Asıl işverenim kimdir ? Tazminat hakkımı almada nasıl bir yol izlemeliyim

[CAHİT BALCI]

Yorumlarınız ve verdiğiniz örnekler için çok teşekkür ederim Sn. ceceli341.

Son olarak açacağım davada; Çalıştığım işyerinin hem A hem de C firmasının biletini düzenliyor olması, A firmasından bağımsız bir acente olduğu yönünde bir kanaat oluşturarak; asıl tez olan A firmasının çalışanının da acente çalışanları gibi çalıştığı için A firmasılya yapılan sözleşmenin baştan muvazaalı olduğu ve A firmasının asıl işveren konumunda olduğu kanaatine engel olabilir mi ?

[ceceli341]

A firması Hasan beyin denetim ve koordinasyon için acentada bulunduğunu iddia eder. Anlaşmanın bir parçası olduğunu söyler. Zaten yukarıdada izah ettiğimiz gibi C firmasınında biletini kesmesi ayrı bir acenta olduğu kanaati oluşturacak. Sonra firma Hasan Beyi de şahit olarak gösterebilir. Hasan bey B firması acenta idi. Ben direkt A firmasına bağlı çalıştım derse bütün teziniz çökecek.

Ayrıca Hasan bey A firması ile sorun yaşamamış A firmasından emekli olmuş haklarını almış. A firmasının muvavazalı işlem yapma amacı olsa bu şekilde davranırmıydı?

Daha öncede belirttiğim gibi bu dava riskli bir dava ve kazanmanızı öngörmüyorum. Fakat kazanırsanız ve temyizde onanırsa, Türkiye de pek çok sektörde bu tarzda çalışanların çalışma sistemi ve özlük hakları değişecek. Kolay gelsin.

[CAHİT BALCI]

Sn. ceceli341 ; Hasan Bey'in Afirması.net'te, düzenlediği biletler : Düzenleyen Hasan .... , Düzenleme yeri .... ilçesi diye kayıtlarda ve bilet nüshalarında ...(acenta) ismi de geçiyor. Hatta bende belli dönemlerde yaptığı satışlar toplamı ve düzenlediği bazı bilet seri no ve referans numaraları mevcut. Acentede düzenli olarak kullanıcı adıyla bilet kesmesi ve hatta C firmasının da biletini düzenlemesi ve önemli bir konu daha "emekli olduktan sonra acentede başka bir A şirketi çalışanının görevlendirilmemesi" kanıt niteliği taşır diye düşünüyorum.

[ceceli341]

Allah cezasını vermesin bu Hasan beyin o olmasa bu kadar iletiye gerek kalmıcaktı. herşeyi karıştıran o

[CAHİT BALCI]

Ben tam tersini düşünüyorum o olmasa konuyla alakalı hiç bir dayanağım kalmayacaktı.

[CAHİT BALCI]

Yorumlarınız ve verdiğiniz örnekler için çok teşekkür ederim Sn. ceceli341.

Son olarak açacağım davada; Çalıştığım işyerinin hem A hem de C firmasının biletini düzenliyor olması, A firmasından bağımsız bir acente olduğu yönünde bir kanaat oluşturarak; asıl tez olan A firmasının çalışanının da acente çalışanları gibi çalıştığı için A firmasılya yapılan sözleşmenin baştan muvazaalı olduğu ve A firmasının asıl işveren konumunda olduğu kanaatine engel olabilir mi ?

DAVANIN İŞLENME SEYRİ İLE İLGİLİ ;
Pazar, 01 Mart 2015
Ana Sayfa
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
İş Sağlığı ve Güvenliği
Özürlü ve Eski Hükümlüler
İşsizlik Sigortası
Yabancı Çalışanların İzinleri
Yargitay 9 HD Kararlari
İdari Para Cezaları
Soru - Cevap Forumu
Makale Köşesi
Pratik Bilgiler
Form ve Dilekçe Örnekleri
Kitaplar
Hakkında
İletişim
Bağlantılar
İstatistikler
Faydalı Linkler
Ana Sayfa arrow Makale Köşesi arrow Bütün Makaleler arrow İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELER
İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELER Yazdır
Hazırlayan: Mete TAŞTAN

İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELER
GİRİŞ
I ve II. Sanayi Devrimleri ile başlayan süreçte, kapalı yerlerde, çok ağır şartlarda ama yine de eskiye nazaran daha sistematik bir biçimde emek-yoğun çalışmaya başlayan insanlar “işçi” olarak nitelendirilmeye başlanmıştır. Özellikle 19. yüzyılın ikinci çeyreğinde Avrupa kıtasında başlayan işçi-işveren arasındaki ilişkinin bir sistematiğe oturtulma çabaları uzun bir yolculuktan sonra nihayet özellikle 1945 yılında kurulan Birleşmiş Milletlerin bünyesinde oluşan Uluslararası Çalışma Örgütü ile kimlik kazanırken, Soğuk Savaş döneminin bitmesi, Sovyetler Birliği’nin dağılması, Berlin Duvarı’nın yıkılması ve Kapitalizmin aziz düşmanı Komünizmin çökmesi ile küresel anlamda rol kazanmıştır.Küreselleşme ile hızlanan ticaret ve üretim bir yandan ülkelerin gelişimini tetiklerken bir yandan da konumuz olan iş hukukunun yeniden tanımlanması gerektiğini ortaya çıkarmıştır.
Çünkü artık işverene, işçinin emek-yoğun çalışması yetmemekte, işveren ondan daha çok bilgi-yoğun olarak çalışmasını istemektedir. Küreselleşme işçi-işveren arasındaki taşları yerinden oynatmıştır. Bu yüzden bir çok ülke özellikle iş kanunlarını yeniden tanzim etme yoluna gitmişlerdir. Ülkemizde de iş hukuku alanında çıkarılan 4. Genel Kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu, 10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Çalışmamızda, işçi için yapılan İş Hukukunun diğer konularını bir tarafa bırakıp iş hukukuna hakim olan “işçinin korunması” ve “işçi lehine yorum” ilkeleri üzerine odaklanacağız. Bir yandan işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkesine değinirken diğer yandan da ağır piyasa şartları altında üretim ve ticaret yapan işverenin de haklarının korunması gerekliliğini vurgulayacağız. Yine kaynak olarak bir çok hukuk kitabından yararlanırken diğer yandan da konularımızı Anayasa maddeleri, Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları ile desteklemeye çalışacağız.
I - GENEL OLARAK

İş hukuku, hizmet akdinden doğan iş görme yükümlülüğü içinde ve çoğu zaman emeğinden başka geçim olanağı bulunmayan işçiyi korumayı ön planda tutan bir hukuk dalı olarak görülür[1].İş hukukunun ilkeleri, anlam itibariyle, günümüz iş hukukunun en önemli görevleri demektir. Bunlar, iş hukukunun, ayrı ve özel bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmasını haklı kılan ve büyük özellik taşıyan görevlerdir[2]. İş Hukuku kapitalist sistemde sömürülen fabrika işçilerinin işverene karşı korunması ihtiyacından doğmuştur[3]. İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni iş ilişkilerinde daha güçsüz durumda olan işçinin korunması kaygısıdır[4].

II – İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELERA - İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ

İşçinin korunması ihtiyacı ve amacı İş Hukukunu doğurmuş ve geliştirmiş bulunmaktadır[5]. İş hukuku önce fabrika işçilerini ve sonra da bütün işçileri özel olarak koruma ihtiyacından doğmuştur. Şu halde, İş Hukuku, her şeyden önce, İşçiyi Koruma Hukuku’dur[6]. İş hukuku tarihi, başlangıçta bu hukuk dalının çok güç çalışma koşulları altında bulunan işçileri korumak amacıyla doğduğuna ve gelişme sürecine girdiğine tanıklık etmektedir. İş hukukunun doğuş ve gelişiminde olduğu gibi bugün de bu hukuk dalında işçinin korunması ilkesi belirli ölçüde geçerliğini korumaktadır[7].
Güçlü işveren karşısında ekonomik yönden bağımlı ve geçim koşulları açısından daha zayıf durumda bulunan işçinin korunması her şeyden önce, sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak, sosyal barışının sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır.


[1] Ercan GÜVEN/Ufuk AYDIN, İŞ Hukuku, 1. Baskı, Eskişehir, 1998, s. 7; Münir EKONOMİ, İş Hukuku, Ferdi İş Hukuku, C.1, Yenilenmiş Bası 3, İÜ. Ya.No:1295,İstanbul, 1984, s. 14.
[2] Kenan TUNÇOMAĞ/Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, 3. Bası, İstanbul 2003, s. 9.
[3] Cevdet İlhan GÜNAY, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, 3. Bası, Ankara, 2003, s. 91; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 9.
[4] A. Murat DEMİRCİOĞLU/Tankut CENTEL, İŞ Hukuku, 10. Bası, İstanbul 2005, s. 20; Sarper SÜZEK, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 2. Bası, İstanbul, 2005, s. 15.
[5] Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 21. Bası, İstanbul 2008, s. 17.
[6] Kenan TUNÇOMAĞ, İş Hukukunun Esasları, 11. Bası, İstanbul 1989, s. 9.
[7] SÜZEK, s. 15; EKONOMİ, s. 14; DEMİRCİOĞLU/CENTEL, s. 20.










Nitekim ülkemiz Anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.Gerçekten, sosyal hukuk devletinin bir amacı da; karşılıklı ekonomik çıkar çelişkisinden kaynaklanan olumsuz ilişkileri, sosyal barışa zarar vermeden ahenkleştirebilmektir. Bunun gerçekleşmesi de, çalışma koşullarının, nisbi emredici hükümlere yer veren kurallar çerçevesinde, işçi yararına hizmet akdi yapabilme olanağı veren, sosyal ve koruyucu nitelikteki iş hukuku ile olanak bulur[1].

İşçinin başkasına bağlı ve onun talimatına uygun olarak çalışması durumu değişmemiştir. İşçinin bağımlılığı her şeyden önce iktisadi bağımlılık niteliğindedir. Bu durum, daha işçinin işe girdiği anda ortaya çıkar. Gerçekten serbest meslek sahibi olarak hayatını kazanabilmek olanağı bulunmayan kişi başkasının yanında çalışmak zorundadır. Üretim araç ve olanaklarını elinde bulunduran işveren ise iktisadi yönden kendisinden iş isteyen kişiden daha güçlü durumdadır. Bunun sonucu olarak, işveren iş arayan kişiyi kendisi için çok elverişli koşullarla işe almak isteyecektir. Uzun süre bekleyemeyen veya daha iyi bir iş bulamayan işçi, genellikle işverence kendisine dikte edilen koşullarla çalışmak zorunda kalacaktır. Bunun işçiyi bazen çok kötü duruma sokabileceği açıktır. Böyle bir sonucun doğmaması için, iş sağlığı ve güvenliği ile işin düzenlenmesine ilişkin esasların konulmasından başka, işçiyi koruyucu diğer yasal önlemlerde alınmaktadır. İş Hukuku, günümüzde de, işçiyi koruma amacına dayanmaktadır.

Ancak, işçiyi koruma amacının yanında, İş Hukukunun her geçen gün artan ölçüde görülen özellikle rekabete yönelik işletmecilik esaslarının ve istihdamı göz önüne alan iktisadi düzenin şekillendirmesine yardımcı olma amacı ortaya çıkmıştır. İş hukuku işverenin verimliliğini gözeten ve yönlendiren işlevi ile iktisadi düzeni sağlayan hukukun önemli bir parçası durumuna gelmiştir. İş hukuku ile iktisadi düzen karşılıklı bir etkileşim içinde olduğundan, işçinin korunması ilkesi bu düzen ile bağdaştığı ölçüde uygulama alanı bulacaktır[2].

İşçiyi özel olarak koruma gereksiniminin, iki temel nedeni vardır. Bunlardan ilki, işçinin geniş ölçüde işveren talimatlarına bağlı bulunmasıdır. Buna, işçinin kişisel bağlılığı denilebilir. Sözkonusu bağlılık, işçinin kendisiyle ilgili olup; işçi, malvarlığından bir şey vermekle değil, ama başkasının hizmetinde çalışmakla yükümlü bulunur. Bu yüzden, işçinin kişiliğini de kavrayan hizmet sözleşmesinin, diğer borç doğurucu sözleşmelerden farklı bir hukuki düzenlemeye gereksinimi vardır. İkinci neden; mutlaka işçinin durumuna bağlı bulunmamakla beraber, uygulamada onunla birçok halde paralel giden ekonomik bağımlılıktır.

Çünkü genellikle işgücünü bir başkasının hizmetinde bulunduran kişi, sadece geçimini sağlamak için buna gereksinim duyan kişidir. Buna göre, genellikle parasız işgücünü değerlendirmeye iktisaden zorunlu durumdaki işçi, üretim araçlarını elinde bulunduran işverenin karşısında yer alır ve bundan da, işçiler tek tek kişiler ele alındığı taktirde, işverenin güçlü bir ekonomik baskısı ortaya çıkar. İşte, bu kişisel ve iktisadi bağlılıktan doğan tehlikelere sırın çekmek, iş hukukunun ilk ve önemli görevidir[3].İşçinin korunması zorunluluğu, işçi-işveren ilişkisinin özünde yer alan bazı özelliklerden kaynaklanır. İşçi-işveren ilişkisinin temel özelliği işçinin işverene bağımlı çalışmasıdır.

Herşeyden önce, geçimini sağlayabilmek için genellikle alacağı ücret dışında bir olanağa sahip bulunmayan işçi sermayeyi elinde tutan işverenin ekonomik bağımlılığı altındadır. İşverenin ekonomik ağırlığına karşı bir denge kurabilmek amacıyla işçinin korunması bir zorunluluk olarak ortaya çıkar[4].İş ilişkisi içine giren işçi, çalışma yaşamının ve işyeri ortamının yaratacağı her türlü mesleki tehlikeye, iş kazaları ve meslek hastalıklarına açık hale gelmekte, yaşamı ve beden bütünlüğü tehlikeye girmektedir. Bu nedenle işçinin işyeri ortamının yarattığı fiziki tehlikelere karşı da korunması gerekmektedir[5].

İş Hukukunun en önemli özelliği olan işçiyi koruyucu amacı İş Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesini düzenleyen hukuk kurallarının Borçlar Kanunu’nun anlamındaki hizmet akitlerinin bağlı olduğu sonuçlardan farklılığını ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, İş Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesini düzenleyen hukuk kuralları ile diğer hizmet sözleşmeleri arasındaki ayrım, İş Hukukunun gerçekleştirmeyi amaçladığı düşünceden ileri gelmektedir. Bu düşünce, Uluslararası Çalışma Örgütü Statüsü ve Filâdelfiya Bildirisinin Başlangıcından anlaşılmaktadır. “Sosyal adalet ve moral endişeler çevresinde adaletsizliği; yoksulluğu, yoksunluğu ve güçsüzlüğü önleyerek işçiyi işverene bağımlılığının doğurabileceği tehlikelerden korumak ve böylece tüm insanlığı kapsamına alan devamlı bir barışı kurmak gereksiniminden” söz edilmiştir[6].İş sözleşmesinin dayandığı sözleşme serbestisinin önemli bir sınırını mevzuatın emredici hükümleri çizmektedir. İş hukukunda emredici hukuk kurallarının önemi büyük olup uygulama alanı da geniştir.

İş sözleşmesinde işçinin ediminin konusunu, başka sözleşmelerde görüldüğü gibi eşya değil, kişisel çabası ve emeği oluşturmaktadır. İşverenin ekonomik açıdan üstünlüğü ve iş becerisi sayesinde, çzellikle vasıfısız işçinin bilgi yetersizliğinden de yararlanarak, hakkaniyete aykırı çalışma koşulları ortaya koyması olanağı vardır. Bu durumlara karşı emredici hukuk kurallarına yer verilmesi kaçınılmaz olmaktadır. İş hukukundaki emredici hukuk kuralları, diğer hukuk alanlarındakinden farklı olarak, “mutlak ve nispi emredici kurallar” ayırımı içinde iki şekilde ortaya çıkmaktadır.

Gerçekten, iş mevzuatında, taraflarca uyulması zorunlu ve değiştirilmesi olanağı olmayan mutlak emredici kurallar yanında işçi yararına değiştirilebilen nispi emredici kurallara yer verilmektedir[7]. Emredici hükümlerin işçilere bahşettiği haklar ve işverenlere yüklediği borçlar bir asgari sınırı gösterdiği için bu sınırın altına hiç bir zaman inilemez; fakat sınrıın aşılarak işçiye daha fazla haklar verilmesine ve işverene daha ileri derecede borçlar yüklenmesine bir engel bulunmamaktadır. Nispi emrediciliğe “sosyal kamu düzeni” de denilmektedir. Sosyal kamu düzeni hükümleri işçi yararına asgari şartlar (taban) tespit edip; azami had (tavan) için bir sınır öngörmediğinden bunların üstünde, yani işçinin daha yararına olarak toplu iş sözleşmesiyle veya hizmet akdiyle hak ve menfaatler kararlaştırılabilir[8].

İş hukukunun işçiyi koruma amacı anayasal eşitlik ilkesine aykırı düşmez. Çünkü, kurumsal olarak işçi ve işvereni eşit kabul etmek pratikte kaçınılmaz bir biçimde bu ilişkinin güçsüz tarafı olan işçi aleyhine eşitsizlik yaratır[9]. Bir Yargıtay kararında da belirtildiği gibi, anayasada “geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yönelen bir başka eşitlik” anlayışı da öngörülmüştür[10]. Anayasaya göre, Türkiye Cumhuriyeti demokratik ve sosyal bir hukuk devletidir. (m. 2). Soysal devlet, sosyal adalet, yani ulusal gelirden herkesin belirli bir düzeyin altına düşmeyecek şekilde uygun pay alması esasına göre kurulmuş bir devlettir[11].

Gerçekten, toplum düzenini ve sosyal barışı sürekli olarak sağlayacak gerçek denge, işçi ile işvereni eşit kabul eden bir anlayışla değil, bu ilişkinin güçsüz tarafı işçinin belirli ölçüde korunması ile kurulabilir. Bu husus bir Anayasa Mahkemesi kararında şu şekilde ifade edilmiştir: “ Anayasa’nın 2 nci maddesi uyarınca Türkiye Cumhuriyeti, sosyal bir hukuk devletidir. Toplumsal devlet, güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü devlet demektir[12].

Bu anlamda iş hukuku ve iş yasaları anayasal sosyal devlet ilkesinin işçi-işveren ilişkilerinde somut bir biçimde gerçekleşmesinin araçlarını oluştururlar.İşçinin korunması ilkesi, çalışanların koruması çerçevesinde, Anayasanın 2. Maddesinde belirlenen “sosyal devlet” anlayışına uygun olarak ve somut bir biçimde Anayasanın 49. maddesinde öngörülmüştür.

Buna göre, “Devlet, çalışanlarının hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” (AYM. m. 49/2). Anayasada bunun yanında, çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşmesi hakkı (m. 53), grev hakkı (m. 54), ücrette adalet sağlanması (m. 55), sağlık hakkı (m. 56), sosyal güvenlik hakkı (m. 60), gibi sosyal ve ekonomik hak ve ödevlere de yer verilmiştir. Sözü edilen haklar ağırlıklı olarak işçilerin (çalışanların) korunması amacını taşırlar.Böyle olmakla birlikte, iş hukukunda geçerli olan “koruma ilkesi”nin son zamanlarda kendi gösteren ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucunda tartışılmaya başlandığı görülmektedir.

Gerçekten de, küreselleşme olgusunun uluslar arası rekabeti körüklemesi sonucunda, işletmelerin varlığını koruyabilmeleri, işverenlere hareket serbestisi tanıyan esnek düzenlemelere olan ihtiyacı gözler önüne sermiştir. Sözü edilen rekabet ortamında işletmelerin daha verimli, daha üretken ve daha karlı çalışabilmeleri bakımından işçinin korunması ilkesi yanında işletmelerin de korunması gerektiği yönünde görüşler ortaya atılmakta; böylelikle iş hukuku alanında “esneklik” ihtiyacı vurgulanmaktadır[13]. İş hukukunun esnekleştirilmesi isteklerine destek olan diğer bir önemli etken, günümüzde teknolojik gelişmelerin olağanüstü hız kazanması, yaygın bir biçimde bilgisayar programına ve otomasyona geçilmesidir. Bilgisayar teknolojisinin üretim ilişkilerine bu denli etkili bir biçimde girmesi sonucunda “sanayi toplumu”ndan “bilgi toplumu”na (sanayi ötesi topluma) geçiş süreci hızlanmıştır.

Başka bir deyimle, emek yoğun teknolojiden bilgi yoğun teknolojiye geçilmektedir. Yeni teknolojiler iş gücüne duyulan ihtiyacı nispi olarak azaltmakta, iş gücü talebi çok sayıda niteliksiz işçiden bilgisayarın başında çalışan az sayıda nitelikli işçiye doğru kaymakta, işgücünün esnek bir biçimde kullanılması zorunluluğu ortaya çıkarmaktadır. Yukarıda belirtilen nedenler kaçınılmaz olarak çalışma yaşamında, üretim ve istihdam yapılarında değişikliklere yol açmakta, üretim biçimlerini, sürelerini ve yerlerini değiştirmektedir. Bu durum ise, işletmeleri ve çalışanları farklı hukuk ilişkileri kurmaya ve yeni istihdam türlerini oluşturmaya zorlamaktadır. Bu gelişmeler sonucunda klasik çalışma ve iş akdi biçimlerinden uzaklaşılmakta, kısmi süreli çalışmalar daha yaygın hale gelmekte, çağrı üzerine çalışma, iş paylaşımı, geçici (ödünç) iş ilişkisi, evde çalışma, tele çalışma gibi atipik iş akdi türleri ile kayan iş süresi, telafi edici çalışma, yoğunlaştırılmış iş haftası, kısa süreli çalışma gibi esnek çalışma süreleri ortaya çıkmaktadır[14].

Görüldüğü gibi, iş hukukunda işçinin korunması ilkesine mutlak bir geçerlilik tanınmamakta, “sosyal olan” ile “ekonomik olan” arasında bir dengenin kurulması da gerekmektedir. Bu hassas dengenin araştırılması ve işçinin hangi sınıra kadar korunacağının belirlenmesi iş hukukunun en güç ve temel sorunlarından biridir. Öte yandan, işçi-işveren ilişkilerinde sözü edilen hassas dengenin kurulması yine iş hukukunun amaçları arasında yer alan çalışma barışının sağlanmasına da önemli ölçüde yardımcı olur[15]. Sonuç olarak, işçi hem ekonomik hem de hukuki (kişisel) bakımdan işverene bağımlı olduğu için korunmaya değer bulunmaktadır. Toplum yararı açısından, işçinin korunması ilkesi (sosyal koruma) ile esneklik uygulamaları arasında sağlıklı bir dengenin kurulmasının önemi vurgulanmalıdır. Bu husus en iyi bir biçimde şu sözlerde ifadesini bulmaktadır: “Mümkün olduğu ölçüde işçinin korunması ve gerekli olduğu ölçüde kuralsızlaştırma”[16].

B – İŞÇİ YARARINA YORUM İLKESİ VE SINIRI

İş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin gerçekleşmesi için gerekli bir başka ilke, işçi yararına yorum ilkesidir. Bu anlamda iş hukukuna ait hukuki düzenlemelerde bir boşluk yada eksiklik bulunan durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun yapısı ve amacı gereğidir[17]. İşçinin korunması ilkesi doğrultusunda olmak üzere, iş hukukuna ilişkin kuralların yorumlanmasında “işçi yararına (lehine) yorum” yöntemi geçerli sayılır. Kuşkusuz, bunun için ilgili madde hükmünün açık olmaması, ne gibi bir anlam taşıdığı konusunda “tereddüt” oluşması gerekir[18].

Anayasada da açıkça beliren işçiyi koruma amacının İş Hukuku alanında gerçekleştirilebilmesi için bir yandan mevzuat çıkarılmakta, öte yandan, mevzuatın açık olmayan hükümlerinin yorumlanmasında ve boşlukların doldurulmasında bu amaç göz önünde tutulmaktadır. Yargıtay, İş Hukukunda duraksama doğuran hükümlerin yorumlanmasında işçi yararının gözetilmesini gerekli görmektedir[19].İş hukuku öğretisinde açık olmayan iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması gerektiği genellikle kabul edilir[20].

Bu görüş, 1958 tarihli bir Yargıtay içtihadı birleştirme kararında da şu ifadelerle benimsenmiştir: “Kanun koyucuya İş Kanunlarını kabul ettiren tarihli sebepler ve bunlar arasında zaif olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükununu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında manalandırılmasının gerektiği göz önünde tutulunca, iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır”[21].

Yargıtay verdiği bir kararında 1958 yılına ait bir İçtihadı Birleştirme Kararı’na atıf yaparak “İş Hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi, İş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gereğinin tanınmış hukukçular tarafından da ifade edildiği” belirtilmiştir[22]. Kararda açıklandığı gibi, bir yasa hükmünün yorumlanması ancak, anlamında duraksama olması halinde söz konusu olur[23].

İşçi yararına yorum hususunda eklenmesi gereken bir nokta, yapılacak yorumun ancak duraksama olan durumlara ait olmasıdır. Yoksa mevzuatın açıkça düzenlediği konularda, bu ilkenin mutlak olarak uygulanması düşünülemez. Gerçekten, herhangi bir yorumu gerektirmeyecek şekilde açık ve net bir hükmün, amacına aykırı olarak işçi yararına yorumlanması sözkonusu değildir. Anayasa Mahkemesi de bir kararında “yorumun ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda sözkonusu olabileceğini” belirtmektedir[24].

İş Hukukunun amacı işçinin korunmasıdır. Ancak, işçinin koruma çabalarının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İş Hukukunun amacının “işçiyi korumak” olmakla birlikte toplum yararı ile bu korumanın çatıştırılmamasına dikkat edilmelidir. Gerçekten, işçinin korunması ve durumunun geliştirilmesi yolundaki sosyal görüş ülkenin ve işyerinin iktisadi koşullarıyla sınırlıdır. Bu esasa uymak ve katlanmakta işçinin yararınadır. Çünkü, ülkenin ve işyerinin iktisadi bünyesinin taşıyamayacağı sosyal yüklerin altına sokulması halinde yıkılacağı ve bunun herkesle birlikte işçiye de zarar vereceği kuşkusuzdur[25].

Uygulamada işçi lehine hukuk normlarının yorumunda yetki, hakime mevzuatın öngördüğü çerçeve içerisinde verilmiştir. Açık hukuk normlarının yorumu sözkonusu edilemez. Böyle bir durumda hakim yasama organının görevine giren yasayı işçi lehine çevirme işlevini yüklenemez. Hakim önüne gelen uyuşmazlıkta yasa kuralı başka anlamlara gelebilecek, duraksamalara sebep olabilecek nitelikte kapalı veya metnin içinde çelişki ve yanlışlık apaçık ise o taktirde yoruma gitmek durumunda kalacaktır[26]. Bu konuda Anayasa Mahkemesi de aynı sonuca varmıştır. Anayasa mahkemesine göre de kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapma olanağı yoktur ve bu durumda “yorum yapmak hukuk kurallarına aykırı düşer. Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar duraksamalar doğuracak nitelikte kapalı veya yanlışlık apaçık ise ancak o zaman yoruma gidilir”[27].

Sonuç olarak belirtmek gerekir ki, işçi yararına yorum, ancak yorumun gerekli olduğu ve duraksama uyandıran durumlarda sözkonusu olabilecektir[28].

Bu durumda işleyiş, öncelikli olarak; işçinin nasıl bir işte çalıştığından çok nasıl bir işyerinde çalıştığı ? Çalışılan işyerinde, her ne kadar acenta sözleşmesi yapılsa da aynı görev ve işte Asıl işverenin işçisinin çalışıyor olması, acentanın başka bir şirket ile de sözleşme yapmış olsa dahi Asıl işveren konumundaki işletmenin işleri devrettiği acentada bu diğer firmanın biletini kendi çalışanının da düzenliyor olması bir duraksamaya neden olmaz mı ? Bu bağlamda Asıl işveren (yada işverenlerden biri diyelim) kendi çalışanını da acentede diğer acente işçileri gibi çalıştırabilir, ve hatta anlaşması olmayan bir diğer firmanın biletini de düzenletebilir diye ( muhtemelen ) bir hüküm olmadığından Hakimin işçi lehine yorum yapması kaçınılmaz değil midir ?

[Erdoğan Kırcalı]

Değildir........

[CAHİT BALCI]

Sn. Erdoğan KIRCALI,
Bu site; öyledir, böyledir, değildir gibi tek cümle ile konulara cevap verilen bir site mi ? Yoksa konuların ayrıntılı şekilde tartışılıp yorumlandığı bir site mi ? Ben bu durumu şuna benzetiyorum : küçük bir kasaba hastanesindeki doktorun kabaca bir muayene yaparak hastaya hemen ilaç vermesi ve hastalığı nedir söylemeden sıradaki diye diğer hastayı çağırması.
Sitede yazılanlar doğru yada yanlış diye yorumlanarak tartışılmayacak ise boş bir deftere yazmak daha isabetli olur diye düşünüyorum. Bu sitede yazılanların hepsi cevap bekler nitelikte karar değil.

[Erdoğan Kırcalı]

Sn. Erdoğan KIRCALI,
Bu site; öyledir, böyledir, değildir gibi tek cümle ile konulara cevap verilen bir site mi ?

Bazen öyle bir site de olabiliyor.

Yoksa konuların ayrıntılı şekilde tartışılıp yorumlandığı bir site mi ?

Genel olarak tam dediğiniz gibi, ayrıntılı şekilde tartışıldığı bir site, ama 2 kere 2 nin de tartışmaya ihityacın olmadığı gibi durumlarda yanıt uzun olmayabiliyor. Bazen evet, bazen hayır.... Açtığınız bu konudaki 39 nolu mesaja gelinmişken , konu hiç tartışılmamış mı oluyor sizce ??

Ben bu durumu şuna benzetiyorum : küçük bir kasaba hastanesindeki doktorun kabaca bir muayene yaparak hastaya hemen ilaç vermesi ve hastalığı nedir söylemeden sıradaki diye diğer hastayı çağırması.

Aynı küçük kasaba , aynı hastane , aynı doktora gelen aynı hastayı düşünelim hep birlikte. Hasta doktora gidiyor, doktor bey çay içerken gözüme bir ağrı giriyor diyor, doktor bir çay söylüyor iç bakalım diyor, hasta içiyor ve ahh bakın gene aynı ağrı diyor, doktor bardaktan çay kaşığını çıkartıyor! şimdi nasıl diyor, ağrı yok. ama hasta memnun da değil, neden biliyormusunuz, çünkü hastanın asıl beklentisi , doktorun kendisine bir ilaç yazmaması, oysa o bir doktorsa, orası bir hastaneyse, kendi de hasta olarak o hastaneye gittiyse, orada mutlaka kendisine bir ilaç yazılması gerekir diye şartlanmıştır en başında daha. Olay çok farklı değil, haklısınız, benzetme bence de güzel. Hasta memnun değil, çünkü beklediği çözüm gelmedi. Sonra ne oluyor, şikayet;
o doktor mu , işe yaramaz, geçen gittim gözüm ağrıyor diye , bi ilaç bile yazmadı, ben de biliyorum o kaşığı bardaktan çıkarmayı.... Oysa doktor sadece karşıdan bakıp, hastanın elindeki bardakla bütünleştiği anda göremediği gerçeği açıkça görebiliyordu, olay o.

Sitede yazılanlar doğru yada yanlış diye yorumlanarak tartışılmayacak ise boş bir deftere yazmak daha isabetli olur diye düşünüyorum. Bu sitede yazılanların hepsi cevap bekler nitelikte karar değil.

Sorunuz, bir makaleyi alıntılayıp, içindeki '' işçi lehine yorumlanmalıdır '' kısmını renklendirip,
hakim önüne gelen konuyu işçi lehine yorumlamak zorunda değilmidir idi.
O soruya alacağınız cevap, ister boş deftere , ister holywood ta yıldızların isimlerinin yazıldığı caddeye yazın değişmez.
Hakim sizin beklediğiniz şekilde yorumlamak zorunda değildir, ben de onu belirttim.

Dilerseniz, dava açma hakkınız var olduğunu biliyorsunuz, davanızı açın ve lütfen hakime de aynı kararı gösterip, siz bu durumu benim lehime yorumlamak zorundasınız diyin bakalım, vereceği yanıt farklı mı olacak?

[CAHİT BALCI]

BAŞLATILAN KONU 1
: Asil İŞverenİm kİmdİr ? Tazmİnat hakkimi almada nasil bİr yol İzlemelİyİm

Bir acenta çalışanı olarak sormak istiyorum ; ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin, ..(B).. şirketine acentelik sözleşmesi ile belirli bir komisyon karşılığında şirket biletlerini kesmesi, kesmiş olduğu bilete istrinaden para tahsilatı yaparak kendi şirket ünvanı altında .... ilçesinin tüm bilet kesme işleri, şehir içi servis hizmetlerini devrettiği bir acentada çalışıyorum. "(B) acentasında, ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işi devretmeden önce çalıştırdığı kişilerden biri işler acenteye devrolduktan sonra hala ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işçisi olarak çalışmaya devam etti" ve birkaç yıl sonra emekli oldu. "Sözleşmeden önce çalışan diğer ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işçisi ise, bir sözleşme yapılarak tüm hakları (B) acentasına devrolur diye (B) acentasının işçisi olarak işine devam etti". Ben hiç ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'de çalışmadan (B) acentasının işçisi olarak işe başladım.
Erdoğan Kırcalı Yanıt 3
Yönetici
Çalıştığınız acente, sadece A şirketi için mi çalışıyordu, başka firmalar için de bilet düzenliyormuydu?
Erdoğan Kırcalı Yanıt 18
Yönetici
O bahsettiğiniz çalışan , bir süre sonra zaten sizin işyerinize geçmedi mi tüm haklarıyla. Artık A firmasının çalışanı değil yani.

Yanıt 18 e kadar hala aynı yerde olmak diyorum ben buna. Amacım tartışmak değil. Herkes gibi ben de biliyorum burada yazdığım şeyin hakimin önüne konulamayacağını. Ama Sn. ceceli341 ile yazıştıklarımıza bir bakın isterim. Bir sonuca varılamasa bile her ayrıntıyı irdeledik ve bu konuyu okuyan diğer kişiler benim sorduğum sorularda " ha olmazmış " yerine kanaatimce şu yada bu sebepten olmazmış diye düşünecekler. Sizi doktorun yerine koysak benim sizden istediğim çay kaşığının engel teşkil ettiğini söylemeniz, şimdi yine ağrıyormu diye sormanız değil. Teşekkür ederim.