içinde bir özel durumu barındırır) iş sözleşmenizin alıntıladığınız çok açık

Sözleşmemde açıkça belirtilen bir kısın önemlidir. Burada ''XYZ kişisi 01.10.2008 itibariyle bünyemizde işe başlamıştır, ancak bu kişinin tüm yasal süreçlerinde ( kıdem, ihbar, yıllık izin vb.) firmaya hizmet vermeye başladığı 03.03.2008 tarihi esas alınacaktır'' demektedir.( Bu cümle birebire aktarımdır )

maddesine vurgu yapmanız yerinde olur. Sizin durumunuz bir bordro devri anlamına gelir ki; bu durumda aynı İş Kanunu 6. maddesinde belirtilen şartların geçerli olacağını düşünüyorum.

Farklı düşünceler de olabilir ancak, tavsiyem işe iade davası açmak için geçerli 1 aylık süreyi (23.04.2009' kadar) geçirmeden dava açmanızdır.

Selamlar,

[deutr]

Merhabalar,

Yaşanmış örneğini aramama rağmen çevremde bulamadığım bir süreç hakkında yorumlarınızı almak isterim.

Eğer bir müdür işten çıkarılır, devamında işe iade davası lehinde sonuçlanır ve şirket kişiyi geri davet ederse ( ve davacı buna uyup geri dönerse ) geçen dönemde aynı pozisyon için işe alınmış kişinin durumu ne olur?

Bildiğim kadarıyla iadeyi kazanan kişi eski görevine eski şartlarında dönme hakkını da kazanmakta; o halde aynı pozisyonda 2 müdür olacak.

Bir ihtimal şirketin kişinin hayatını zorlaştırmak için onu diğerine raporlar duruma getirmesi olabilir elbette ancak yasal olarak 2. giren işten çıkartılır mı?

Bir ilave sorum daha var; iade ile işe dönen kişi muhtemeldir ki dönüşünde psikolojik açıdan zor zamanlar geçirecektir ve yönetim onu başarısız göstermek için elinden geleni yapabilecektir. Yasalar veya içtihatlerimiz bu şekilde geri dönen kişiyi korumak için herhangi bir madde veya karar barındırıyor mu? Kişi 3-4 aylık bir süreçten sonra tekrar işten çıkarılırsa ne yapmalıdır ?

Teşekkürler

[ekilinc]

bu durumda şirket karar vermelidir. 2 müdür aynı kadroda çalıştıramayacağı için davayı kazanana 4+4 (veya 8) aylık ücretini ödeyecek ve işe almayacaktır.

işten çıkartılma nedeni ve geçerli sebeplere dayanması bu açıdan çok önemli.

[deutr]

Merhaba

Şu an işe iade davam devam ediyor. Daha önce bu forumda konuyu detaylı şekilde yazdığım için tekrar yazarak forum kurallarını zorlamak istemediğimden kısa bir şekilde soruma temel kısmı hatırlatmak istiyorum.

Görevime başladığım ilk dönemde bütçe yılının tam ortasında şirketimde kadro olmadığı için ( ki bu yabancı sermayeli şirketlerde sıklıkla yaşanıyor ve belli dönemler için başka bir alt işveren üzerinden ssk kaydı yapılıyor ) geçici olarak bir işe alım şirketi üzerinden bordrolandım. Bu şirket aynı zamanda beni özgeçmiş bankasından bulan ve şirkete öneren firma. Elbette bu hizmetten dolayı seçme yerleştirme hizmeti olarak bir hizmet bedeli kazanıyor.

Bu işe alım şirketinin daha önce de farklı elemanların şirkete kazanımında rol aldığı ödeme faturaları ile belgeli. Yanısıra benim kısa süre onların bordrosunda olacağım da yazılı olarak belgeli. Son olarak hala onların kadrosu üzerinde gösterdiğimiz ancak onlarla hiçbir ortak çalışması olmayan bir elemanımız var. ( Muhasebe elemanı olarak bizim için çalışıyor )

Mahkeme gerçekleşen ilk celsede bu iki şirket arasındaki ilişkinin belirlenmesini istedi. Davalı taraf aralarında bir sermaye beraberliği olmadığı için alt işveren olamayacağını savunuyor.

Davacı olan ben ise bu şirketin eskiden de bugün de düzenli olarak ana firmaya hizmet ettiğini, eleman alımında veya geçici olarak bordrolarında barındırma hizmeti verdiklerini ve bunun karşılığında belli biz kazanç sağladığını savunarak alt işveren sıfatında olduğunu savunuyorum.

Düşüncemin geçerliliği hakkında sizden fikir almak isterim.

Yanısıra; mahkeme 2 adet ile sınırlandırılmış şekilde şahit sunulmasını, bunun 7 gün içinde yapılmasını ve bu şahitlerin gösterilmemesi durumunda bu haktan vazgeçildiğini kabul edeceğini belirtmiş durumda.

Yazık ki bu konuda şahit olabilecek arkadaşlarım iş güvenceleri ve psikolojik baskı olasılığı sebebi ile isimlerinin verilmesinde çok çekimser davranıyorlar.

Elimde yazılı kanıtlar son derece güçlü ancak eğer şahit konusunda tıkanırsam davanın seyrini kökünden etkiler mi?

Özellikle işe iade davası yaşamış veya süreçleri incelemiş hukukçu arkadaşlardan veya hukukseverlerden görüş almak isterim.

Teşekkürlerimle.

[deutr]

Merhaba

İşe iade davalarındaki şahit gösterimi ile ilgili bir sorum var; özellikle avukat arkadaşlarımızdan ve/veya süreci yaşamış hukukseverden yorum ve tavsiye almak isterim.

Davamı açmamıza mütakip ilgili iş mahkemesi ilk duruşmayı yaptı ve 7 işgünü içinde tarafların 2(iki) ile sınırlandırılmış olarak şahitlerini mahkemeye bildirmelerini; aksi durumda bu haktan vazgeçmiş kabul edileceklerini zapta aldı.

İşveren tarafı bu noktada sıkıntı yaşamayacak elbette, biri genel müdür olmak üzere 2 kişi şirket adına şahitlik yapacaklardır. Sonuçta işten çıkaran onlar olduğu içinde ifadenin ne şekilde olacağı aşağı yukarı tahmin edilebilinir.

Ancak diğer taraftan ben şahit konusunda inanılmaz bir sıkıntı yaşıyorum. Beni mantık olarak desteklediklerine gönülden inansam da hemen herkes işgüvencesi ve gelecek günlerdeki oluşacak baskıdan dolayı tamam diyemiyor.

Aynı grupta birden çok şirket olduğu için bizim şirkette olamayan ama ana işeverenimiz aynı olan arkadaşlardan destek arıyorum ama baskı onlar içinde geçerli. Elimde sadece (belki o da ) güvenlik çalışanları var, ama onlar da sınırlı yetki ve söz hakkına sahip duruma sahipler şahitlik konusunda

Aslında dava içerikten çok sadece süre üzerine kitlendi. Savunma tarafı haksız iş çıkışı verildiğini kabul ediyor ( gayri resmi olarak konuşuldu ) ama altı ayın doldurmadı üzerinden giderek esastan davanın görşülmemesi için savunma yapıyor.

Sorum ve tavsiye ricam şu:

Bu tür davalarda şahitlik kavramının ne derece zor olduğunu mahkemeler de dahil olmak üzere herkes biliyor. Eğer şahit gösteremez isem ( veya şahitlerim cayarsa) bu davayı kökünden etkiler mi; yoksa bu psikolojinin geçerliliği sebebi ile hakimler genel tavır olarak yazılı belgelerin açıkladığı datalar üzerinden mi hareket ediyorlar? Yazılı olarak kanıtlar oldukça güçlü ( yargıda kesin diye bir tanım olamayacağı için ihtiyatlı yaklaşıyorum ) ama şahitler konusunda tam anlamı ile hareketsiz kalacak derecede sıkıştım.

Önerilerileriniz benim için değerli.

Şimdiden teşekkür ederim.