 |
03/05/2025 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| ihbar süresi |
| ozgulekmekci |
merhabalar... sorum ihbar süresi ile ilgili...kişi eğer 28 gün ihbar süresini haketmişse ve bu sürenin bir haftasını çalışarak kullandıysa bunu kişiye ödencek ihbardan düşermiyiz,yani ödenecek ihbar 14 günlük ücreti üzerinden mi hesaplanır...ayrıca kişinin çıkışını bu bir haftayıda dahil ederek mi bildiririz yoksa çıkış tarihi bildirimin yapıldığı günmüdür?bu durum iab tarihini önemli ölçüde etkilemektedir,şöyleki ihbarın yapıldığı tarihi kişinin çıkışı olarak ek2 de gösterirsek ve iab yi bu tarihten itibaren 15 gün içinde göndermezsek işkurdan ceza yeriz!!!!benim kanımca kişinin çıkışı tam anlamıyla işi bıraktığı gün olarak düşünülmelidir,ve bu süre içinde hertürlü sosyal hakkının saklı kalması gerekir..ve kullandığı ihbar süresi normal çalışma ücreti şeklinde ödenmelidir,kalan ihbar süresi ihbar tazminatı şeklinde ödenir...
Ayrıca kişinin kıdem hesabının içine çalışarak kullandığı ihbar süresinide eklermiyiz???
Ayrıca kişinin yıllık izin hakkı varsa ve bunun ödemesi yapılacaksa kişiye brüt maaşımı yoksa net maaşı üzerinden mi yıllık izin ödemesi yapılır!sonuç olarak kişi işten çıktı ve bizim prim ödemelrimiz durdu ama hakettiği yıllık izin ücretinden herhangi bir prim ödeme yükümlülüğüm yok.. kafa karıştırıcı!!!yani normalde bu tarz ödemeleri net maaşı üzerinden yapıyoruz ama bu doğrumudur!!!
son olarak bir kişi haksız yere işten çıkarıldıysa ama kişi haklarından yeterli bilgisi olmadığı için ibranamesini imzalayarak işten çıkış yaptıysa
iş makemsine başvurma haksız yere işten çıkarıldığını savunmaya hakkı devam ediyormu????
bilgileriniz ve deneyimlerinizi paylaşmak istiyorum.. şimdiden teşekkür ederim[/size=6] |
| Nilgül Saraç |
Evet gerçekten karışık bir durum[:)]
ihbar öneli işçinii normal çalışma döenmi içnde sayılır ve kural olarak işçi bu döenmde çalışır. Fakat işverenin rızasıyla çalışmayadabilir. eğer işçi işverenin talebiyle 1 hafta çalışmış ve geri kalan haftaalrda çalışmamışsa bu döenme ait ihbar önelini tam olarak alır. bu ücrette 1 hafta çalışmış olması dolayısıyla herhangi bir indirim yapılamaz.
Bildiğim kadarıyla işçinin çıkış tarihi işi bıraktığı an değil bildirim önelinin sona erdiği andır.
İşçi ihbar öneli içinde işverenin rızasıyla çalışmıyor olsa bile bu döeneme ilişkin tüm sosyal haklarıın talep edebilir.
Kıdem tazminatını hesabında bu ihbar önelleri dikkate alınır.
Yıllık ücretli izin konusunda İş Kanunun,
Yıllık izin ücreti
MADDE 57. - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir
Yani bu maddeye göre yıllık ücretli izin ücretinin hesabında Asıl (teeml) ücret dikkate alınır. Bu nedenle fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler primler normal çalışma saatleri dışında hazırlama. tamamlama ve temizleme işleirnde çalışan işyerinin temelli bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımalr , yıllık izin ücretinin tespitinde hesaba katılmaz.
işçinin haksız fesih nedeniyle iş mahkemesine başvurması mümkündür faakt bildiğim kadarıyla bu iddianın değerlendirilmeinde imzaladığın ihbarnamenin de içeriği önemlidir. makbuz nitelğindeki ihbarnameler de işçinin aksini iddia etmesi ve bunu ispatlaması güçtür.
|
| Av.Abbas Bilgili |
Sayın Ekmekçi; Bir işçinin ihbar süresi 28 gün ise; ya siz işçinin 28 günlük ücretini hemen ödeyerek ilişkiyi hemen keseceksiniz (ki bu ödemenin adı ihbar tazminatıdır) ya da "28 gün sonra senin işine son vereceğiz" diye işçiye yazılı bildirimde bulunarak 28 gün daha ücretini ödeyerek çalıştıracaksınız. İkinci durumda ihbar tazminatı ödemesi söz konusu değildir. Ancak; ikinci durumda 28 gün için, günde 2 saatten az olmamak üzere "iş arama izni" vermeniz gerekir. Bu iş arama izinleri işçinin isteği ile topluca da kullandırabilir veya bu sürelere ait %100 zamlı ek bir ücret de ödenebilir (İş Yasası, m. 27). İlişkiyi hemen kesip de ihbar tazminatını hemen ödemezseniz, ihbar tazminatı ödeninceye kadar iş akdi devam eder.
İhbar süresinin bir kısmında çalıştırmak, bir kısmını kullandırmak şeklindeki uygulamanızdan bir şey anlamadım ve böyle bir uygulamaya da rastlamadım. Siz bir kısmında çalıştıryor iseniz, geriye kalan kısım için ihbar tazminatı ödeyeceksiniz demektir. O zaman da ihbar süresini (tazminatı ödenecek süreyi) kısaltmış oluyorsunuz. Oysa bu hükümler nisbi emredici hükümler olup, işçi aleyhine değiştirilemez, işçi lehine değiştirilebilir. Yani yasadaki süreler kısaltılamaz artırılabilir. (anladığım şekliyle cevap veriyorum, yanlış anladıysam özür dilerim).
Kıdem tazminatı; birinci halde yani ilişki hemen kesildi ise bu tarih esas alınır, ikinci halde 28. günün sonu esas alınır.
Senelik izin ücreti ile ilgili olarak Sayın Saraç size İş Yasası'nın 57 maddesini sunmuş ama, benim kanımca sizin işinize daha çok "sözleşmenin feshinde izin ücreti" başlıklı 59. madde yarıyacaktır. Kullandırılmayan senelik izinlerin karşılığı olarak son ücret üzerinden çıplak ücret (yan ödemeler dahil edilmeden) baz alınacak ve bu çıplak ücretin neti işçiye, vergisi vergi dairesine ödenecektir. Selamlar. |
| ozgulekmekci |
Sn.Bilgili ,yardımınız için gerçekten çok teşekkür ederim.Benim anladığım kadarıla kişi ihbar süresini çalışarak kullanıyorsa bu durumda iş akdi devam edeceğinden , ihbar süresinin bitiminde yada kişinin işle ilişkisi tam olarak kesildiğinde İAB si gönderiliyor.Ve aynı şekilde kişinin ilişkisi tam olarak bittiği tarih kıdemin son günü olarak dikkate alınıyor.Kanunda ihbar süresinin netliğinden bahsediliyor. Peki kişi ihba süresinin kullandığı bölümü için maaşını alacak ve ihbarınıda bu süreyi hiç kullanmamış gibi mi alcak o zaman!yani 28 günün bir haftasını çalışarak kullandı ve sonra çıkışı verildi!ihbarı 28 gün üzeinden hesaplanacak ve bu bir haftalık çalışmasıda maaş olarak ödenecek!!(işveren bu durumda zarar görmezmi)Bu konuda net bir şey anlayamadım ben.Peki çalışan yeterli bilgisi olmadığından dolayı haklarını tam olarak alamadığı halde ibranamesini imzalayarak işten ayrıldıysa iş mahkemesine başvurma hakkı yine de varmı?(bildiğim kadarıyla bu hak 1 yıl ve iş mahkemeleri işçi aleyhine değil lehine bir şekilde hüküm veriyor genelde)
bilgi ve deneyimlerinizden yaralanma şansı için tekrardan teşekkür ederim. |
| dangerous |
sayın ekmekçi, abbas bey yazdığı cevabında "..bu hükümler nisbi emredici hükümler olup, işçi aleyhine değiştirilemez, işçi lehine değiştirilebilir. Yani yasadaki süreler kısaltılamaz artırılabilir." ibaresini koymuştur. Bunda anlaşılmayacak birşey yok. Siz ihbar önelinin bir kısmında işçiyi çalışıtırıp ihbar tazminatından keseceğinizi düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Ayrıca ben de böyle bir uygulama görmedim. İşverenler ya ihbar önelinin sonuna kadar çalıştırır, işçinin normal ücretini öder; ya da ihbar öneline denk düşen ihbar tazminatını öder ve işçiyi çalıştırmaz... |
| Av.Abbas Bilgili |
Sayın Ekmekçi;
1) İhbar süresi ve tazminatı ile ilgili açıklamalarımız yeterlidir. Anlaşılmayan bir şey yok. Siz sürenin bir kısmını çalıştırmışsınız ve bu süreyi ihbar tazminatından düşmek istiyorsunuz. Bence bu uygulama yasal değil ve işverenin de aleyhine değil. Çünkü o süre için işçi size emeğini vermiş, siz de ücretrini vermişsiniz veya vereceksiniz. Zarar bunun neresinde?
2) İşçiden alınan ibranamelerin gerçeği aksettirmesi gerekir. Net ve çelişkisiz olması gerekir. İşçinin bilgisizliğinden yararlanılarak ya da baskı ile alınan bir ibranamenin vijdani sorumluluğunu sizin takdirinize bırakıyorum.
3) İşçilerin alacak hakları için iş mahkemesine başvurma süresi tazminatlarda 10 yıl, ücret, ikramiye, fazla mesai vs.de 5 yıl, işe iade davası açmak için 1 aydır. Selamlar. |
Bugünün tarihi: 03/05/2025 07:36:56 |
