4857 Sayılı İŞ KANUNU'nun 18. ile 21. Maddesi Hakkında

[ibrataş]

Bu iki maddenin başlığında yer alan "Geçerli fesih" ve "geçersiz fesih" kelimelerini nasıl açıklayabiliriz. Yani işverenin derhal fesih hakkı hariç ne tür işciyi işten çıkarmak için geçerli bir sebebi olabilir?

Mesela 3 aydır işveren bana sözleşmemi değiştirmem doğrulrusunda baskı yapıyor.Nihayetinde kabul etmeyişimden dolayı bana bunu yazılı olarak bildireceklerini söylediler (madde 22 yi uygulicaklar) ve 6 iş günü sonucunda hala yeni sözleşmeyi kabul etmiceğimden ötürü sanrım ikinci yazılı tebligatta işden çıkarılacağım ve bana ihbar süremi tanicaklarını yazacaklar.

bu örneğe dayanarak, ben bu fesihin geçersiz olduğu gerekcesi ile iş mahkemesine gidebilirmiyim?

[4/Bluca]

Gidebilirsiniz.. Burda önemli olan işverenin çalışma koşullarında yaptığı esaslı değişikliğin geçerli bir sebebinin olup olmadığı..

[ibrataş]

Diyelim iş mahkemesi sebebi geçerli buldu,
işveren bana ihbar süresi sonunda yinede kıdem tazminatını ödeme durumunda mı. Yani 158 nolu ILO sözleşmesinde madde 12 altında böle bir ibare yer alıyor.
neticede işden ayrılmak isteyen ben değilim ve herhangi bir ahlak yada iyi niyet kurallarına aykırı bir durum söz konusu değil.

[Erdoğan Kırcalı]

Geçerli sebep ile haklı sebep ayrı ayrı kavramlardır.
İşveren sonuçlarına katlanmak şartıyla her zaman iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin kendince geçerli bir sebeple çalışanın sözleşmesini sona erdirmesi durumunda ihbar süresine uyması ve sonucunda kıdem tazminatını ödemesi gerekir.
İş kanununda belirtilen işverene haklı nedenle ihbarsız fesih hakkını kullanabileceği nedenlerden biri ile sözleşme sona erdirilmiş ise kıdem tazminatı ödenmez,bu nedenle yapılan fesihlerde işe iade davası açılamaz.Kıdem -ihbar tazminatı için dava açılabilir.
Çalışan feshin geçersizliği iddiasıyla feshin kendisine bildirilmesinden itibaren 1 ay içinde feshin geçersizliği nedeniyle işe iade davası açma hakkı vardır.(İşe iadenin diğer şartı ise 30 ve üzeri çalışan olmasıdır.)
Sözleşmenin sona ermesinden sonra kıdem tazminatı almış olması işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz.Ancak açılan dava sonucunda işe iadeye karar verilirse ,fesih iptal olacağından tazminatların avans olarak kaydı veya iadesi gerekecektir.
İşe iade davasının kazanılması durumunda mahkemece çalışılmayan süredeki ilk 4 aylık sürenin çalışılmış gibi kabul edilip tüm işçilik haklarından yararlanılması(sgk prim ödemeleri,maaş ödemeleri,ikramiye,doğuyorsa izin hakkı,vs.) ve işe iade edilmesi kararı verilir.Ayrıca işverenin işe iade kararı verilen çalışanı işe başlatmaması durumunda en çok 8 aylık maaş toplamı kadar işe başlatmama tazminatına karar verilebilir.