Doğum İzni

[MÜLAYİM]

Benİm Sormak İstedİĞİm Bİr Soru Var

İŞyerİmİzde DoĞum Yapacak Bİr ArkadaŞimiz Var

Normalde Kanunİ Hakki Olan DoĞumdan Önce 8 Hafta Ve DoĞumdan Sonra 8 Hafta Ya GÖre İzne Ayrilacak

İŞveren İzİn SÜresİne Aİt Ücretlerİnİ Tam Ödemek İstİyor Sskdan AalacaĞi Parayi İse Kendİsİ Almak İstİyor.

Ancak Ücretİnİ Tam Ödemek İÇİn Bordro DÜzenlemek İstİyor Bu Sebeple KİŞİye Ssk Prİmİ Ödemesİ Ve Bordroda GÖstermesİ Gerekİyor.

Daha Sonra Sskdan Parasini Almaya GİttİĞİnde DoĞum İznİnde Olmasi Gereken SÜrelere Aİt Parasini Almak İÇİn GİttİĞİnde Ssk Sen İzİnde Olman Gereken SÜrelerde Ssk Da ÇaliŞmiŞ GÖrÜnÜyorsun Sana Pİrm ÖdenmİŞ Bui YÜzden Sana Para Ödeyemeyİz Gİbİ Bİr Durumla KkarŞilaŞma İhtİmalİ Varmi Yada MaaŞ Alabİlmesİ İÇİn Sİgortali GÖrÜnmesİ Bİr Sakinca Yaratirimi Ssk Dan Para Almasinda Bunu ÖĞrenmek İstİyorum

Yardimci Olabİlİrsenİz Sevİnİrİm

TeŞekkÜr Ederİm

[Av.Abbas Bilgili]

SSK'dan aldığı parayı işverene vererek, işiverenden ücretini tam olarak alma uygulaması bir çok işyerinde vardır. Selamlar.

[ahtun]

bana göre bu yanlıştır.her iş yerinde olan burda olmak zorunda değildir.Haklarınız ile ilgili sosyal güvenlik uzmanları ile görüşmenizi öneririm . Bu arada arkadaşınızın evladı inşallah sağlıklı doğar.Allah analı babalı büyütsün.

[Av.Abbas Bilgili]

Sayın ahtun'un yanlış bulduğu hususun ne olduğunu anlayamadım. İşçinin SSK'dan aldığı iş görememezlik ödeneğini işverene vererek ücretini tam olarak almasını kastediyorsa, bunun neresi neden yanlış? Aksi taktirde işçi sadece SSK'dan aldığıyla yetinecektir ki, bu da ücretinden daha azdır.Zaten işçi ile işveren arasında bir anlaşma yoksa (veya işverenin rızası yoksa) işçi sadece SSK'dan aldığıyla kalır. Ama işçiyi korumak için SSK'dan aldığını işveren verip, ücretini tam alam daha iyi değili mi? Selamlar.

[kerim_smmm]

arkadaşım öncelike şunu söylemek istiyorum ne demek istidiğini tam olarak anlatamamışsın anladığım kadarıyla sana anlatmaya çalışacağım;

iş kanuna göre doğum yapacak personele doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta ücretli ve doğum sonrası izninin bitmesiyle personelin isteği doğrultusunda 6 aya kadar ücretsiz izin kullanma hakkı vardır bir personelin. bu personel bu doğum öncesi ve doğum sonraı olmak üzere kullanmakta özgür olduğu bu izninde işveren işçiyi her ay 30 gün tam göstermek mecburiyetindedir. çünkü doğum izni 8 hafta doğum öncesi 8 hafta doğum sonra olmak üzere toplam dört ay ücretli izine tabidir. bilindiği üzere ücretli izinlerde gidip ssk dan bir ücret talep etme gibi birde şansınmız bulunmamaktadır. artı işveren personeli tam 30 gün göstermekle beraber işçiyede kuruşu kuruşuna aylık net ücretini ödemekle yükümlüdür. ayrıca doğum yapan kadının ssk almaya hakkı olan süt parası v.s. gibi ücretleri işverenini talep etme gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktaır vede talep edemez
yani doğum yapaccak bayan işciniz doktora gidip doğum raporunu işverene sununp doğum tarihini belirlediği takdirde tarafınızdan işçiden hiç bir kesinti yapılmaksızın bütün yükümlülüklerinizi yerine getirmniz mecburidir. aksi takdirde işçi mahkemeye başvurduğu takdirde neler olacağını avukat arkadaşlara sorarasan daha ii olur. fakat sana diyeceğim işverendoğum yapacak olan ücretli persnelinden hiçbir para ve hak talep edemez vede ona ücretlerini ödemeklede yükümlüdür. senin bahsettiğin konuda hasta olupda doktor raporuyla istirahate ayrılan bir personelde bir işverenin talep edeceği konulardır.
bu konuda burada tam anlamıyla anlatılmaktadır.
İSTİRAHATLİ İŞÇİYE ÜCRET ÖDENİR Mİ?



Çalışma hayatımızda önemli tartışma konularından biri de işçinin raporlu olduğu döneme ait ücretinin ödenip ödenmeyeceğidir. Bu konuda 1475 sayılı İş yasamızda var olan karmaşa ne yazık ki 4857 sayılı yeni İş yasamıza da aynen taşınmıştır.



Karmaşa diyoruz çünkü gerçektende İş yasamızın 49. maddesinin (eski yasamızda m.45) son fıkrasında yer alan “Hasta, izinli, veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere[1]” cümlesi konuyla ilgili farklı yorumlara neden olmaktadır.



Aslında bu konu zaman, zaman çeşitli uygulamacılar, uzman ve akademisyenler tarafından gündeme getirilmiş ve konu hakkında değişik görüşleri içeren yazılar yazılmıştır. Ancak konuyla ilgili yeterince bir fikir birliği oluştuğunu doğrusu biz sanmıyoruz. Bu kanaatimize de bize gerek çalışanlarımız ve gerekse işveren vekilleri tarafından yöneltilen sorular neden oluyor.



Bizde bu yazımızda konuya ilişkin farklı görüşleri sizlerle paylaşarak yeni açılımlar kazandırmaya çalışacağız. Ancak öncelikle dilerseniz işçinin istirahatlı olduğu döneme ait ücreti konusunda ne tür uygulamalar var onlara bakalım.



Hiç kesinti yapmayanlar:



Bu tür kuruluşlar özellikle beyaz yakalı diye tabir ettiğimiz idari kadroların istihdam edildiği ve aylık ücret sisteminin uygulandığı kuruluşlar olup, gerek yukarıda sözünü ettiğimiz maddeyi işçi lehinde yorumlayarak gerekse de iş sözleşmelerinde işçinin istirahatlı olduğu sürelere ait ücretinin kesilmemesi yolunda maddeler olan kuruluşlardır. Bu kuruluşlar işçiye istirahatlı oldukları sürelerin ücretlerini herhangi bir kesinti yapmaksızın ödemektedirler.



Kısmi ödeme yapanlar:



Bu kuruluşlar istirahatlı işçinin SSK’dan aldığı geçici iş göremezlik ödeneğinin ücretinden düşük olması durumunda aradaki farkı tamamlayan kuruluşlardır.



Ücret ödemeyenler:



İşçinin istirahatlı olduğu sürece SSK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alması sebebiyle kendilerinin ücret ödeme zorunluluğu olmadığı yorumuyla işçiye bu süre için ücret tahakkuk ettirmeyip ücretinin tamamını kesen kuruluşlardır.



Ücret ödeyip işçiden İş göremezlik ödeneğini alanlar:



Bu kuruluşlar işçinin istirahatlı olduğu süre içinde ücretinden herhangi bir kesinti yapmayıp, buna karşın işçinin SSK’dan aldığı Geçici iş göremezlik ödeneğini kendisinden tahsil eden kuruluşlardır.



Görüldüğü üzere yasanın bu kadar önemli bir konuda mutlak emredici nitelikte bir hükümle konuya açıklık getirmemesi ortaya farklı yorumlar çıkartmıştır ve bu da pratiğe yansıyarak ortaya farklı uygulamaların çıkmasına neden olmuştur.



Esasen Hukukçular arasında da bu konuda bir fikir birliği olmadığını yukarıda belirtmiştik. Dilerseniz şimdi bu konudaki farklı görüşler ve dayanılan hukuksal gerekçeler üzerinde duralım.



Aylık Ücretli işçilerin ücretinin ödenmesine devam edilmesi görüşü:



Bu görüşün dayanak noktası size yukarıda da sunduğum iş yasamızın 49.maddesidir. Madde açık biçimde (Maktu) aylık ücretli işçiyi diğerlerinden ayırmakta ve bunlardan hasta, izinli veya sair sebeple mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen işçiler şeklinde söz etmektedir.



Ayrıca yine dikkat edilecek başka bir husus aynı maddede bu işçilerin sadece raporlu oldukları sürelerin değil izinli veya (son derece muğlak bir şekilde) sair sebeplerle işe devam etmediklerinde de ücretlerinin tam olarak ödenmesinden söz edilmesidir.



Uygulamada üretim sektöründe genellikle saat ücretinin kullanıldığını biliyoruz bu durumda saat ücretli işçiler yasada sözü edilenlerin dışında tutulacak ve aynı işletmede örneğin beyaz yakalı (idari) personelin aylık ücretli oldukları için raporlu oldukları dönemde ücretinden kesinti yapılmazken, üretim hattında çalışan mavi yakalı personelin raporlu olduğu dönemde ücreti kesilecektir.



Bu konuya ilişkin Hukukçu görüşlerinin ilki aşağıda sunulmaktadır.



‘’Aylık ücretin özelliği bir aylık çalışma karşılığı ücretin toplam maktu (kesin) karşılığının belirlenmiş olmasıdır.



Aylık ücret için uygulanacağı ayın uzunluğu önemli değildir. Önemli olan bir ayın ölçü olarak alınmasıdır. Bu ay 28, 29 veya 30, 31 gün olabilir. Bu bir aylık süre içinde işçinin hasta, izinli veya diğer nedenlerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenir. (İş K m.49/4). Diğer yandan aylık ücretle çalışan işçiler, aylık ücretin içinde kabul edildiğinden ayrıca hafta tatili ücreti (İş K m.46), genel tatil ve ulusal bayram ücreti (İş K m.47) alamazlar. Ayrıca, hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş görmezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir (İş K m.49/4). Bunun anlamı işçinin aylık ücreti iş göremezlik ödeneğinden fazla ise işçi bir kesintiye uğramaksızın ücretini almaya devam edecektir.’’ [2]



Burada dikkat çekici husus size yukarıda belirttiğimiz uygulamalardan biri olan ücretin kesilmemesi fakat geçici iş göremezlik ödeneğinin işçiden tahsil edilmesi şeklindeki yukarıdaki görüşün aynı zamanda Yeni İş yasamızın hazırlanmasında görev alan (Bilim Kurulu) üç hocamızın yazmış olduğu Yeni İş yasasına ilişkin kitapta da yer almasıdır.



Konuyla ilgili daha katı görüşlerde mevcuttur.Yani sigortalının ücretinin istirahatlı olduğu sürece ödenmesi gerektiği gibi, SSK ’ca ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin de işverence kendisinden alınamayacağı yolunda aşağıdaki görüşleri aktarıyoruz.



“Öğretide bu konuda iki farklı görüş bulunmaktadır. Bu görüşe göre, İş Kanununda, hastalık halinde işçiye ödenecek ücrette herhangi bir kesinti yapılmaması öngörüldüğünden, aylık ücretli işçi hastalandığında, hem sigortadan ödenek alır hem de işveren tarafından işçiye aylığı tam olarak ödenir [3].



Bu görüşe göre, geçici iş görmezlik ödeneği ücret olmayıp, bir sosyal sigorta edimidir ve bu edimi ödeyenle ücreti ödeyen kişi aynı olmadığı için, bu sonuca ulaşmak gerekir. Aksinin kabulü halinde, Kanundan dolayı Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenen edimden işveren yararlandırılmış olur ki, böyle bir yorum gereksizdir [4].



Yukarıdaki görüşler Yardımcı Doçent Doktor Nurşen Caniklioğlu’ nun “Hastalık ve Sakatlığın Hizmet Akdine Etkisi” adlı kitabından alınmıştır [5].



Diğer taraftan aylık ücretli işçinin ücretinin bazı durumlarda ödenip bazı durumlarda kesilebileceğini ve ücret ödenirse iş sözleşmesine bu konuda madde koymak koşuluyla geçici iş göremezlik ödeneğinin işveren tarafından işçiden alınabilmesini kabul eden görüşlerde vardır.



“İşçi hastalandığı zaman, kendisine ilke olarak ücret ödenmez. Bu süre içinde SSK geçici iş göremezlik ödeneği öder. Ancak bazı hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmelerinde işçinin hastalanması durumunda, bazı belirgin koşullara bağlı kalarak, işçinin eksik aldığı ücretin işverence tamamlanması ile ilgili hükümler yer almaktadır.



Maktu aylıklı işçide ise 7. Ayrım III.de ayrıntılı olarak anlatıldığı gibi hastalık durumunda işçinin ücretinde bir kesinti yapılmaz. Ancak, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle, SSK dan aldığı geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene geri verilmesi karalaştırılabilir [6].



Görüldüğü gibi tıpkı çalışma hayatımızda var olan uygulama farklılıkları gibi aslında öğretide de konuyla ilgili değişik görüşler söz konusudur.



Şimdi karşı görüşle ilgili fikir ve dayanakları aktararak konumuzu tamamlayalım.



İşçinin SSK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alması sebebiyle ücret ödenmemesi ya da kısmen ödenmesi gerektiği görüşü:



İlk görüşler İşverenin SSK’ca eksik yapılan ödemeyi tamamlamasına yönelik.



Buna karşılık bir başka görüşe göre ise, İş Kanunun 45. maddesinin son fıkrası ile Sosyal Sigortalar Kanununun ilgili hükümlerinin ayrı ayrı değil, birlikte ele alınıp değerlendirilmesi zorunludur[7]. Hastalık[8] yada diğer bir nedenle işçinin mazeretli olması halinde, aylık

ücretli işçinin ücretinin tam olarak eline geçmesi öngörülmüş, fakat ödemenin tamamının işveren tarafından yapılması gereği üzerinde durulmamıştır[9]. Bunun sonucu olarak, işveren,

sigortaca verilen ödeneği tam ücrete tamamlamak zorunda olup, sigorta ödeneğinden ayrı olarak, hastalık günlerine ait ücreti tam olarak ödemekle yükümlü tutulamaz.[10]



Bir diğer görüş ise örneğin 120 gün prim ödemediğinden dolayı geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanamayan işçinin ücretinin işverence ödenmesine yönelik. Ancak bu görüşe göre İşçi ödenek alıyorsa kendisine ayrıca ücret ödenmez.



Belirtmek gerekir ki, sigortalı işçi, Sosyal Sigortalar Kanununa göre, yeterli miktarda hastalık sigortası primi ödenmediği için, iş göremezlik ödeneğinden yararlanamıyorsa, bu durumda aylık ücretin kendisine tam olarak ödenmesi gerekir.



Buna karşılık, sigortalı işçinin, geçici iş göremezlik ödeneğini alması halinde kendisine ayrıca ücretinin de tam olarak ödenmesi bizce de, çalışmamayı teşvik etmektedir[11].



Gerçekten, işçiye hem ücretinin hem de geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi, çalışmayan işçiyi çalışan işçi karşısında avantajlı duruma getirecektir ki, böyle bir görüşün savunulması mümkün değildir. Bu konuda ileri sürülebilecek bir diğer gerekçe de, kanun koyucunun, işçinin hem ücretini hem de iş göremezlik ödeneğinin birlikte alınmasını istediği durumlarda bunu açıkça öngörmesi gerektiğidir[12]. Nitekim, Basın İş Kanununda, kadın gazetecinin, hamileliğin son iki ayında çalıştırılmasının yasak olduğu ve bu dönem için kendisine ücretinin yarısının ödenebileceği öngörülmüş, ayrıca ilgili sosyal güvenlik kuruluşundan alınan geçici iş göremezlik ödeneğinde bu nedenle indirim yapılmayacağı açıkça düzenlenmiştir.



Son olarak konu ile ilgili bir Yargıtay Genel Hukuk Kurulu kararını sizlerle paylaşalım ve konumuzu kapatalım. Ancak hemen belirtelim ki aşağıda sunduğumuz kararda işçinin ücret türüne(aylık, saat ) bakılmaksızın karar verilmiştir.



Mahkemece davacının isteği olan istirahatli günlere ait ücretler de kabul edilmiştir. 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 37. maddesine göre hastalık sebebiyle geçici iş göremezliğe uğrayan sigortalılara SSK.ca geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Diğer bir deyişle istirahatli günler için davalı işverenin davacı işçiye her hangi bir ücret ödeme yükümlülüğü yoktur.




Bu nedenle istirahatli günler için işverenden ücret tahsili yolunda hüküm kurulması da hatalıdır.[13]