İşverence istifaya zorlanma

[handan ozler]

Herkese Merhaba,

2004 yılından bu yana bir firmada görev yapmaktayım. Şirket içersinde özlük dosyası içinden çalınan bir evrak nedeniyle görevimdeki ihmal sözkonusu edilerek yazılı bir ihtar aldım. Söz konusu olan olayla ilgili hiçbir suçum olmadığı halde bu olay işveren ile aramdaki bağların kopmasına neden oldu ve akabinde yeni bir kişi göreve başlatıldı (tenzili rütbe durumu yoktur, ikimizde aynı seviyedeyiz). Ancak yeni başlayan kişinin gerek hal ve hareketleri, gerekse yaptığı işimi engelleyici ( çalışmış olduğum şirket içi programı kapattırmak gibi) bir takım hareketler kendi arzumla istifa etme sebebimi ortadan kaldırarak, inatla tazminatımı alma olayına dönmüştür.
Bu olan olaylar neticesinde de yaşadığım sağlık problemleri nedeniyle raporlu olup, 16 Nisan günü işbaşı yapmışken, öğlen tatilinde diğer kişinin yemeğe çıkma bahanesiyle beni odadan çıkartarak odanın kapısını kitlemesi bardağı taşıran son damla olmuştur.
Bu durumda gerek yapılan davranışlar gerekse işimi engelleyici bu rencide edici
hareketlerden dolayı tazminatımı talep edebilir miyim?
Yardımcı olmanızı rica ederim,
Teşekkürler

[Av.Abbas Bilgili]

İstifa halinde kural olarak tazmiant hakkınız yoktur. Ancak haklı sebeple istifa ederseniz kıdem tazminatı hakkınız olur. Analltığınız olayın haklı istifa sebebi olup olmayacağı tartışmalı görünüyor. Sonuçta bu sebeple istifa ederseniz bu sebebin haklı sebep olduğunu ve olayın gelişimini kanıtlamınız gerekir. Sizin için zor olduğunu tahmin etmekle birlikte, işverenin bu tür psikolojik baskısına dayanmaya çalışı ve istifa etmeyin. Bu durumda sanırım onlar sizin işinize son vereceklerdir. O zaman dava açarsınız. Selamlar.

[gunesizmir]

Herkese Merhaba,

2004 yılından bu yana bir firmada görev yapmaktayım. Şirket içersinde özlük dosyası içinden çalınan bir evrak nedeniyle görevimdeki ihmal sözkonusu edilerek yazılı bir ihtar aldım. Söz konusu olan olayla ilgili hiçbir suçum olmadığı halde bu olay işveren ile aramdaki bağların kopmasına neden oldu ve akabinde yeni bir kişi göreve başlatıldı (tenzili rütbe durumu yoktur, ikimizde aynı seviyedeyiz). Ancak yeni başlayan kişinin gerek hal ve hareketleri, gerekse yaptığı işimi engelleyici ( çalışmış olduğum şirket içi programı kapattırmak gibi) bir takım hareketler kendi arzumla istifa etme sebebimi ortadan kaldırarak, inatla tazminatımı alma olayına dönmüştür.
Bu olan olaylar neticesinde de yaşadığım sağlık problemleri nedeniyle raporlu olup, 16 Nisan günü işbaşı yapmışken, öğlen tatilinde diğer kişinin yemeğe çıkma bahanesiyle beni odadan çıkartarak odanın kapısını kitlemesi bardağı taşıran son damla olmuştur.
Bu durumda gerek yapılan davranışlar gerekse işimi engelleyici bu rencide edici
hareketlerden dolayı tazminatımı talep edebilir miyim?
Yardımcı olmanızı rica ederim,
Teşekkürler

Yargıtay`dan emsal karar

Ortadoğu Rulman San. ve Tic. AŞ`de (ORS) toplu iş sözleşmesi gereği çay alacaklarını istediği için işyerinde gördüğü baskılar ve istifaya zorlanması nedeniyle, Polatlı Cumhuriyet Savcılığı`na suç...

Ortadoğu Rulman San. ve Tic. AŞ`de (ORS) toplu iş sözleşmesi gereği çay alacaklarını istediği için işyerinde gördüğü baskılar ve istifaya zorlanması nedeniyle, Polatlı Cumhuriyet Savcılığı`na suç...


Ortadoğu Rulman San. ve Tic. AŞ`de (ORS) toplu iş sözleşmesi gereği çay alacaklarını istediği için işyerinde gördüğü baskılar ve istifaya zorlanması nedeniyle, Polatlı Cumhuriyet Savcılığı`na suç duyurusunda bulunan ve bu nedenle işten atılan Burhan Koç`a, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal olabilecek bir karar verdi. Yargıtay kararında, `işyerinde çalışmakta iken işverene dava açan, bu sebeple uğradığı baskılar nedeniyle suç duyurusunda bulunan işçinin iş akdinin feshedilemeyeceğini`nin altını çizdi.


`ÇAY PARASINI İSTEDİ, İŞTEN ATILDI`


Polatlı`da faaliyet gösteren Ortadoğu Rulman San. ve Tic. AŞ`de (ORS) çalışırken, toplusözleşme gereği çay alacakları için dava açan Burhan Koç, dava açması nedeniyle işveren tarafından sürekli baskıya maruz bırakıldı. Baskılarla istifaya zorlanan Koç, Polatlı Cumhuriyet Savcılığı`na suç duyurusunda bulundu. Suç duyurusu ise Koç`un işten atılma gerekçesi sayıldı. ORS patronu, 6 Aralık 2007 tarihinde Koç`un işine son verirken, Koç, avukatı İlke Işık Sağdıç aracılığıyla olayı mahkemeye taşıdı.


Daha önce çay alacakları için Polatlı İş Mahkemesi`ne başvuran ve bu başvurusu işten atılma gerekçesi sayılan Koç, işe iade davasını ise şirketin Ankara`da da birimi bulunduğu için Ankara 18. İş Mahkemesi`ne açtı. Ancak mahkeme, Koç`un, işyeri yetkililerini somut olay ve delillere dayanmaksızın cumhuriyet savcılığına şikayet ettiği ve işçi işveren arasında bulunması gereken güveni sarstığı iddiasıyla davayı reddetti.


YARGITAY İŞ GÜVENCESİNİ HATIRLATTI


18. İş Mahkemesi`nin ret kararı Yargıtay`a taşındı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozup, Koç`un işe iadesi kararını verirken, işçilerin iş güvencesi konusunda da emsal bir karara imza attı. Yargıtay`ın karar gerekçesinde, iş güvencesine açıklık getirilerek, `İş güvencesi, işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir iş hukuku durumudur` denildi. Esas ve öz olarak iş güvencesinin en önemli unsur ve amaçlarından birinin, keyfi işten çıkarmaların önlenmesi olduğu dile getirilen kararda, başka davalara da emsal olabilecek şu ifade kullanıldı:


`Somut olayda, davacı, işveren aleyhine dava açarak, anayasal hakkını aramıştır. Anılan davanın geri alınmasına ilişkin baskılara yönelik savcılığa yapılan şikayet de aynı kapsam içinde değerlendirilmelidir. İşverenin kusuru nedeniyle yapılan hukuki başvurularda, işçinin, iş güvencesinden yoksun kılınması ve bu başvuruların feshe gerekçe yapılması düşünülemez. Aksi takdirde bu durum, işverenin, kendi kusurundan yararlanması sonucunu doğurur. Mahkemece, davanın kabulü ile davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirir.`


ÇALIŞMASININ ÖNÜ AÇILDI


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi`nin verdiği 11 Mayıs 2009 tarihli, `feshin geçersizliği ve işe iade` kararıyla, Burhan Koç`un ORS`de yeniden çalışmasının önü açıldı.




İş Sözleşmeleri
Employment contracts
Buradaki bilgiler size iş sözleşmesinin ne olduğu, nasıl uygulandığı ve sözleşmenizle ilgili ne gibi haklarınız olduğu konusundadır.

İş sözleşmesi nedir?
İş sözleşmesi, en yalın tanımıyla iki taraf arsında bir anlaşmadır. Sözleşmede, işveren işçiden bir servis veya iş temin etmesini ister, işçiye de bunun karşılığında maaş ödenir. Ancak, iş sözleşmesi imzalamak için ille de işçi olmanıza gerek yoktur. Sözleşme aynı zamanda, kendiniz iş sahibiyseniz (ve kendi adınıza çalışıyorsanız) veya işçiyseniz, örneğin bir acentaya bağlıysanız, bu kuruluş için işe gönderiliyorsanız da geçerlidir.

Sözleşmede neler yazılı olmalıdır?
Sözleşmenin yazılı olması gerekmez, ancak, kanun, işe başladıktan sonra iki ay içinde işverenin işçilere, genel bilgiler içeren bir yazılı belge sağlaması gerektiğini belirtir. Bu bilgiler, tarafların kimler olduğunu (isimler) işin ne zaman başladığını, saatleri ve ücretleri, tatilleri ve istifa müddetlerini kapsar.

Eğer yazılmış şekilde bir belge alamazsam ne olur?
Kanun işçinin işe başladıktan sonraki iki ay içerisinde, işle ilgili genel bilgiler içeren yazılı bir sözleşme verilmesini öngördüğü için, bu sözleşme verilmezse, işçi iş mahkemesine gidip, sözleşmede nelerin yazılı olması gerektiğine dair bir karar aldırabilir.

Sözleşmede daha başka neler olabilir?
Bir sözleşmede kanunen olması gereken temel bilgilerin dışında, iki tarafın anlaşmaya vardığı belli konular da bulunabilir. Bunlar kanunsuz veya anlamsız olmadığı sürece, işveren ve işçi sözleşmede birçok konuda anlaşmaya varabilirler. Buna örnek, işçinin farklı iş yerlerinde çalışabileceği veya işçinin, işverenin iş anlaşmalarını gizli tutacağı olabilir.

Sözleşme ihlali nedir?
Bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra, her iki taraf da sözleşmeye uygunsuz davranmamalıdır. Eğer işvereniniz sözleşmenizde bazı şartları değiştirmek isterse bu sözleşmeye uygunsuz davrandığı anlamına gelebilir. Buna örnek , işvereninizin sözleşmede olduğundan daha fazla çalışmanızı veya daha az ücret almanızı istemesi olabilir.

Uygunsuz davranma ile ilgili tazminat alabilir miyim?
İşçiler, bazı sözleşmeye uygunsuzluklar için maddi tazminat talep edebilirler. İşçi, uygunsuzluğun gerçekten de önemli olduğunu kanıtlayabilirse, bu uygunsuzluk için, istifa edip ’contractıve dıssmıssal’ ’istifaya zorlanma’ talep edebilir. Ancak işinizden istifa etmeden önce herzaman kanunları bilen birisine danışın, çünkü sözleşmeye uygunsuzluğu kanıtlamak ve işverenin size tazminat ödemesini sağlamak genelde zor bir iştir.

Başka tazminat talepleri, ücret ödenmemesi, tatil haklarının ihlali veya işten çıkacağını haber verme süresinde ödeme yapılmaması gibi konulardır. Bunlar da sözleşmeye uygunsuzluk anlamına gelir.

Davamı nereye bildirebilirm?
Sözleşmeye uygunsuz davranıldığını ( maaşda azalma gibi) idda eden ve işinden istifa etmeyen herkes davalarına yerel küçük talepler mahkemelerinde başlayabilirler.

Ancak, eğer işten ayrılmışsanız, ve sözleşmeye uygunsuz davranıldığı konusunda dava açmak istiyorsanız davanızı iş mahkemelerine götürebilirsiniz. Bunun avantajı, şuanda iş mahkemesini başlatmak için bir ücret ödemenize gerek olmamasıdır.

İş mahkemeleri hakkında daha fazla bilgi almak için www.employmenttribunals.gov.uk sitesine gidiniz.

This document was provided by Islington Law Centre www.islingtonlaw.org.uk




I- GİRİŞ

Son zamanlarda özellikle son 2 yıldır çalışma hayatında “mobbing” (psikolojik taciz/yıldırma) kavramı sıkça konuşulmaya başlanmıştır. Kavram yeni olmasına rağmen içeriği incelendiğinde uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum olduğu anlaşılmaktadır (1). Dünyada geçmişi 1970’lere dayanan üzerinde 1990’lı yıllarda bilimsel çalışmalar yapılan mobbing, dünyanın her yerinde farklı sektörlerde ve farklı işyerlerinde karşılaşılan fakat adı yeni konulan bir kavramdır. İşyerlerinde yaşandığı halde fark edilmeyen en önemlisi fark edilmek istenmeyen bir sorundur.

Mobbing’in kelime anlamı, güruh halinde saldırma, kümeleşme, çeteleşme; çalışma hayatındaki anlamı ise, işyerinde çalışana işveren ya da diğer çalışanlar tarafından yapılan ve fiili olmayan saldırı olarak tanımlanabilir. Duygusal bir saldırı olan mobbing sürecinde davranışlar, işyerlerinde çok farklı biçimlerde ve sürekli olarak sergilenmektedir.

Mobbing, kavram olarak Türk çalışma hukukuna henüz yeni girmiş (mahkeme kararıyla) olmasına karşın uygulamada, Osmanlı döneminde bile, yaşanmış örnekleri bulunan ve sıkça karşılaşılan bir sorundur. Osmanlı tarihinde de yıldırma olayına rastlanmaktadır. Kanuni Sultan Süleyman döneminde başarılı ve sürekli terfi eden ikinci vezir Hüsrev Paşa, 1544 yılında Divan toplantısında Sadrazam Hadım Süleyman Paşa ile tartışmış, Vezir Rüstem Paşa bu olayı abartılı olarak Kanuni Süleyman’a anlatmış ve Hüsrev Paşa ile Süleyman Paşa görevinden alınmıştır. Rüstem Paşanın sürekli tahrikleri sonucu Hüsrev Paşanın sertleşmesi tartışma nedeni olmuştur. Yıldırmayı uyguladığı (zorba) düşünülen Rüstem Paşa bu olaydan sonra sadrazam olmuştur. Bunun üzerine Hüsrev Paşa İstanbul’u terk etmiş çiftliğine kapanmış ve sekiz gün sonra intihar etmiştir. İşyerinde çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, işveren tarafından ifade edilme fırsatının sınırlanması, azarlanma, aşağılanma, yapılan her şeyin sürekli eleştirilmesi, diğer işçilerle konuşulmasına meydan verilmemesi, diğer çalışanlardan izole edilme, alaya alınma, görevlerin kısıtlanması, sürekli yeni görevler verilmesi, işçinin kendi isteğiyle istifaya zorlanması vs. mobbinge verilecek birkaç örnektir (2).



II- PSİKOLOJİK TACİZ/YILDIRMAYA İLİŞKİN HUKUKSAL GELİŞMELER

A- İŞ MAHKEMESİNİN KARARI

Avrupa ülkelerinde işyerlerinde psikolojik yıldırma kavramına ilişkin bilinç oluşmuş ve gerekli hukuki düzenlemeler yapılmaktadır. Özellikle İsveç, Norveç, Finlandiya ve Almanya hukuki olarak psikolojik yıldırmayı tanımaktadır. Ancak Ülkemizde doğrudan söz konusu kavrama ilişkin bir mevzuat ya da hüküm bulunmamaktadır. Son zamanlarda konuya ilişkin bazı hukuki gelişmeler yaşanmaktadır.

İş Mahkemesinde açılan işçinin tazminat talebine dair davada (3); işverenliğin yönetiminin değişmesiyle işveren vekili ile işçi arasında gereksiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığı, işverenliğin gerek sözlü uygulama ve gerekse yazılı işlemlerde işçi üzerinde manevi bir baskı yaparak saldırdığını, işçiye adeta duygusal tacizde bulunduğunu, 1.5 yıl boyunca 5 kez savunmasının aldığını, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi gereği bir yıl içerisinde bir uyarı bir kınama cezası aldığını, toplu iş sözleşmesi gereği bir yılda üç kez kınama cezasının işten çıkarılma sebebi sayılması ve haksız nedenlerle verilen bu cezalar sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ihtimali ile karşı karşıya kaldığını, verilen cezaların haksız olduğu belirtmiştir. Yaşanan olaylar, haksız olarak alınan savunmalar neticesinde haksız olarak verilen cezalar nedeniyle işçinin manevi olarak yıpranıp psikolojik olarak sağlığının bozulduğunu, psikolojik olarak sağlığının bozulması nedeniyle 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uyguladığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü, işverenin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde işçinin nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunmasının istenerek taciz edilmesi, işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın bir taktik olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle de işçinin manevi yıpranma nedeniyle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 5.000 YTL manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte işverenden tahsilini talep etmiştir.

Mahkeme tarafından verilen kararda ise; toplanan delillerden davacıya (işçiye) üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları nedeniyle toplu iş sözleşmesi yapılan düzenlemeye göre de iş sözleşmesinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmış ve yönetim tarafından işçiye verilen idari cezaların kaldırılmasına ve 1.000 YTL tazminat ödenmesi hüküm altına alınmıştır. Şayet konu üst mahkemede (Yargıtay 9. Hukuk dairesinde) de onanırsa kavram mevzuatımıza da girmiş olacaktır. Görüldüğü gibi mobbinge ilişkin hukuki bir düzenleme olmamasına karşın, İş Hukuku’nda da yargı kararlarında yerini bulmuş bir eksiklik giderilmiştir. Yargı kararının içeriği incelendiğinde, davadaki cezai yaptırımın tazminat niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır.

B- BORÇLAR KANUNU’NA İLİŞKİN HÜKÜM

Borçlar Kanunu’ndaki “Şahsi Menfaatlerin Haleldar Olması” başlıklı 49. maddesinde “şahsiyet hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan kişi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat namıyla bir miktar para ödenmesini dava edebilir. Hakim, manevi tazminatın miktarını tayin ederken, tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını da dikkate alır. Hakim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir tazmin sureti ikame veya ilave edebileceği gibi tecavüzü kınayan bir karar vermekle yetinebilir ve bu kararın basın yolu ile ilanına da hükmedebilir.” hükümlerini içermektedir. Görüldüğü üzere işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin yukarıdaki örnekte görüldüğü üzere İş Mahkemesine dava açarak tazminat talebinde bulunabilir. Ancak davayı açtıktan sonra işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda hukuki olarak olayın boyutunun ne olacağı tartışma konusudur.

Yine Borçlar Kanunu’nun “Tedbirler ve Mesai Mahalleri” başlıklı 332. maddesi; “iş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenilebileceği derecede çalışmak dolayısıyle maruz kaldığı tehlikelere karşı icabeden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile, işçi birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur” hükümlerini ihtiva etmektedir. Burada da işverenin borçlarından olan işçiyi koruma borcu gereğinde işçiyi her türlü tehlikelerden olduğu gibi psikolojik tacizden korumak ve gerekli önlemleri almak zorundadır. Gerek yargı gerekse doktrin tarafından kabul gören ve işverenin görevleri arasında sayılan “işçiyi gözetme borcu” ilkesinden yola çıkarak hukuki bir dayanak sağlanabilir. Çünkü işverenin işçiyi gözetme borcunun içerisinde yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır. Söz konusu borcun kapsamının geniş olarak düşünülmesi gerekmekte ve işçinin çalışma ortamındaki her türlü rahatsız edici davranışların da dahil edilmesi gerekmektedir.

C- MEDENİ KANUN’A İLİŞKİN HÜKÜM

Medeni Kanun’un “Dürüst Davranma” başlıklı 2. maddesinde herkesin, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğunu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağını, “İyiniyet” başlıklı 3. maddesinde ise; Kanun’un iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olanın iyiniyetin varlığı olduğu ifade edilmektedir.

Bu nedenle işçiler ve işverenler karşılıklı olarak birbirlerine karşı iyiniyet kurallarına uygun davranmak zorundadırlar.

Öte yandan Medeni Kanun’un 23 ve 24. maddelerinde kişiliğin korunmasına ilişkin hükümler de bulunmaktadır. Şayet işveren veya diğer işçiler objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranırlarsa mağdur olan işçi bunu ispat etmek koşulu ile tazminat talebinde bulunabilir.

D- TÜRK CEZA KANUNU’NA İLİŞKİN HÜKÜM

Türk Ceza Kanunu’nda “Ayırımcılık” başlıklı 122. maddesinde, “kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;

a- Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden birine bağlayan,

b- Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden,

c- Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen

kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir” hükümlerini ihtiva etmektedir.

Yine “Şerefe Karşı Suçlar-Hakaret” başlıklı 125. maddesinde “1) Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden ya da yakıştırmalarda bulunmak veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilât ederek işlenmesi gerekir. 2) Fiilin, mağduru muhatap alan sesli, yazılı veya görüntülü bir iletiyle işlenmesi hâlinde, yukarıdaki fıkrada belirtilen cezaya hükmolunur.” hükümlerini içerdiği için mobbinge uğrayan işçi bu hükümlere istinaden mağdur olduğunu ispat ederek dava açabilir.

E- İŞ KANUNU’NA İLİŞKİN HÜKÜMLER

Yukarıda İş Mahkemesi’nin verdiği karar örneğinde şayet işçi, psikolojik tacize uğradığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshetmiş olsaydı İş Kanunu’nun 24/II. bendinde düzenlenen hükümlerden faydalanabilmesi ve kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün olacak mıdır? Türk İş Hukuku’na 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte “cinsel taciz” girmesine karşın psikolojik taciz kavramına yer verilmemiştir. Kanımızca İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alması gereken psikolojik taciz ile işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilme imkanı sağlaması gerekir. Dolaylı olarak 24/II-b maddesindeki “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” hükmü ile 24/II-c maddesindeki “işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse….haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa” hükümlerinin içeriğindeki “davranış”, “sataşma” ve “asılsız isnad ve itham” kavramları esas alındığında işçiye davranışlarla yapılan saldırılar mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Çünkü işverenin işçisine yaptığı psikolojik baskı da fiili bir eylem olmamasına rağmen çalışanı rahatsız eden bir durum olarak değerlendirilebilir. Ancak böyle bir eyleme maruz kalındığı işçi tarafından ispatlanmak zorundadır. Hemen belirtelim ki, mobbing uygulamasının İş Kanunu’nun 5. maddesinde açıklanan “eşit davranma” ilkesi kapsamında değerlendirme imkanı da bulunmamaktadır.

Yine, işverenlerin ve işçilerin yükümlülüklerinin anlatıldığı İş Kanunu’nun 77. maddesi ve 83. maddesindeki işçilerin haklarının belirtildiği madde hükümleri de dolaylı olarak işyerinde psikolojik tacize ilişkin hükümler içermektedir. Örneğin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan (örneğimizde olduğu gibi psikolojik tacize uğrayan) işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır. Kurul’un işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları da saklı kalacaktır. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanun’un 24/I numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini tazminat hakkı elde edecek şekilde derhal feshedebilecektir.

F- BORÇLAR KANUNU TASARISINDAKİ HÜKÜMLER

Mevcut Borçlar Kanunu Tasarısı’nda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 416. maddesi; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işçinin yaşamını, sağlığını ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Buna göre işveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen; deneyimlerin zorunlu kıldığı, teknik açıdan uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine uymaması sonucunda işçinin ölmesi durumunda, desteğinden yoksun alanların bu yüzden uğradıkları zararlara karşılık isteyecekleri tazminat, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbidir” hükümlerini içermektedir. Ancak görüldüğü üzere burada da doğrudan psikolojik taciz kavramı maddede bulunmamaktadır. Kanımızca cinsel taciz kavramından sonra gelmek üzere “psikolojik taciz” kavramının da maddeye girmesi gerekmektedir. Şayet kavram burada yerini bulabilirse yalnızca İş Kanunu açısından değil “Deniz İş Kanunu” ve “Basın İş Kanunu” açısından da kullanılma imkanı olacaktır.



III- SONUÇ

TBMM tarafından onaylanan Avrupa Sosyal Şartı’nda da belirtilen, onurlu çalışma ilkesi gereğince, çalışanların çalışma ortamlarının insan onuruna yaraşır bir şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Genel hukuk hükümleri ve çalışma mevzuatı bu tür düzenlemeleri yapmaktadır. Ancak uygulamada sıkça karşılaşılmasına karşın adı konulamayan psikolojik taciz/yıl-dırmanın da bu kapsamda mevzuatımızda yer alması gerekmektedir. Yargı kararlarıyla doldurulmaya çalışılan boşluğun gerekli yasal düzenlemelerin yapılmasıyla giderileceği düşünülmektedir. Önceki yazılarımızda da belirtildiği üzere; yeni İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra geçen yaklaşık dört yılda bazı hükümlerin değiştirilmesi ve yeni bazı hükümlerin getirilmesi ve genel kanunlarla olan ilişkilerinin ve bu düzenlemeler sırasında psikolojik taciz/yıldırmanın yeniden ele alınması gerektiği değerlendirilmektedir.




--------------------------------------------------------------------------------

* Dr., İş Müfettişi, Sosyal Politika Uzmanı

(1) Ayrıntılı bilgi için bkz. Sinan BİNBİR, “Psikolojik Taciz (Mobbing) ve İş Hukuku”, Yaklaşım Dergisi, Sayı: 171, Mart 2007

(2) Ayrıntlı bilgi ve örnekler için bkz. psikolojikyıldırma.com, mobbingturkiye.com ve mobbingtur-kiye.net

(3) Ankara 8. İş Mahkemesi, Esas No: 2006/19, Karar No:2006/625 Tarih: Nisan 2007


Yazar: SinanBİNBİR (*)

E-Yaklaşım / Ağustos 2007 / Sayı: 49

[gunesizmir]

Herkese Merhaba,

2004 yılından bu yana bir firmada görev yapmaktayım. Şirket içersinde özlük dosyası içinden çalınan bir evrak nedeniyle görevimdeki ihmal sözkonusu edilerek yazılı bir ihtar aldım. Söz konusu olan olayla ilgili hiçbir suçum olmadığı halde bu olay işveren ile aramdaki bağların kopmasına neden oldu ve akabinde yeni bir kişi göreve başlatıldı (tenzili rütbe durumu yoktur, ikimizde aynı seviyedeyiz). Ancak yeni başlayan kişinin gerek hal ve hareketleri, gerekse yaptığı işimi engelleyici ( çalışmış olduğum şirket içi programı kapattırmak gibi) bir takım hareketler kendi arzumla istifa etme sebebimi ortadan kaldırarak, inatla tazminatımı alma olayına dönmüştür.
Bu olan olaylar neticesinde de yaşadığım sağlık problemleri nedeniyle raporlu olup, 16 Nisan günü işbaşı yapmışken, öğlen tatilinde diğer kişinin yemeğe çıkma bahanesiyle beni odadan çıkartarak odanın kapısını kitlemesi bardağı taşıran son damla olmuştur.
Bu durumda gerek yapılan davranışlar gerekse işimi engelleyici bu rencide edici
hareketlerden dolayı tazminatımı talep edebilir miyim?
Yardımcı olmanızı rica ederim,
Teşekkürler

Bir iş ilişkisininde tarafların birbirlerine karşı temel sorumluluğu, işçinin üstlendiği edimi hakkıyla ifâ etmesi, işverenin ise bunun karşılığında işçiye ücretini ve diğer sosyal haklarını ödemesidir. Ancak bu ilişkinin kurulması ve hukuka uygun olarak devam etmesi için sadece yukarıda belirtilen hak ve borçların yerine getirilmesi yetmemektedir. İşçinin sadakat borcu, işverenin eşit davranma ve işçiyi gözetme borcu de en az yukarıda sayılan hususlar kadar önemli ve değerlidir.

İş ilişkisinde asıl olan güven ilişkisi olup, her iki taraf da edimlerini ifa ederken karşı tarafın hak ve borçlarına saygı göstermelidir. İşveren, karşısındakini “nasıl olsa benim çalışanımdır, ben ne istersem onu yaparım- mantığı içerisinde olmamalı, işçi de – nasılsa burda çalışıyorum, istediğim gibi davranırım- dememelidir. Diğer bir ifadeyle, gerek işçi ve gerekse de işveren birbirlerinin maddi ve manevi haklarına saygılı olmakla mükelleftir.

Bilhassa son zamanlarda, işçinin istifaya zorlanması ve psikolojik baskı kurularak işten uzaklaştırılmak istenmesi gibi örneklerle daha çok karşılaşmaktayız. Bu anlamdaki yaklaşımlar sadece iş ilişkisinin devamı anlamında değil, ayrıca işçinin manevi haklarının zarara uğramasına yol açabilmektedir. Psikolojik anlamda baskı altında tutulan bir işçiden verimli ve etkin bir çalışma beklenemeyeceği gibi, yukarıda bahsettiğimiz ve iş ilişkinin temel unsurlarından olan güven ilkesinin de zedelenmesi söz konusu olacaktır. Böyle bir ortamda, işçiden artık iş ilişkisine devam etmesi beklenmesi, katlanılması zor ve telafisi mümkün olmayan hak kayıplarına yol açabilecektir.

Nitekim Ankara 8. İş Mahkemesinin 2006/19-625 sayı ve 20.12.2006 tarihli kararında[1] “… tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, işyapmalarını söylemelerine, telefonla konuşrken, konuşmasına aldırmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanlarıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing kavramı işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb davranışları içermektedir.” İfadelerine yer verdikten sonra işçinin uğradığı bu haksız muamele karşısında manevi tazminat talep edecebileceğine hükmetmiştir.

Genel hukuk prensibi olarak bir kişinin hakkının sınırı diğer kişilerin haklarının başladığı yere kadardır. Bu prensip iş ilişkisi anlamında da geçerlidir. Yukarıda zikredilen yargı kararı bu prensibe çok iyi bir örnektir. Söz konusu yargı kararının emsal teşkil ederek, bu şekilde psikolojik baskı altında çalışmak zorunda olan işçilerin maddi ve manevi tüm zararlarının telafisi konusunda ilke teşkil edeceği kanaatindeyim.

[1] Karar için bkz, Fuat Bayram, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, sayı 3, 2007, sf:96


Hüseyin ULUKAN
Türk Harb-iş Sendikası Adana Şube Başkanı

Çalışma hayatının başlangıcından bu güne kadar gelen süreç içerisinde, bazı konular vardır ki sürekli onlarla birlikte yaşanıyor olmasına rağmen bunlardan bir kısmının halen farkına varabilmiş değiliz. Ancak bir kısmının da yeni yeni farkına varmaya başlamış bulunmaktayız. Mobbing, ( işyerinde psikolojik taciz)bunlardan biridir.
Kelime anlamı itibariyle Mobbing; işyerinde çalışana karşı; işveren, işveren vekili(amir) ya da diğer çalışanların yaptığı; psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme, yıldırma diye tanımlanabilir.

Bu alanda henüz akademik çalışmaların azlığı, hele ülkemizde mobbing ifadesinin yeni telaffuz edilmesi sebebiyle tam birliktelik sağlanmamış olsada genel manada bu şekilde kullanılmaktadır.

Mobbıng, çalışana işyerinde sistematik şekilde uygulanan psikolojik tacizdir. Yoksa işyerinde normal olan rutin tartışmalar, şefine hoş gözükmek için arkadaşına karşı kullanılan yerici sözler, stresin yoğunlaştığı anlarda kullanılan ifadeler, kıskançlık ve normal tartışmalar bu kapsamda değerlendirilmez. Bir işyeri amirinin işe geç gelen ve bunu da adet haline getiren birisiniş odasına çağırıp tatlı sert ikaz etmesi, kişilerin hatalarından kaynaklanan durumlara müdahale etme de bu kapsamda değerlendirilemez.

Mobbing de sistemli bir çalışma, bir hedefe, kişiye yönelik baskı söz konusudur. Bunda maksat hedefteki kişiyi sindirmek, psikolojisini bozmak, o işyerinden uzaklaşmasını sağlamaktır. Mobbing, bir işyerinde çalışanların ve işverenlerin bir işçi ile konuşmaması, işveren tarafından onun iş fırsatlarının sınırlandırılması, sürekli azarlanması, yaptığı her işten sonra başarısızlıkla suçlanması, eleştirilmesi, savunmasına bile fırsat verilmemesi, yetkilerinin sınırlandırılması, sürekli yeni görevler verilmesi suretiyle hedefteki kişiyi sistemli bir şekilde yıldırmaya yönelik yapılan çalışmalardır.

Mobbing konusunda ilk sistemli çalışmayı alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann İrlanda, İsveç, Finlandiya, Avusturya,Macaristan,ve İtalya da yaptığı araştırmalarının sonucunu 1984 yılında hazırladığı raporla mobbing'olgusunu ortaya koymuştur.
Dr. Leymann mobbing'i :'Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik biçimde uygulanan psikolojik bir terör.' Diye tarif ediyor. Dr. Leymann yaptığı çalışmalar da 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamış bunları da özelliklerine göre beş başlık altında toplamıştır.

MOBBİNG HAREKET VE DAVRANIŞ ÇEŞİTLERİ

A-ÇALIŞANIN KENDİNİ GÖSTERMESİ VE İLETİŞİMİ ENGELLENİR
1- Sürekli olarak sözünüz kesilir,
2- Bağırılır ve uluorta azarlanırsınız,
3-Yaptığınız iş sürekli eleştirilir,
4- Kendinizi gösteremeyeceğiniz işleri yaparsınız, bunlar özellikle yaptırılır.
5- Özel yaşamınız sürekli eleştirilir,
6- Telefonla rahatsız edilirsiniz,
7- Yazılı ve sözlü tehditler alırsınız,
8- Jest, mimik ve bakışlarla kurmak istediğiniz ilişki reddedilir.

B. KİŞİNİN SOSYAL İLİŞKİLERİNE SALDIRILIR
1- İşyerinde başkalarına ulaşmanız engellenir,
2- Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar,
3- Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır,
4- Çalıştığınız alan izole edilmiştir.

C. KİŞİNİN İTİBARINA SALDIRILIR
1- Hakkınızda asılsız söylentiler üretilir,
2- İnsanlar arkanızdan kötü konuşmaktadırlar,
3- Gülünç durumlara düşürülürsünüz,
4- Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır,
5- Ruhi tedavi görmeniz için baskı yapılır,
6-Yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir,
7- Bir özrünüzle alay edilir,
8- Özel yaşamınızla alay edilir,
9- Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir,
10- Kararlarınız sürekli olarak sorgulanır,
11- Küçük düşürücü isimlerle anılırsınız,
12- Çabalarınız ve başarılarınız küçümsenir,
13- Milliyetinizle alay edilir,
14- Varsa tikleriniz,
15- Cinsel imalarda yada sözlü cinsel tacizde bulunulur.

D. KİŞİNİN MESLEKİ KONUMUNA SALDIRILIR
1- Özel görevler verilmez, rutin işleri yaparsınız,
2- Zaman zaman verilen işler geri alınır,
3- Anlamsız ve tatminsiz işler yaparsınız,
5- Verilen işleriniz sık sık değiştirilir.
4- Özgüveninizi olumsuz etkileyecek işler verilir,
5- Nitelikleriniz dışında işler yaparsınız,
6- Ekonomik kazanımlarınız engellenir,
7- Fazla mesaiye, ayın, yılın işçisine siz layık görülmezsiniz.
7- İş ortamınıza ( masa, telefon, bilgisayar...) zarar verilir.

E. KİŞİNİN SAĞLIĞI TEHDİT EDİLİR
1- Psikolojik ve Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız,
2- Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır (bir bardağı duvara çarpmak, kül tablasını fırlat-mak...vs.)
3- Otomobilinize zarar verilir,
4- Cinsel tacize uğrayabilirsiniz.

Dr. Leymann'ın tahminlerine göre ABD'de yılda 4 milyon kişi mobbing kurbanı olmaktadır. İsveç'teki intiharların %15'i, doğrudan işyeri mobbing'i ile bağlantılıdır.
HORNSTEIN, Brutal Bosses and Their Prey adlı kitabında her gün 20 milyon Amerikalı'nın bir salgın hastalık gibi, işyerinde tacizle karşılaştığını belirtiyor. İngiltere'de çalışanların %50'sinin kariyerlerinin herhangi bir anında “zorbalığa” maruz kaldıkları biliniyor. Bu rakam İsveç için %25,Türkiye'de %20 olarak tahmin ediliyor.Yukarıda ifade edilen 5 ana maddenin temel maksadı, hedef alınan kişinin duygusal ve fiziksel sağlığını derinden etkilemek ve onu saf dışı bırakmaktır.

MOBBİNGE UĞRAYANLARIN GENEL ÖZELLİKLERİ
1- İşini çok iyi hatta mükemmel yapanlar,
2- Etrafına pozitif enerji yayanlar ve çok sevilenleri,
3- Çalışma prensipleri sağlam ve bunlardan taviz vermeyenler,
4- Dürüst, güvenilir ve kuruluşa sadık olanlar,
5- Bağımsız ve yaratıcı olanlar,
6- Mobbingi uygulayan kişi için ilerde tehlike arzeden kişilere,
7- Bazan da işyerinde sessiz ve etrafındakilerle ilişki kuramayanlar da mobbinge maruz kalırlar.

MOBBİNG UYGULAYANLARIN GENEL ÖZELLİKLERİ
1- Aşırı kontrolcülük duygusu,
2- Korkak, saldırgan yapıya sahip olmak,
3- İktidar açlığı içinde olanlar
4- Kişileri grup kuralına uymaya zorlamak
5- Düşmanlıktan hoşlanmak,
6- Can sıkıntısı içinde zevk aramak
7- Önyargıları pekiştirmek.

Almanya, Fransa gibi pek çok Avrupa ülkesinde mobbing davranışının cezai müeyyidesi bulunmaktadır. ABD'de kişinin itibarına saldırmak ve kişinin sağlığını tehdit etmek davranışlarının tümü, 50 eyalette yasaklanmıştır. Henuz Türk İş Hukunda mobbing le ilgili hukuki bir düzenleme yoksa da 4857 sayılı İş Kanunun 24/b maddesinde cinsel tacize maruz kalan işçiye belirli veya belirsiz iş sözleşmesini fesih hakkı tanırken, aynı kanunun 25. maddesi de işyerinde cinsel tacizde bulunan işçiyi tazminatsız fesih etme hakkı vermekte iken, Türk Ceza kanunun 105. maddesi de cinsel tacizde bulunanlara uygulanacak cezaları belirlemektedir.

Türkiye de bu konuda açılmış birkaç dava bulunmaktadır. Bu konuda açılan davalardan mobbinge muhatap olanların lehine kararlar çıkmıştır. Bu durum bizde de mobbing olgusunu, hukuki platforma yavaş yavaş oturtmaktadır. Mobbing uygulayan kişinin kim olduğuna göre, işyerinde işverenin hukuki sorumlulukları da değişecektir. Eğer mobbing hareketi direkt işveren tarafından yapılıyorsa, işverenin iş hukukundan doğan gözetim borcu çerçevesinde değerlendirme yapılabile-cektir. Mobbing yapan işveren vekili (işyerinde yönetim kademesinde bulunan bir çalışan) veya bir diğer işçi ise, böyle bir durumda işverenin borçlar hukukundan doğan “adam çalıştıran sıfatıyla sorumluluğu” söz konusu olabilecektir. İşçi veya işveren vekilinin, diğer işçilere yaptıkları mobbingde ise, “işçinin işverene karşı sadakat borcu”na aykırılığı gündeme gelecektir. Mobbinge maruz kalan işçi de, işletme yöneticileri veya işverenin, söz konusu davranışlara göz yummaları nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlar dolayısıyla, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebil-melidir.

Konunun diğer önemli bir yanı ise, iş sağlığı ve güvenliği hukuku açısındandır. İşletmelerde personelden sorumlu kimseler bakımından, hem de iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu elemanlar açısından konunun önemi büyüktür. Ülkemizde, özellikle ekonomik kriz nedeniyle işten çıkarmalar ve bu bağlamda bireylerin işlerini yitirme korku ve endişeleri, çalışanların psikolojik tacizi katlanılması gereken bir süreç olarak görmelerine ve böylece mobbingin etkilerinin daha da ağırlaşmasına neden olmaktadır. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir.

Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler./ İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar”. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği'nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedil-memektedir.

MOBBİNG DEN KURTULMANIN ÇARESİ
1- İşyerinde oluşmaması için öncesinden tedbir alınmalıdır,
2- Erken teşhis konularak çaresi aranmalıdır,
3- Yeri ve zamanında tedbirler alınmalı gerekli kişi yada kişiler uyarılmalıdır,
4- Mobbing bir psikolojik baskı ise, karşı psikolojik tedbirler geliştirmelidir.
5- Eğitim açısından okullara kadar indirilmeli, önemi buralardan başlanarak anlatılmalı, pedagojik dersleri temel eğitim sistemine alınmalıdır,
6- Hukuki alt yapının da oluşturulması, kanun koyucu nezdinde iyi anlaşılması ve ona göre alt yapı çalışmları yapılması gerekmektedir,
7- Mobbingi bir hastalık olarak görmeli ona göre tedbirli olmalıyız,
8- Mobbing olgusuna karşı duyarlı bir toplum oluşturmalıyız.
9- Sendikaların bu konuda daha duyarlı olmasını sağlamalıyız ki onlarda bu konuyu kamuoyunda ve işverenler nezdinde gerekli hassasiyetle takip etsinler.

Yararlanılan Kaynaklar:
1) Çobanoğlu, Şaban: Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, Yayın Yılı: 2005
2) Davenport, Noa/ Schwartz, Ruth Distler/ Elliott, Gail Pursell (Çev.: Osman Cem Önertoy): Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, Yayın Yılı: 2003
3) Tınaz, Pınar: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları, 2006.