 |
03/05/2025 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| ihbar süresi |
| murat21021 |
Başka bir ile nakline muvafakat vermediği gerekçesi ile işten çıkarılacağı kendisine tebliğ edilen işçi işyeri ile ilişiğini ne zaman kesebilir? |
| Nilgül Saraç |
böyle anket sorusu mu olur!!! Bu cevabı kişide kişiye değişebilecek bir husus değil ki.bu cevabı tek ve kesin olan bir konudur. |
| Av.Dilek Kuzulu Yüksel |
Sayın nilgülsarac'a aynen katılıyorum.
Bu anket 2x2= 4 müdür
= 6 mıdır
=10 mudur
vs
gibi bir anketten farksız. |
| Av.Feyz Pazarbaşı |
Eh artık anket sorusu değil de sınav sorusu olarak sayalım. |
| Nilgül Saraç |
İşverenin birden çok işyerinin bulunması halinde,işçinin rızası olmadıkça işveren işveren, işçiyi kendisine ait olan bir başka işyerine nakledemez.Böyle bir değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.
İşveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki eki niteliğndeki personel yöneteliği ve ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleir ancak durumu işçiye yazlı olarak bildirmek suretiyle yapabilr.Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse ,işveren değişikliğin geçerli bir neden dayandığını veya fesiih içni başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle ve bildirm önellerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.işçverenin bu prosedüre uymaması halinde işçi İşK.17 ile 21.md. hükümlerine göre dava açabilir.
Buarada Sayın Dilek Kuzulu Yüksel harika bir alt yazınız var
'Believe The Unbelieveable ' iş hayatıyla ilgili ideallerimi gerçekleştirebilmek için bu yıl ki sloganım bu artık [;)] |
| murat21021 |
Sn. SARAÇ,
Sitede "Şöyle anket yapılabilir, şöyle anket yapılamaz" şekline bir açık hükme rastlamadığım için anket sorumu oluştururken kendime "acaba böyle bir anket olur mu?" diye sormadım. Kendimce şöyle düşündüm; siteyi takip eden hukukçuların cevaplarının hangi şıkta yoğunlaşacağını görmek istedim ve bu amaca da ulaştım. Benim için anket oldu. Ayrıca demokrasilerde "böyle de ..... mi olur!!!" ifadesi kanımca yersiz. Hukuk dahilinde ise " böyle de .... olur".
Sn. YÜKSEL,
Anketi değerlendirmiş ve iş kanununa göre kendi hükmünüzü oluşturmuşsunuz. Ancak ben iş kanunun "kendi durumumu" tanımlar/düzenler yeterlilikte görmediğim için ortaya itiraz koyuyorum. Bu itirazımı da olabildiğince açıklamaya çalıştım.
|
| Av.Dilek Kuzulu Yüksel |
Sayın murat21021,
Kanunlar maalesef ki herkesin derdine özel bir hüküm içermemekte, sizin sorduğunuz sorunun da kişiye özel bir cevabı bulunmamaktadır. Siz de takdir edersiniz ki, net ve kesin bir cevabı olan bir konuda anket yapılması gereksiz ve mantıksızdır.
Anket sonucunda, farzedelim ki herkes yanlış seçeneği işaretledi. Bu sizin ne kadar işinize yarayacak, sizi yanlış bilgilendirmekten başka hiçbir sonuç alamayacağınız ortada.
Bu nedenle, sorununuzu anlatarak, direkt cevabı almak sizin daha uygundur diye düşünüyorum.
Saygılar... |
| Av.Abbas Bilgili |
Ankete katılmayı düşünmüyordum, ancak anketin soru kısmının yanlış intiba bırakma olasılığını düşünerek cevap vermek gereğini duyuyorum. "Bir başka ile nakline muvafakat vermediği gerekçesi ile işten çıkarılacağı kendisine bildirlen işçinin" ifadesinde bir eksiklik ve yanıltıcılık var gibi geliyor. Şöyle ki; öncelikle şunu belirtmekte yarar var; bir işçinin işine hangi sebeple son verilirse verilsin (sorudaki sebeple de olsa) şayet ihbar süresi kullandırlımıyor ise feshin tebliği tarihinde iş akdi sona erer (Bazı istisnalar örn. raporlu olma halibi hariç). İhbar süresi kullandırılıyor ise sürenin sonunda sona erer. Vurgulamak istediğim husus şudur; ankette gösterilen sebebin bu konuda bir önemi yoktur. Soruyu yönelten arkadaşımız, sorudaki sebebin fesih tarihi açısından önemli olduğunu belirtmek istiyor ise (ki ben öyle anlıyorum) bunun diğer fesih sebeplerine göre fesih tarihini belirlemede nasıl bir farklılık yararttığını da izah etmeli ve biz de aydınlanmalıyız.
İkinci bir husus da; anket sorusundan kesin bir fesih bildirimi değil de kesin olmayan, muğlak bir ifade olan "işten çıkarılacağı kendisine bildirilen" şeklinde bir ifade mevcuttur. Şayet bu ifade kesin bir fesih için ise yukarıdaki cevabımız geçerlidir. Selamlar. |
| ozgulekmekci |
ANKET DEĞİLDE NORMAL BİR SORU GİBİ DÜŞÜNCEK OLURSAK ,KİŞİ EĞER İŞ SÖZLEŞMESİNDE BÖYLE BİR KOŞULU KABUL ETMEDİYSE KENDİ RIZASI OLMADAN İŞVERENİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞMAK ZORUNDA DEĞİLDİR.BÖYLE BİR DURUMDA DA KİŞİNİN İŞAKDİNİ HAKLI FESHİ SÖZ KONUSU OLABİLİR.ANCAK İŞVEREN TÜM TAZMİNATLARINI ÖDEYEREK KİŞİYİ İŞTEN ÇIKARMAK İSTERSE İHAR SÜRESİ KİŞİYE YAZILI TEBLİĞİN YAPILDIĞI GÜNDEN İTİBAREN BAŞLAR VE KİŞİNİN HAK ETTİĞİ İHBAR SÜRESİNE GÖREDE İŞ YERİ İLE OLAN İLİŞİĞİ SÜRENİN BİTİMİNDE KESİLİR.KIDEM HESAPLANIRKEN BU SÜREDE EKLENİR. |
| murat21021 |
Konuma en yakın Yargıtay Hukuk Daireleri kararları aşağıda sunulmuştur. Yargıtay'ın kararının bu meyanda olcağını tahmin ediyoruz. Bölge iş mahkemesi hakiminin bu kararlarla çelişmeyecek bir kararı ancak kendi tezimiz doğrultusunda alabileceğini düşünüyoruz. Aksi bir kararın bozulacağına inanıyoruz. (Özellikle 1994/1 sayılı karar gereği) Saygılarımla.
YARGITAY HUKUK DAİRELERİ KARARLARI
Daire:9
Tarih:20.12.1984
Esas No: 1999/3542
Karar No:1999/4932
İlgili Maddeler:1475 SK 14 ,1475 SK 16
İlgili Kavramlar:AKTİN FESHİ İŞYERİNİN NAKLİ TAYİN SEBEBİYLE FESİH
İş Kanununun 14. maddesinde, iş aktinin sona erme nedenleri arasında işçinin aynı işverene ait bir işyerinden diğerine tayin ve nakli keyfiyeti yer almamıştır. Ancak, tayin ve nakil keyfiyetini iş şartlarında esaslı bir değişiklik veya başkalaşma olarak nitelendirip, iş aktinin feshedilmesi hali olarak yorumlamak gerekir.
YARGITAY HUKUK DAİRELERİ KARARLARI
Daire:9
Tarih:15.11.1988
Esas No: 1993/4
Karar No:1994/1
İlgili Maddeler:1475 SK 13,1475 SK 14 ,1475 SK 16
İlgili Kavramlar:TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İŞYERİNİN NAKLİ İŞÇİNİN RIZASI KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI
Şehirlerarası nakillerde işçinin rızasının alınmasını şart koşan toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanarak, yeni işyerine gitmediği için iş aktini fesheden işçiye kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir.
|
| Av.Abbas Bilgili |
Belirttiğiniz yargıtay kararları eski İş Yasası döneminde verilmiş kararlar olup, bizce de doğru kararlardır. Ancak, yeni İş Yasası'nın 22. maddesi "iş şartlarındaki esaslı değişiklik" konusunu işçi lehine olacak şekilde yeniden düzenlemiştir. Sizin durumunuzun iş şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilip edilmeyeceği ayrı bir tartışma konusdur, fakat biz bunu esaslı değişiklik olarak kabul ettiğimiz varsayarak konuya bakacak olursak; esaslı değişiklik size yazılı olarak bildirildiğinde siz bunu 6 işgünü içinde kabul etmek ya da etmemek gibi veya sessiz kalmak şeklinde üç seçenekten birini seçmeniz gerekirdi. Kabul etmezseniz veya sessiz kalırsanız, işverenin bu değişikliği yapma şansı kalmaz ve sizin için eski şartlar devam eder, eski şartlara göre haklarınızı talep edebilisiniz. Ama siz "kabul etmiyorum" dememişsiniz, sessiz de kalmamışsınız; istifa etmişsiniz. Sizi sıkıntıya sokan nokta da İstifa etmiş olmanızdır. istifa etmeyip bekleseydiniz veya "kabul etmiyorum" deseydiniz büyük ihtimalle işveren sizin işinize son verecekti, veya ihbar süresinin sonunu bekleyecekti. Siz yeni bir iş bulduğunuz için bekleyememişsiniz ama ne yazık ki bu durum size haklılık kazandırmayacak diye düşünüyorum. İyi dileklerimle selamlar. |
| Av.Abbas Bilgili |
İşveren, işçileri TİS'deki hükme dayanarak başka ile naklederken bu nakile onay vermeyenlerin ihbar ve kıdem tazminatlarını ödediğine göre (ya da ihbar süresi kullandıırp kıdem tazminatı ödemiş) ve siz de anladığım kadarı ile "onay vermiyorum ve işten ayrılıyorum" demişsiniz. Siz bu istifayı işverenin size bildirdiği ihbar süresi içinde yapmışsınız. Yanılmıyorsam siz "işveren böyle bir şey yapabilir de ben neden yapamam" mantığı ile hareket etmişsiniz. Bu hareketinizle de diğer işçiler kıdem tazminatı alırken siz kıdem tazminatından mahrum kaldığınız gibi ayrıca işverene ihbar tazminatı da ödemişsiniz. Burada hukuka aykırı bir yön yok. Bulduğunuz yeni iş bunlara değer ise söylenecek bir şey yok. Ancak, bulduğunuz iş bunlara değmez ise yaptığınız hareket oldukça yanlış bir harekettir. İşverenin size ihbar süresini kullandırması, sizin mantığınıza göre ve sizin ifadenize göre "denklik kuralı gereğince" aynı şeyi sizin de ona yapma hakkınızı doğurur. Ama, işveren bu hakkı kullanadıktan sonra sizinkinin herhangi bir hukuki değeri kalmaz. Siz işverenden önce bu hakkı kullansaydınız artık işveren bu hakkı kulanamazdı veya hakarınızı ödemek durumunda kalırdı. Bahsettiğniz denklik kuralının burada konu ile hiç ilgisi yok. Bildirim süresi iş akdinin diğer süreleri gibidir. Yani yükümlülükler devam eder. Sizin zannettiğiniz gibi; "bu süre benim sonumun yaklaştığını gösteriyor, o halde ben de buna bir karşılık vereyim, bu benim hakkım" diyemezsiniz. O süre içinde de işe devam etmek zorundasınız. Aksi halde bildirm süresine uymamış olursunuz. Siz sürekli olarak kanunda bunun yeri yok diyorsunuz ama, 17. maddenin ilk cümlesi; "belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir" diyor. İşveren bunu yapmış. Siz böyle bir şey yapmamışsınız. Siz işverenin bildirdiği süreye de uymamışsınız. 17. maddenin daha sonraki bir cümlesi de "bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır" diyor. Siz şarta uymamışsınız ve tazminatı da vermişsiniz. Bu konuda (ihbar tazminatının geri alınması konusunda) açmış olduğunuz davanın sizin lehinize sonuçlanma ihtimali zayıf görünüyor. Yine de bir sürpriz olursa bilgilenmek isteriz. Selam ve sevgiler. |
| murat21021 |
Sn. BİLGİLİ,
İlk iki cümlenizle mutabığım.Yalnız oraya şunu eklemek isterim: İstifa talebimi ihbar süresinin içinde hatta bu tür tebligatlara yapılacak 6 iş günlük yasal itiraz süresi içinde yaptım.
"İşveren böyle bir şey yapabilir de ben neden yapamam" mantığını pek çözümleyemedim. "Böyle" ile kastedileni anlayamadım. Çünkü işverenin yaptığı tasarruflar ile benim yaptıklarım farklı farklıdır. "İşverenin yaptığı herhangi bir tasarruf için bunu ben de yapabilmeliyim" şeklinde bir tezim yok.Benim tezim "işveren iş akdini feshetme kararı alacak, bunu gerekçeleri ile yazılı hale getirecek ve işçiye tebliğ edecek ve işçi ancak ve ancak işverenin uygun gördüğü tarihte (ne 1 gün eksik ne 1 gün fazla) işten ayrılabilecek. Ben "işte bu olmaz" diyorum.
Bunun "neden olamayacağını" iş kanunun açık bir hükmünü gösterip açıklayamıyorum. "Neden olabileceğini" gösterenlere de gösterdikleri hükümleri yanlış değerlendirdiklerini naçizane ifade ediyorum. Şöyle ki;
İş kanunu tarafeyne "hanginiz bu akdi önce bozarsa yek diğerine karşı yükümlülük altına girer" şeklinde emreder. Burada akdi önce bozan taraf emir alır, diğer taraf hak kazanır. Bu dengelem, tarafların mağduriyetini önlemek için konulmuştur. Yani ne işçi çekip giderse işveren ani işçi kaybından ne de işveren işten atarsa işçi ani iş kaybından mağdur olmasın diye süreler/tazminatlar konulmuştur.
Daha da ziyadesi bakınız ki iş kanunu işverene ne emrediyor?Kanunun özünü yakalamak açısından, çok dikkat çekicidir. İş akdini işveren feshederse işçiye günde 2 saatten az olmamak üzere toplamda da belirli süre ücretli iş arama izni verir. Buradan anlaşılan şudur:İş kanunu işten atılacak işçiye yeni işini bulması için teşvikte bulunuyor. İşverenin cebinden ücretli izin aldırtıyor.
Peki, işçi ihbar süresi içinde işi aradı ve buldu. Ancak, yeni işvereni ile işe başlama konusunda uzlaşamadı. Çünkü yeni işveren işçinin ihbar süresinin bitmesini bekleyemeceğini (beklemek zorunda da değil zaten) belirtince, işçi beklemekle, beklememek arasında bir ikileme itilmiş olur ki bu kanunun özüne aykırıdır. Kanun bir yandan işçiye iş arama izni verecek, öte yandan da bulduğu yeni işin başlama tarihi, eski işi bitiş tarihinden sonra olması gibi bir zaruriyet koyacak.
Bu zaruriyet tutarsızdır. Çünkü benim durumumda ihbar süresi 8 hafta idi. Türkiye şartlarında "ben size 8 hafta sonra iş başı yapacağım" derseniz iş fırsatların neredeyse tamamını, "6 hafta sonra iş başı yapacağım" derseniz büyük bölümünü, "4 hafta sonra iş başı yapacağım" derseniz yarısını kaybedersiniz. İşverenlerin beklemedeki sabrı genelde 1-2 haftadır. Kanun bu durumu göz önüne almıyorsa işçinin hakkını koruyamaz.
Şimdi gelelim iş akdini önce kim feshetti? sorusuna cevap bulmaya. Elbette ki, işveren. Çünkü, 21 Mart 2005 tarihli yazısı ile "muvafakat etmeyenin iş akdini" feshediyorum. Bu günden itibaren önlerindeki 8 haftalık süre ihbar süresidir. Bu süre içinde ücretli olarak iş arayabilirler." şeklinde tebligatta bulunmuştur. BU TEBLİGAT İLE, İŞ AKDİNİ ÖNCE FESHEDEN TARAFIN İŞVEREN OLDUĞU SABİT OLMUŞTUR.
İşveren şunu iddia edemez : "Evet, senin iş akdini bugün feshediyorum ve seni ihbar süresi kadar daha çalıştırma hakkına sahibim" diyemez.
İşveren şunu iddia edemez : "Evet, senin iş akdini bugün feshediyorum, aslında bugünden itibaren iş akdini feshetmeyi ben de isterdim ama kanuni yükümlülüğümü yerine getirmeliyim. Seni ihbar süresi kadar daha çalıştırmaya mecburum." diyemez. Çünkü, yasanın ona emrettiği "işçiyi derhal işten atamazsın, yeni işini bulması için ona fırsat tanımalı ve onu bir süre daha çalıştırmalısın" şeklindedir. Bu şekil, hiç bir şart altında işçi aleyhine yorumlanamaz. Yani, işçiye "bu durum ve şartlar altında sen de mecbursun işverenin emrinde çalışmaya" denemez. Zaten kanun bunu demiyor da. Kanunun, hitap alarak emrettiği taraf işveren olduğu halde, bu sanki hem işveren hem işçiymiş gibi yorumlanıyor ki bu yanlıştır. Kanunun emrettiği işverendir, işçi bu durumda tabiri caizse mağdur rolündedir. Mağdura borç yüklemek çelişkidir.
Kanunu böyle yorumlamak yerinde olur diye düşünüyorum. "Bildirim şartına uymayan taraf" ifadesini açmak isterim. Kanun gerek işçiye gerek işverene -iş akdini önce fesheden taraf olmaları halinde- çalışma ya da çalıştırma yükümlülüğünüz maddi tazminata dönüştürülebilir, menfaatiniz icabı derhal fesihlerde bunu kullanabilirsiniz der. Ama bu yorum, benim durumumla ilgili değildir. Çünkü iş akdini önce fesheden taraf işverendir.Yükümlülük tek onu bağlar, beni bağlamaz.
Şu tez mantıklı değildir: İşveren iş akdini feshedeceğini 21 Mart 2005 tarihinde açıklar. Bu tarihten itibaren de kıdemlerine göre artan sürelerle işçileri bir süre daha elinde tutma hakkına sahiptir.Ben 2 haftalık ihbar süresine de sahip olabilirdim? Menfaatim icabı 2 haftadan fazla istesem, olmaz denecekti. Şimdi menfaatım icabı 8 haftadan eksik olsun istiyorum, yine olmaz deniyor. Yani iş akdini ister işçi bozsun ister işveren bozsun, işi bırakma tarihini hep işveren belirliyor. Burada bir adaletsizlik (belki de hukuğa aykırılık) vardır. Bunların her ikisinin birden adil olması çelişkidir.
İşverenin bana ihbar süresini kullandırması işverenin bir hakkı olduğu görüşüne katılmıyorum. Bu işverenin yasal bir mesuliyetidir. Feragat-ı hak bilabedel olmakla birlikte, feragat-ı mesuliyet bilabedel olamaz. Dolayısıyla işverenin birşeyleri benden önce yapması ile benim bir hak kaybettiğimi de sanmıyorum.Aksine, işverenin birşeyleri benden önce yapması ile ben ( işimi kaybetmekle birlikte) bir takım haklar kazandım ki bu işverenin 21 Mart 2005 tarihli tebligatıdır. Bu tebligat işvereni bağlayıcıdır.Bu tebligat işvereni borçlandırıcıdır. Bu borç geri dönülemez bir borçtur. Bu borç şartsız bir borçtur. (Yani haketmek için şu kadar beklemelisin gibi şartları olamaz.)
Bildirim süresinin iş akdinin diğer süreleri gibi olduğu görüşüne katılmıyorum. Çünkü 21 Mart 2005 günü nakle tabi tutulmayan bir diğer işçi ile aynı şartlar altında çalışmıyordum. O daha belki uzunca bir süre daha orada çalışacaktı. Fakat ben 8 hafta sonra işten ayrılmak zorunda idim. İşverenin fesih kararı ile işçi ile iş münasebetine vade biçmesi çalışma şartlarında esaslı bir değişikliktir. Öncesi ile bir tutulması tarafımca çelişkidir.
Hukuki münazarının yanı sıra yeni maaşım eski maaşımdan yüksektir. Buradaki değip/değmeme değerlendirmesini yapmak hayli güçtür. Eğer 8 haftalık ücret ve kıdem tazminatınızı kazanmak için iş fırsatlarını kaçırırsanız ne kadar işsizlik riski alabilceğinizi çok iyi kestirmelisiniz. Uzunca bir süre işsiz kalma halinde zarar oluşabilir. Ben davamın hiç bir safhasında öncelikli olarak maddi kaygıların hesabını yapmadım. Her zaman için önce hukuka uygunluk/aykırılık değerlendirmesi yaptım.
Davamın sonucunu, çok beğendiğim hukuki.net sitesinde duyuracağım.Selamlar, saygılar.
|
| Av.Abbas Bilgili |
Yorumlarınıza katılamadığım için üzgününm. Bana oldukça subjektif ve zorlama yorumlar gibi geldi. Zaten konu yargıya intikal ettiğine göre, yargı organlarının konuyu nasıl yorumladığını kararda göreceğiz. Selamlar. |
| Nilgül Saraç |
Sayın murat21021,
kanunlar her somut olay göre birebir düzenleme yapmazlar.Evet uygulanmakta olan mevzuatlar içinde vatandaş yararını ençok gözeten İşKanunudur fakat verdiğiniz örnekte ki gibi
' bakınız ki iş kanunu işverene ne emrediyor?Kanunun özünü yakalamak açısından, çok dikkat çekicidir. İş akdini işveren feshederse işçiye günde 2 saatten az olmamak üzere toplamda da belirli süre ücretli iş arama izni verir. Buradan anlaşılan şudur:İş kanunu işten atılacak işçiye yeni işini bulması için teşvikte bulunuyor. İşverenin cebinden ücretli izin aldırtıyor.
Peki, işçi ihbar süresi içinde işi aradı ve buldu. Ancak, yeni işvereni ile işe başlama konusunda uzlaşamadı. Çünkü yeni işveren işçinin ihbar süresinin bitmesini bekleyemeceğini (beklemek zorunda da değil zaten) belirtince, işçi beklemekle, beklememek arasında bir ikileme itilmiş olur ki bu kanunun özüne aykırıdır. '
işçi alehine olablicek durumları birebir düzenlememiştir, bu mümkünde değildir. bukonuda Sayın Bligili'ye katılıyorum. siz daha öncesiden 6 günlük itiraz süresi içinde bildirimli sözleşmeyi feshetmiş olsanız bundan sonra işvereniniz feshedilmiş bir sözleşmeyi tekrar feshedemesi sözkonusu olamazdı. kaldı ki bildirimli feshettiniz diyelim ki çalışıtğınız yıllara denk gelen bildirim öneli kadar çalışmanız zorunludur. bu süreye riayet etmemeniz halinde işveren sizden tüm ihbar öennile denk gelen ihbar tazminatını talep edebilecektir. |
Bugünün tarihi: 03/05/2025 08:58:13 |
