Özel hastahanede çalışan uzman Hekim'in sözleşmeden doğan hakları

[Mesut Cücük]

Özel hastahanede çalışmaya başlayan bir hekim 3 yıllık cezai şartı olan bir sözleşme yaptığında bu belirli süreli iş sözleşmesi sayılırmı.Yani süre dolmadan işveren iş aktini sebebsiz yere fesih ederse sürenin dolmasına kadar olan ücretlerini ve cezaii şartları yerine getirmesi için dava açabilirmi veya direk icra takibi yolunu seçebilirmi.Özellikle öğrenmek istediğim sözleşmede geçen 3 yıl şartı pozitif bir gerçek sayılarak belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilirmi.Yoksa süre yazsa bile belirsiz süreli sözleşme olarak mı kabul edilir.4857 sayılı yasaya ve borçlar kanununa göre haklarımız ne olabilir.Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim.

[meraklıüye]

3 yıllık çalışma süresi ve cezai şartı iki taraf karşılıklı olarak mı verdiler?

[Mesut Cücük]

İlgin için teşekkürler.Evet karşılıklı olarak süre ve cezai şart belirlendi.Yani kim haksız fesih yaparsa aynı miktar cezaii şartı ödemeyi tahahüt ediyor.Bu konuda yargıtay kararıve işteat kararı varsa memnun olurum.

[Şenol Eker]

Neden belirsiz süreli olarak addedilebileceğini düşündünüz? İş kanununa baktığımızda belirli süreli iş sözleşmelerinde bir süre kısıtı yok. Yani 3 günlük ya da 10 yıllık olamayacağı konusunda bir şey göremiyorum.
Sonuçta 3 yıllık süreli ve cezai şartları olan bir sözleşme. Haksız olarak fesheden ceremesine katlanır diye düşünüyorum.
Ancak fesheden tarafın bir şekilde feshinin haklı bir sebebe dayandığını iddia edecek muhtemelen. Buna da hazırlıklı olmalısınız bence.

[Mesut Cücük]

Senoleker kardeş aşağıdaki yargıtay kararında doktorluk mesleğinin belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için objectif bir dayanağı yokmuş algısına kapıldım. Kararda belirli süre olmasına rağmen sözleşmeyi tekrarlayan dan değilde mesleki özellikten dolayı belirli süreli sözleşme kabul etmemesi olayı var.Yardımcı olursanız yetkili bir kişinin bu konuda iştiat ve yargıtay kararları ile yanıtlarsa sevinirim.İlgin için teşekkür ederim.

YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

E:2008/12186
K:2009/32934
T:02.12.2009

İŞ HUKUKU
BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME
ZİNCİRLEME SÖZLEŞME

Özet
Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tanımlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İş Yasası'nda esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz.

4857 s. Yasa m. 11,15
818 s. Yasa m. 338

Davacı, bakiye süreye ilişkin ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi, davalıya ait işyerinde 16.06.2000 - 15.5.2003 tarihleri arasındaki belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken, iş sözleşmesinin 04.07.2002 tarihinde süresinden önce feshedildiğini ileri sürerek bakiye süreye ilişkin ücret isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren, isteğin reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde işverence ödenmesi gereken kalan süreye ait ücret konusunda toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, "Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur" kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 Sayılı Yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E. 2005/38754 K)
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. (Yargıtay 9. HD. 13.06.2008 gün 2007/19368 E. 2008/15558 K.) 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşme sidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli bir süre olma özelliğini korurlar," şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunu'ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan 11. madde, 18 mart 1999'da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.
5. madde de ise kötü niyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslar arası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
1. (a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1. (b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
1. (c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi,
2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin
2. (a) Yenilenmiş sayılacağına,
2. (b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifi'nin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi "çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme" anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam politikası Ana Hatları Hakkında 9 şubat 1999 tarihli "Konsey Tavsiye kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır." Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşın yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır, (m. 2/3)
Gerek 158 sayılı İLO sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Yasa koyucunun belirli süreli sözleşmeler için azami bir süreyi hükme bağlaması uygulamayı rahatlatacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Yasa'nın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda davacı, davalı işyerinde uzman doktor olarak 01.07.1986 tarihinden itibaren çalışmakta iken taraflar arasında; birincisi 15.12.1998-15.12.1999 tarihleri arasında ve ikincisi 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arasında olmak üzere davacının Başhekim ve Hariciye Bölümü hekimi olarak çalışacağına dair belirli süreli olduğu belirtilen iş sözleşmeleri imzalanmıştır. 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arası için imzalana sözleşmeyi işveren tarafından süresinden önce sonlandıran 04.07.2002 tarihli yazı ile; davacının Başhekimlik görevinden alınarak, uzman doktor olarak çalışmasına devam edeceği aynı gün tebliğ edilmiş ve davacı bir süre daha işyerinde çalışmasını sürdürmüş ve iş sözleşmesi işveren tarafından 17.07.2002 tarihinden itibaren davacının devamsızlık yaptığı gerekçesiyle 24.07.2002 tarihinde feshedilmiştir.
Davacının açıklanan çalışma şekli ile süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmamaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Mevcut olgulara göre davacının bakiye süre ücreti tutarında alacak isteğinin reddine karar verilemesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulmuş olması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 02.12.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[Şenol Eker]

davalı işyerinde ....... 01.07.1986 tarihinden itibaren çalışmakta iken taraflar arasında; birincisi 15.12.1998-15.12.1999 tarihleri arasında ve ikincisi 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arasında olmak üzere davacının ...... olarak çalışacağına dair belirli süreli olduğu belirtilen iş sözleşmeleri imzalanmıştır. 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arası için imzalana sözleşmeyi işveren tarafından süresinden önce sonlandıran 04.07.2002 tarihli yazı ile; davacının Başhekimlik görevinden alınarak, uzman doktor olarak çalışmasına devam edeceği aynı gün tebliğ edilmiş ve davacı bir süre daha işyerinde çalışmasını sürdürmüş ve iş sözleşmesi işveren tarafından 17.07.2002 tarihinden itibaren davacının devamsızlık yaptığı gerekçesiyle 24.07.2002 tarihinde feshedilmiştir.

Bu reddin sebebi taraflardan birinin hekim olması ile ilgili değil.
İş kanunu, belirli iş sözleşmesinin tekrarlanması halinde belirsiz hale dönüşeceğini açıkça söyler.
Aldığınız örnekte işçi üçer yıllık sözleşmeler yapmış. Bu sözleşmeler ise işi "sürekli" hale getirir.
Eğer sizde de böyle bir durum varsa, sözleşmeniz belirli süreli değil, belirsiz süreli olmuştur.
Ancak ilk sözleşmeniz ise, belirli sürelidir.
Benim yorumum budur; ancak hukukçu değil, mühendis olduğunu belirteyim

[Mesut Cücük]

Seneloker arkadaşım ilgi ve sistematik olman nedeniyle mühendis olabileceğinizi düşünmem gerekirdi.
(Davacının açıklanan çalışma şekli ile süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmamaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Mevcut olgulara göre davacının bakiye süre ücreti tutarında alacak isteğinin reddine karar verilemesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulmuş olması hatalı olmuştur.)


Yukardaki ifadeden zincirleme sözleşmeden değilde çalışma şeklinin belirli süreli sözleşme yapmasını gerektirecek objectiv koşullar bulunmamaktadır ifadesi beni şüpheye düşürdü tabiki zincirleme sözleşme son sözleşmeyi belirsiz süreli sözleşme yapar. Yasalar işçiyi korumak için titizlik göstermiş fakat bu gibi durumlarda işçi madur oluyor.Belirli süreli sözleşme ile 3 yıllık iş garantisi alan alan işçi kapıya konuluyor.Bunu izah etmekte zorlanıyorum.İlginiz için teşekkür ederim.Mühendis olmanıza rağmen ilgilendiniz.Avukat arkadaşlar bu foruma ilgi göstermiyor herhalde.Bu kadar önemli bir forumda şu saat itibarı ile sadece ben aktif olarak görülüyorum.Tekrar teşekkür ederim.

[Şenol Eker]

Avukatlar da giriyor siteye; ancak hukuk bizim hobimiz, onların mesleği. Ben de elektronik forumlarından çok hoşlanmıyorum mesela
Soruya dönersek;
İşçinin nasıl mağdur olduğunu anlamadım. Bu kural işçiyi koruyor zira.
İşçinin mağdur olacağı bir senaryo yazar mısınız?

[Mesut Cücük]

Örneğin;3 yıllık Belirli süreli ,cezaii yaptırımlı sözleşme ile çalışmaya başlayan hekimin sözleşmesi 1 yıl sonra işveren tarafından haksız yere iş akti fesih edildiğinde, sözleşme belirli süreli olsa kalan 2 yılın ücretini,varsa cezaii yaptırım ücretini,vede 1 yıllık kıdem tazminatını alabilecek.Sadece ihbar tazminatını alamayacak.((Sözleşme süresi dolmadan fesih edildiği için bunları hakediyor.Sözleşme süresi dolsa bunların hiçbirini alamıyor)).Halbuki belirsiz süreli iş akdi kabul edilirse ihbar tazminatı ve kıdem tazminatını alabilecek. İki şekilde alacağı para miktarları arasında korkunç fark var.o iş yerinde 6 sene belirsiz süreli çalışıyor, kabul edilse bile alacağı kıdem tazminatları ve ihbar tazminatı toplamı kaybettiğini kesinlikle karşılamaz.

[Şenol Eker]

Belirli sürelide kıdem tazminatı olacağından emin misiniz?
Belirli süreli sözleşmer:
+ Süre dolana kadar işveren çıkartamaz.
- ama süre bitince çıkartırsa, kıdem tazminatı ödemez.

Sözleşme tekrarlanınca belirsiz süreli olur.
Şimdi çıkartırsa, EN BAŞTAN BERİ belirsiz süreli sayılır ve en baştan beri tazminat alır.

Benim bildiğim bu