Tazminat süresi

[oznurko]

Merhaba,

Firmamızda girdiği ayın 3.ayında iş kazası yapan bir personelimiz var. 2 yıl süre ile istirahat raporunu ulaştırdı. Fakat şu an itibari ile iş akdini sona erdirmek istiyoruz. Tazminat hesabında 3 aylık süreyi mi yoksa 2 yıllık süreyi mi baz almalıyız? Yani istirahatli süreler tazminat hesabına dahil edilir mi?

[oznurko]

rica etsem yardımcı olabilir misiniz?

[şems-i x]

Raporlu olduğu sürenin belli bir kısmını hesaba dahil etmek durumundasınız.25.maddeyi inceleyin lütfen..

[Erdoğan Kırcalı]

İş kanununda ihbar süresini 6 hafta aşması durumunda fesih hakkı tanınmıştır.
Bu nedenle ihbar süresini 6 hafta aşmış olan çalışanınızın sözleşmesini birbirini takip eden raporlar nedeniyle sona erdirmekte zorlansanız da çalışmış olduğu süreyi dikkate alabilirsiniz.

[şems-i x]

salt çalıştığı süreyi dikkate alırsanız başınız ağrır

[Erdoğan Kırcalı]

Merhaba,

Firmamızda girdiği ayın 3.ayında iş kazası yapan bir personelimiz var. 2 yıl süre ile istirahat raporunu ulaştırdı. Fakat şu an itibari ile iş akdini sona erdirmek istiyoruz. Tazminat hesabında 3 aylık süreyi mi yoksa 2 yıllık süreyi mi baz almalıyız? Yani istirahatli süreler tazminat hesabına dahil edilir mi?

Raporlu olduğu sürenin belli bir kısmını hesaba dahil etmek durumundasınız.25.maddeyi inceleyin lütfen..

salt çalıştığı süreyi dikkate alırsanız başınız ağrır

YARGITAY
HUKUK DAİRESİ 9
Esas No.
2007/512
Karar No.
2007/8589
Tarihi
27.03.2007
4857-S. İŞ K. M./17/25/55
İŞVERENİN HASTALIK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ
ÖZET
ALTI HAFTAYI AŞAN İSTİRAHAT RAPORU SEBEBİYLE İŞVERENCE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ HALİNDE, İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜ YERİNDE OLMAKLA BİRLİKTE, İHBAR TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜNE KARAR VERİLMESİ DOĞRU DEĞİLDİR. KIDEM TAZMİNATI VE YILLIK İZİN HESABINDA, İSTİRAHAT RAPORUNUN ALTI HAFTAYI AŞAN KISMI DİKKATE ALINMAZ.
Taraflar arasındaki, ihbar, kıdem tazminatı ile izin alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine, dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşıldı ve dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle birbiri ardına bir yıldan fazla süreyle rapor aldığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Davacı, rapor bitiminde işverence haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüş, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davalı işveren ise, davacının işyerine gelmediğini ve devamsızlık nedeniyle haklı olarak sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverence istirahat raporu bitiminde işe alınmamak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirildiği gerekçesiyle anılan isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. bendinin (b) alt bendinde, "(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar" şeklinde kurala yer verilmiştir. Buna göre, davacı işçinin iş sözleşmesinin, ihbar öneli ve altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence anılan hüküm doğrultusunda feshedildiği sonucuna varılmalıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, fesih nedenine göre ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
3- Davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle 07.04.2003 tarihinden itibaren birbiri ardına birer aylık istirahat raporları aldığı ve 24.05.2004 tarihine kadar bu şekilde çalışmadığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Kıdem tazminatı hesabında çalışılmayan bu sürenin tamamı dikkate alınmıştır.
Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, uzun süre istirahat raporu alınarak çalışılmayan sürelerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru değildir. Gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak, anılan isteğin kabulüne karar verilmelidir. 4- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesinde yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılabilecek süreler sayılmış ve (a) bendinde, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin aynı Yasa'nın 25. maddesinin (1) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlasının, yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınamayacağı açıklanmıştır. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalık sebebiyle işe devam edemediği günlerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilemez. Anılan kurala aykırı şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar geçen süre yönünden izin ücreti hesabı doğru değildir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.




Bu durumda;
işe girişinin 3.ayında iş kazası geçiren çalışanın ihbar süresinin 6 hafta geçmesinden sonraki kısım çalışılmış gibi kabul edilmediğinden,
2+6 haftalık sürenin dolmasından sonra hala kıdem tazminatına hak kazandıracak çalışma süresine ulaşılamadığından( 3ay+8hafta<1yıl)
kıdem tazminatı ödenmez.