İşten ayrılabilir miyim?

[Dreamer83]

Sayın yetkili,

Bir ay kadar önce şartları pek de iyi olmayan yeni bir işe başladım. Fakat işimden memnun değilim. Ve şirket bu gün bana bir süresiz iş sözleşmesi imzalattı. Maddelerin içinde işten ayrılmak istediğimi 6 ay önceden belirtmem gerektiği, ayrıldıktan sonra 3 yıl aynı sektörde başka bir işyerinde çalışamayacağım ve eğer sözleşmeye uymazsam 15.000 $ tazminat ödeyeceğim gibi maddeler var ve bende maddi durumumdan dolayı bu sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldım.
Fakat şimdi önümde iyi bir iş fırsatı var ve ben sadece 1 aydır burada çalışıyorum acaba bu şartlarda işten çıkarsam tazminat ödemek zorunda kalır mıyım? yoksa istifa mektubumu verip 15 gün beklemem yeterli olur mu?

Saygılar,

[karabekir]

Sözleşmelere İş Kanununda işçi için konular hükümler iyileştirilebilinir ancak kötüleştirilemez. Yani ki, ortada bir sözleşme olsa dahi İş Kanununun getirmiş olduğu yükümlülüklerden daha ağırını öngöremez.

İşten ayrılmak için İş Kanunu hem işçiye hem de işverene ihbar süresi getirmiştir. Bu süre işveren aleyhine artırılabilinir ancak işçi aleyhine artırılamaz. Yani ki, çalışma süreniz dikkate alındığında bu süre 14 gündür. 6 ay gibi bir süre sözleşmeye konulamaz. Geçersizdir.

3 yıl aynı sektörde çalışılmayacağına dair hüküm de geçersizdir. Çalışma hürriyetini ortadan kaldıran bu hükmün sözleşmeye konulması da işveren lehine ve sizin aleyhinize bir sonuç doğurmaz.

Tazminat; İşte en cerbedeli mesele bu.

-www.calismatoplum.org/sayi11/yargitay/9.hukuk/52.doc-

İş sözleşmenizin belirsiz süreli olduğunu söylemişsiniz. Birkaç tane metin ekleyeceğim aşağıya;

Eğitim karşılığı cezai şart uygulaması tamamen hukuki bir uygulamadır

Cezai şart, hukuki temel olarak 818 sayılı Borçlar Yasası'nın 161. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme gereğince bir sözleşmenin taraftarları, sözleşmenin sona ermesi durumunda diğer tarafın maruz kalacağı cezai şart tutarını sözleşme yapılırken serbestçe belirleme hakkına sahiptir. Diğer bir anlatımla, eğitim karşılığı cezai şart, tamamen Yasal bir müessesedir.

Eğitim karşılığı cezai şart tek taraflıdır

İş sözleşmelerindeki genel cezai şartın, sözleşmenin tarafları arasında karşılıklı olarak değil de, sadece sözleşmenin bir tarafı (örneğin sadece işçi) için öngörülmüş olması durumunda, bu düzenlemenin sözleşmenin bir tarafı aleyhine hükümler içermesi nedeniyle bağlayıcılığı bulunmadığı kabul edilmektedir. Bu durum, Yargıtay tarafından "İşçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın öngörülmüş olması halinde, daha düşük olan, işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması ve bunun üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekir" biçiminde ifade edilmiştir. Ancak, eğitim karşılığı cezai şartta durum tamamen farklıdır. İş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şart niteliği gereği sadece işçi bakımından öngörülebileceğinden, cezai şartın sadece işçi bakımından söz konusu olması normal olup, cezai şartı geçersiz hale getirmez.

B. Sadece belgelenen eğitim masrafları işçiden alınabilir

İş sözleşmelerinde, işçi aleyhine eğitim karşılığı cezai şart düzenlemesine yer verilmesi durumunda, her ne kadar işveren tarafından yapılan tüm eğitim masraflarının işten ayrılan işçiden alınacağı sözleşmede açıkça hüküm altına alınmış olsa da, sadece işveren tarafından belgelenen eğitim masrafları işçiden geri alınabilir. Konu Yargıtay'ın bir kararında "Davacı için yapılan eğitim harcamaları ve diğer harcamalar mahkemece tespit edilmiş ve işverenin ancak varlığı ispatlanan harcama tutarlarını talep edebileceği kabul edilmiş, bu miktarı aşan kısma ilişkin talep reddedilmiştir. Kartal 1. İş Mahkemesi davacının eğitim programını, eğitim karşılığını, eğitim için işten ayrı kalınan zamanları son derece ayrıntılı ve hiçbir kuşkuya yer vermeyecek biçimde tespit etmiş ve kararını bu matematiksel mantığa dayandırmıştır. Anılan karara konu olan olayda işveren cezai şart alacağı olarak 11.906.078.004 TL talep etmiş, Mahkemenin ise sadece saptanan somut masraf karşılığı olarak 697.931.750.TL' sının talep edilebileceğine karar vermesi yerindedir." Biçiminde özetlenmiştir.

D. Eğitim karşılığı cezai şart aşırı tutarda ise indirim zorunludur

Taraflardan birinin diğeri aleyhine aşırı miktarda (fahiş) cezai şart öngörmesi durumunda, sözleşmenin sona erip cezai şartın ifası gündeme geldiğinde, bu tutarda indirime gitme zorunluluğu bulunmaktadır. Bu husus bir Yargıtay kararında; "Taraflardan birisinin hizmet akdini haklı bir sebep olmadan feshetmesi halinde öngörülen 3000 USD'nin cezai şart olduğu belirtilmiştir. Mahkeme iddiayı yerinde görerek 3000 USD'ye hükmetmiştir. BK.nun 161/son maddesine göre hükmedilen miktar fahiş olup bir indirime gidilmemesi hatalıdır." biçiminde ifade edilmiştir.

3. CEZAİ ŞARTIN UNSURLARI:

3.1. Belirli Süreli İş Akti Olmalıdır:

Belirsiz süreli iş akitlerinde cezai şartın kabul edilmemesinin sebebi, sözleşmenin ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik olmasıdır. Sözleşmenin sona erme tarihi konusunda bir belirsizlik olduğundan, bu sözleşmelere cezai şartın konması ceza şartla belirsiz süreli olarak bağlı kalınma gibi bir sonuçla karşı karşıya kalınabilmektedir. Diğer bir açıklama ile sözleşme ne zaman sona erdirilirse erdirilsin ya da bir hükmü ihlal edilmeksizin, işveren ya da işçi mutlaka cezai şart ödemek zorunda bırakılabilecektir.

Belirsiz süreli iş akitlerinin ne zaman sona ereceği belli olmadığından, cezai şartın hesabı da mümkün olmayacaktır. İş akitlerinde hesabının mümkün olmamasının sebebi, çalışılan günler ile çalışılması gereken günlere oranlama yoluyla cezai şartın hesaplanmasındandır. Zira bu halde, ne kadar çalışılması gerektiği belirsizdir, dolayısıyla cezai şart ve belirsiz ve geçersizdir.

Belirsiz sözleşmelerde cezai şartın kabul edilmeyişinin diğer bir nedeni de, bu sözleşmelerde ihbar tazminatının söz konusu olabilmesidir. Uygulamada aslında cezai şart ihbar tazminatının bir türü olarak kabul edilmese de, cezai şart için yapılan tanımlama tamamen ihbar tazminatının tarifine uygun düşmektedir. Aralarındaki esaslı fark, ihbar tazminatının belirsizi süreli iş akitlerinde, cezai şartın da belirli iş akitlerinde yer alması ve cezai şartın sözleşmeyle kararlaştırılır olmasıdır. İş Kanunu’nun 13.maddesinde öngörülen ihbar tazminatlarının sadece işçi lehine değiştirilebilir olduğu Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarında vurgulanmıştır. Cezai şart ile ihbar önellerinin ve dolayısıyla ihbar tazminatı değiştirilmektedir. Bu durum ise emredici nitelikteki İş Kanunu’nun 13. maddesine aykırılık oluşturmaktadır.

3.2. Cezai Şart Miktarı Eşit Olmalıdır:

Diğer sözleşmelerden farklı olarak, iş sözleşmelerinde cezai şartın taraflar için eşit olması gerektiği uygulamada kabul edilmiştir. Yargıtay Kararlarına göre de miktar yönünden bu eşitlik şarttır. Eşitsizlik olması halinde bütün cezai şart geçersiz değildir. İşveren için öngörülen cezai şart yüksek ise aynen bağlayıcıdır. Ancak işçi için öngörülen cezai şart fazla ise, sorumluluk işvereninki ile sınırlıdır. Bir örnekle daha net açıklarsak; işveren için 100.000.000.TL. cezai şart öngörülmüş, işçi için de 50.000.000.TL cezai şart öngörülmüş ise bu miktarlar aynen geçerlidir. Ancak tersi durum söz konusu ise, yani, işçi için 100.000.000.TL., işveren içinse 50.000.000.TL. öngörülmüş ise, işçi sadece 50.000.000.TL. lik cezai şart üzerinden yapılacak hesaplamayla bulunan miktarla sorumlu olabilecektir.

Bu kadar uzun olduğu için kusura bakmayın.


Ben, birkaç tane internet sitesinde bu bilgileri buldum. Forum kurallarını hayli bir süredir arıyorum ama bulamadım. Alıntı yaptığımız linki vermek zorunda mıydık hatırlayamadım ve de bulamadım. Şimdilik yazılar kaybolmadan cevap veriyorum bir yanlışlık varsa düzeltmeye çalışacağım.

Selamlar ile...

[Dreamer83]

Sayın Karabekir,

Aydınlatıcı ve detaylı açıklamanız için çok teşekkür ederim.

Saygılarımla.