1 yıldır çalıştığım kurumun, çalıştığım bölümü kapatacağı için Haziran 2017 tarihinde kapanmayı beklemeden istifa ederek ayrıldım. Firma ihbar süremi dahi kullandırmadan istifamı işleme almıştır. Tarafıma kıdem ihbar vs ödeme yapılmamıştır. Firma yetkilileri o tarihte boşa beklememizi herhangi bir hak alamayacağımızı iş bakmamızı şifahen söylemiştir. Aynı görevde çalışıp gibi beklemeden ayrılan farklı çalışanlarda bulunmaktadır. Benimde 3 ay sonra düğünüm olduğundan bu riski alamayarak ayrıldım. İstifa etmeyip direnen ve bekleyen 100 üzeri kişi bölüm kapanması/ küçülmesi nedenleri ile 6 maaş , kıdem ve ihbar ödemeleri yapılarak 22. madde kapsamında anlaşmalı işe son verilmiştir.
İşten çıkarılma riskini göze alamayıp erken davranan ayrılan ve ayrılması şifahen söylenen kişilerin hak talep etmesi mümkünmüdür. 100 üzeri kişiye verilen hakların veya benzer şartlardan bizde faydalanabilirmiyiz.
Görüşleriniz ve yönlendirmelerinizi için şimdiden teşekkür ederim.
Cevap: İşyeri/Bölüm Kapanmasını Beklemeden İstifa Etmek
blackk34 rumuzlu üyeden alıntı
...İşten çıkarılma riskini göze alamayıp erken davranan ayrılan ve ayrılması şifahen söylenen kişilerin hak talep etmesi mümkünmüdür. 100 üzeri kişiye verilen hakların veya benzer şartlardan bizde faydalanabilirmiyiz.Görüşleriniz ve yönlendirmelerinizi için şimdiden teşekkür ederim.
İstifa ederek o bahsettiğiniz haklardan vazgeçmiş olursunuz. O nedenle , istifa edip ayrıldığınız tarih sonrası kalanlara verilenlerle ilgili talep edebileceğiniz bir hakkınız bulunmamaktadır.
Cevap: İşyeri/Bölüm Kapanmasını Beklemeden İstifa Etmek
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
İstifa ederek o bahsettiğiniz haklardan vazgeçmiş olursunuz. O nedenle , istifa edip ayrıldığınız tarih sonrası kalanlara verilenlerle ilgili talep edebileceğiniz bir hakkınız bulunmamaktadır.
Erdoğan bey
Burada istifa işsiz kalma riskinden dolayı bir zoraki durumdur. Ayrıca beklemeyip ayrılanların bazılarına kıdem ihbar ödenmiş bazılarına 4 maaş uygulanmış vb uygulamalar bulunmuştur. Aynı görevi yapmasına rağmen aynı sebepten ayrılan farklı kişilere farklı imkanlar sağlanmıştır. Madde 5 üzerinden eşitlik ilkesine uyulmadığını söyleyebilirmiyiz.
Burada firma bölümün küçültme kapama yoluna gittiği zaten biliyor ve bu yönde uygulamalara başlamıştı. Personele yazılı bir bildirim yapılmadığı sadece telefonla sürekli ayrılın kendinize iş bakın tarzı görüşmeler yapıldığı farklı şahitlerle ispat edilebilmektedir. Kaldı ki aynı dönemde çalışılan sürede yüksek prim ve ödüller aldığını belgeleyen bir çalışanın işten haklarını almadan ayrılıyor ve daha kötü şartlarda işe başlıyor. Tüm bunlar Yargıtayın hayatın olağan akışına aykırılık olarak verdiği karar göre istifayı geçersiz kılar mı.
Ayrıca belirsiz süreli kurulan bir sözleşmede 1 yıl içinde bölümün kapatılması küçültülmesi durumları oluşuyorsa burada madde 24 üzerinden işçiyi yanıltmak durumu geçerli olur mu.
Kendi naçizane araştırmalarım doğrultusunda aklıma takılan sorular bunlar. belki tamamen bilgisizliğimden konuları yanlış yorumlamış olabilirim.
Değerli görüş ve yardımlarınız için çok teşekkür ediyorum.
Cevap: İşyeri/Bölüm Kapanmasını Beklemeden İstifa Etmek
Kanun işçinin veya işverenin iş akdini sonlandırmasına farklı sonuçlar bağlamıştır.
Eğer işçi fesheder ve feshetmek için haklı nedeni varsa, kıdem tazminatını alır, kimse ihbar tazminatı ödemez.
Eğer işçi fesheder ve kanunun saydığı haklı nedeni yoksa, yani istifa ederse, kıdem tazminatını alamaz, hatta ihbar süresi kadar çalışmazsa işverene ihbar tazminatı öder.
Eğer işveren fesheder ve feshetmek için "haklı" nedeni varsa, kıdem tazminatı ödemez.
İşveren fesheder, feshetmek için "geçerli" nedeni varsa veya hiçbir nedeni yoksa, haklı nedeni olmadığı için kıdem tazminatı öder. İhbar süresi kadar çalıştırmazsa bir de üstüne ihbar tazminatı öder.
Elbette ki, taraflar anlaşarak bundan fazlasını alabilir veya hakkından feragat edebilir.
Diğerleri ile siz eşit statüde değilsiniz, bu nedenle eşit haklara sahip değilsiniz.
İşveren istifa ettiğiniz ve ihbar süresinde çalışmadığınız halde sizden ihbar tazminatı talep etmemiş.
Sizin saydıklarınız elbette kendi açınızdan sizi haklı gösteren sebepler ama bunlara dayanarak hukuki olarak kazanabileceğiniz bir dava maalesef yok.
Yazdıklarım "hukuki tavsiye" değil, "hukuki bilgi"dir.
Bu hukuki bilgilerin, mevzuat veya içtihat değişikliği nedeniyle zaman içinde güncelliğini yitirebileceğini, sizin hukuki probleminize bire bir uymayabileceğini unutmayın. Hukuki sorununuz hakkında en doğru danışmanlığı vekalet vereceğiniz avukattan alabilirsiniz. İnternetten veya başka yerlerden öğrendikleriniz ile yürüteceğiniz hukuki işlemlerde hak kaybına uğrayabilirsiniz.
Kanun işçinin veya işverenin iş akdini sonlandırmasına farklı sonuçlar bağlamıştır.
Eğer işçi fesheder ve feshetmek için haklı nedeni varsa, kıdem tazminatını alır, kimse ihbar tazminatı ödemez.
Eğer işçi fesheder ve kanunun saydığı haklı nedeni yoksa, yani istifa ederse, kıdem tazminatını alamaz, hatta ihbar süresi kadar çalışmazsa işverene ihbar tazminatı öder.
Eğer işveren fesheder ve feshetmek için "haklı" nedeni varsa, kıdem tazminatı ödemez.
İşveren fesheder, feshetmek için "geçerli" nedeni varsa veya hiçbir nedeni yoksa, haklı nedeni olmadığı için kıdem tazminatı öder. İhbar süresi kadar çalıştırmazsa bir de üstüne ihbar tazminatı öder.
Elbette ki, taraflar anlaşarak bundan fazlasını alabilir veya hakkından feragat edebilir.
Diğerleri ile siz eşit statüde değilsiniz, bu nedenle eşit haklara sahip değilsiniz.
İşveren istifa ettiğiniz ve ihbar süresinde çalışmadığınız halde sizden ihbar tazminatı talep etmemiş.
Sizin saydıklarınız elbette kendi açınızdan sizi haklı gösteren sebepler ama bunlara dayanarak hukuki olarak kazanabileceğiniz bir dava maalesef yok.
Merhaba ,
Bahse konu firma aynı görev ve sorumlulukta bulunanan 65 kişiyi farklı tarihlerde istifa adı altında çıkarmıştır. Kasım ayı içerisinde 200 civarı kişiyi daha haklarını vererek çıkarmıştır. Haklarımızdan feragat ettiğimize dair herhangi bir sözleşme ibraname imzalanmamıştır.
Bireysel olarak konuyu ele aldığımızda basit bir istifa gibi görünebilir iken genel durumda işverenin personel çıkartımı yaptığı sonucu ortaya çıkmakta buda istifanın zorunluluğu olarak değerlendirilebilir mi.
İşçi çalışmaya devam etmek istemesine rağmen firma ihbar süresini dikkate almadan işi hemen sonlandırmıştır. Madde 17 kapsamında Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır hükmünden dolayı ihbar ücretini ödenmesi gerekmez mi . Fesih hakkının kötüye kullanılması ve haksız fesih durumundan söz edilebilir mi.
Kaldı ki işverenin şifahen söylemiş olduğu kendinize iş bakın vb. konularla ilgili en az 10 şahitle ispat edebiliyoruz. Hatta bu davayı toplu olarak açmayı istiyoruz. İşveren burada hakları ödememek için baskı kurduğunu ifade edebilir miyiz.
İşçi ayrıldıktan sonra daha kötü maddi şartlar ile işe başladığınıda göz önüne alınırsa burada işçinin zorlandığı için bu kararı verdiği görüşü oluşabilir mi.
Ben kazanma şansımın düşük olduğunun farkındayım. Davanın temelde dayanağı bulunmuyor olabilir. Fakat yargıtayın emsal davalarda işçi lehine verdiği kararlar bulunduğunu gördüm.
Tüm bu bilgiler ışığında davanın hangi maddeler kapsamında açılması daha doğru olacaktır.
Görüş ve yönlendirmeleriniz için şimdiden teşekkür ederim.
Cevap: İşyeri/Bölüm Kapanmasını Beklemeden İstifa Etmek
Genel olarak yazılı belgenin aksi tanıkla ispatlanamaz, yazılı belge gerekir.
Eğer istifa dilekçenizi kafanıza silah dayayarak imzalatmadıysa yapılabilecek bir şey yok.
Siz başka bir yerde işe başlayabilmek için işverenin yönlendirmesine uyup istifa ettiniz.
Diğerleri işveren tarafından çıkarıldı.
Yazdıklarım "hukuki tavsiye" değil, "hukuki bilgi"dir.
Bu hukuki bilgilerin, mevzuat veya içtihat değişikliği nedeniyle zaman içinde güncelliğini yitirebileceğini, sizin hukuki probleminize bire bir uymayabileceğini unutmayın. Hukuki sorununuz hakkında en doğru danışmanlığı vekalet vereceğiniz avukattan alabilirsiniz. İnternetten veya başka yerlerden öğrendikleriniz ile yürüteceğiniz hukuki işlemlerde hak kaybına uğrayabilirsiniz.
Cevap: İşyeri/Bölüm Kapanmasını Beklemeden İstifa Etmek
Stj.Av.Yusuf Selçuk Ateşkan rumuzlu üyeden alıntı
Kanun işçinin veya işverenin iş akdini sonlandırmasına farklı sonuçlar bağlamıştır.
Eğer işçi fesheder ve feshetmek için haklı nedeni varsa, kıdem tazminatını alır, kimse ihbar tazminatı ödemez.
Eğer işçi fesheder ve kanunun saydığı haklı nedeni yoksa, yani istifa ederse, kıdem tazminatını alamaz, hatta ihbar süresi kadar çalışmazsa işverene ihbar tazminatı öder.
Eğer işveren fesheder ve feshetmek için "haklı" nedeni varsa, kıdem tazminatı ödemez.
İşveren fesheder, feshetmek için "geçerli" nedeni varsa veya hiçbir nedeni yoksa, haklı nedeni olmadığı için kıdem tazminatı öder. İhbar süresi kadar çalıştırmazsa bir de üstüne ihbar tazminatı öder.
Elbette ki, taraflar anlaşarak bundan fazlasını alabilir veya hakkından feragat edebilir.
Diğerleri ile siz eşit statüde değilsiniz, bu nedenle eşit haklara sahip değilsiniz.
İşveren istifa ettiğiniz ve ihbar süresinde çalışmadığınız halde sizden ihbar tazminatı talep etmemiş.
Sizin saydıklarınız elbette kendi açınızdan sizi haklı gösteren sebepler ama bunlara dayanarak hukuki olarak kazanabileceğiniz bir dava maalesef yok.
Merhaba ,
Bahse konu firma aynı görev ve sorumlulukta bulunanan 65 kişiyi farklı tarihlerde istifa adı altında çıkarmıştır.Kasım ayı içerisinde 200 civarı kişiyi daha haklarını vererek çıkarmıştır.. Haklarımızdan feragat ettiğimize dair herhangi bir sözleşme ibraname imzalanmamıştır..
Bireysel olarak konuyu ele aldığımızda basit bir istifa gibi görünebilir iken genel durumda işverenin personel çıkarttığı sonucu ortaya çıkmakta buda istifanın zorunluluğu olarak değerlendirilebilir mi.
İşçi çalışmaya devam etmek istemesine rağmen firma ihbar süresini dikkate almadan işi hemen sonlandırmıştır. Madde 17 kapsamında Bildirime uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır hükmünden dolayı ihbar ücretini ödenmesi gerekmez mi . Fesih hakkının kullandırılmaması ve haksız fesih durumundan sözedilebilir mi.
kaldı ki işverenin şiifahen söylemiş olduğu kendinize iş bakın vb. konularla ilgili en az 10 şahitle ispat edebiliyoruz. Hatta bu davayı toplu olarak açmak istiyoruz. İşveren burada hakları ödememek için baskı kurduğunu ifade edebilir miyiz.
İşçi ayrıldıktan sonra daha kötü maddi şartlar ile işe başladığınıda göz önüne alınırsa burada işçinin zorlandığı için bu kararı verdiğini görüşü oluşabilir mi
Ben kazanma şansımın düşük olduğunun farkındayım Davanın temelde dayanağı bulunmuyor olabilir. Fakat yargıtayın emsal davalarda işçi lehine verdiği kararlar bulunduğunu görmekteyim.
Tüm bu bilgiler ışığında davanın hangi maddeler kapsamında açılması daha doğru olacaktır.
Görüş ve yönlendirmeleriniz için şimdiden teşekkür ederim.
- - - Updated - - -
Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı
- - - Updated - - -
Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı
- - - Updated - - -
Stj.Av.Yusuf Selçuk Ateşkan rumuzlu üyeden alıntı
Genel olarak yazılı belgenin aksi tanıkla ispatlanamaz, yazılı belge gerekir.
Eğer istifa dilekçenizi kafanıza silah dayayarak imzalatmadıysa yapılabilecek bir şey yok.
Siz başka bir yerde işe başlayabilmek için işverenin yönlendirmesine uyup istifa ettiniz.
Diğerleri işveren tarafından çıkarıldı.
Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı
- - - Updated - - -
Stj.Av.Yusuf Selçuk Ateşkan rumuzlu üyeden alıntı
Genel olarak yazılı belgenin aksi tanıkla ispatlanamaz, yazılı belge gerekir.
Eğer istifa dilekçenizi kafanıza silah dayayarak imzalatmadıysa yapılabilecek bir şey yok.
Siz başka bir yerde işe başlayabilmek için işverenin yönlendirmesine uyup istifa ettiniz.
Diğerleri işveren tarafından çıkarıldı.
Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı
Cevap: İşyeri/Bölüm Kapanmasını Beklemeden İstifa Etmek
blackk34 rumuzlu üyeden alıntı
... İstifa etmeyip direnen ve bekleyen 100 üzeri kişi bölüm kapanması/ küçülmesi nedenleri ile 6 maaş , kıdem ve ihbar ödemeleri yapılarak 22. madde kapsamında anlaşmalı işe son verilmiştir. ....
Şu durum, o iddialarınızı ciddi anlamda çürütecek bir gerçektir.
İyi çalışmalar.
Özel bir bankada 3 yıl 4 aydır çalışıyorum. İstifa edip, ihbar süremi beklemeden tazminatı ödeyerek yeni bir işe başlamak istiyorum....
™ Hukuki NET 2002-2022 - Ulusal ve uluslararası Hukuk Sitesi ⚖️ olma özelliği ile gerek avukat, gerek diğer hukukçu arkadaş ve gerekse vatandaşlara ev sahipliği yapan, eğitim ve bilimsel alışveriş yapma amaçlı bir "Hukuk Rehberi" dir.
Davalar
Hukuki Net; sürekli yenilenen faydalı güncel içeriği ile zamanın hukuk dallarına göre kategorize edilmiş çeşitli mevzuat (Ceza kanunu, İş kanunu, Borçlar yasası gibi), emsal mahkeme kararları, yargıtay kararları, emsal danıştay ve anayasa mahkemesi kararları ile hukuksal makale, kanun, hukuki forum, hukuk sözlüğü, hukuk programları, meslektaş ilanları, avukatlar için kolay hesaplama araçları, Anayasa Mahkemesi, Danıştay, benzer Yargıtay kararı ve Mahkemeler tarafından örnek davalar ile ilgili gerekçeli kararlar, * davası dilekçe örnekleri yasal haberler ve hukuk siteleri dizini 🕸 bulunan bir hukuk bilgi bankası sistemidir.
Avukatlar
Yararı nedir?
📝 Hukukçular için mesleki danışma (Üstad ve meslektaşlar arası paylaşım), dayanışma ve bakalorya fonksiyonu olan site; "Önleyici hukuk" veya "Dava hukuku" nedeni ile doğan veya yeni doğacak anlaşmazlıklar ile içtihat hukuku kaynağı olan Yargı ve Yargılamayı tartışmak, davalar ve ihtilaflar için yararlı çözüm yolları üretmek ve hukuksal konularda özellikle nerede, nasıl, neden soruları üzerinde soru cevap yorumlar, tartışma paylaşma yorumlama yöntemi ile sebep sonuç ilişkisi kurarak 💬, Mahkemelerin dava yükünü hafifletmeyi de amaçlayan suigeneris (kendine özgü) hukuk laboratuarı özellikleri bulunan bir hukuki kalkınma hedefli bilgi dağarcığıdır.
® Hukuki Net internette ve Türk hukukunda bir marka olmakla birlikte ticaret veya iş amaçlı bir site olmayıp, herhangi bir ticari kurum, kuruluş, bilgisayar programı firması, banka vb. kişi veya herhangi politik veyahut siyasi bir kuruluş tarafından desteklenmemekte, finans kaynağı reklam ve ekseriyetle site yönetimi olan Adalet sistemine adanmış bir servistir.
🆓 Hukuki.net halk için ücretsiz ve açık kaynak nitelikli bir hukuk sitesi olup, gayri resmi vatandaş bilgilendirme portalı işlevi görmektedir. Genel muhteviyat olarak kanun, yönetmelik, Emsal Anayasa mahkemesi, Danıştay ve Yargıtay kararı gibi hukuki mevzuat içermekle birlikte avukat ve uzman kişilere özel yorumlar da içeren sitenin tüm hakları saklı olup, 🕲 telif hakkı içeren içeriği izinsiz yayınlanamaz, kopyalanamaz. (Herhangi bir hususu sitene alıntı kuralları çerçevesinde kopyalamak için sitene ekle için izin bağlantısı.)
™ Marka tescili, Patent ve Fikri mülkiyet hakları nasıl korunuyor?
Hukuki.Net’in Telif Hakları ve 2014-2022 yılları arası Marka Tescil Koruması Levent Patent tarafından sağlanmaktadır.
♾️ Makine donanım yapı ve yazılım özellikleri nedir?
Hukuki.Net olarak dedicated hosting serveri bilfiil yoğun trafiği yönetebilen CubeCDN, vmware esx server, hyperv, virtual server (sanal sunucu), Sql express ve cloud hosting teknolojisi kullanmaktadır. Web yazılımı yönünden ise content management (içerik yönetimi) büyük kısmı itibari ile vb olup, wordress ve benzeri çeşitli kodlarla oluşturulan bölümleri de vardır.
Hangi Diller kullanılıyor?
Anadil: 🇹🇷 Türkçe. 🌐 Yabancı dil tercüme: Masaüstü sürümünde geçerli olmak üzere; İngilizce, Almanca, Fransızca, İtalyanca, İspanyolca, Hintçe, Rusça ve Arapça. (Bu yabancı dil çeviri seçenekleri ileride artırılacak olup, bazı internet çeviri yazılımları ile otomatik olarak temin edilmektedir.
Sitenin Webmaster, Hostmaster, Güvenlik Uzmanı, PHP devoloper ve SEO uzmanı kimdir?
👨💻 Feyz Pazarbaşı & Istemihan Mehmet Pazarbasi[İstanbul] vd.
® Reklam Alanları ve reklam kodu yerleşimi nasıl yapılıyor?
Yayınlanan lansman ve reklamlar genel olarak Google Adsense gibi internet reklamcılığı konusunda en iyi, en güvenilir kaynaklar ve ajanslar tarafından otomatik olarak (Re'sen) yerleştirilmektedir. Bunların kaynağı Türkiye, Amerika, Ingiltere, Almanya ve çeşitli Avrupa Birliği kökenli kaynak kod ürünleridir. Bunlar içerik olarak günlük döviz ve borsa, forex para kazanma, exim kredileri, internet bankacılığı, banka ve kredi kartı tanıtımları gibi yatırım araçları ve internetten para kazanma teknikleri, hazır ofis kiralama, Sigorta, yabancı dil okulları gibi eğitim tanıtımları, satılık veya kiralık taşınmaz eşyalar ve araç kiralama, ikinci el taşınır mallar, ücretli veya ücretsiz eleman ilanları ile ilgili bilimum bedelli veya bedava reklamlar, rejim, diyet ve özel sağlık sigortası gibi insan sağlığı, tatil ve otel reklamları gibi öğeler içerebilir. Reklam yayıncıları: ads.txt dosyası.
‼️ İtirazi kayıt (çekince) hususları nelerdir?
Bahse konu reklamlar üzerinde hiçbir kontrolümüz bulunmamaktadır. Bu sebep ile özellikle avukat reklamları gibi Avukatlık kanunu vs. mesleki mevzuat tarafından kısıtlanmış, belirli kurallara tabi tutulmuş veya yasaklanmış tanıtımlardan yasal olarak sorumlu değiliz.
📧 İletişim ve reklam başvuru sayfası nerede, muhatap kimdir?
☏ Sitenin 2022 yılı yatırım danışmanı ile irtibat ve reklam pazarlaması için iletişim kurmanız rica olunur.
Tahsil Harcı
05-05-2024, 16:28:42 in İcra ve İflas Hukuku