| ücretsiz izin |
| wildguy |
işçinin işe gelmediği gün için ücretsiz izin kullandığına dair bir yazı imzalatmak doğru mudur? hukuki geçerliliği var mıdır?
|
| nguroy |
Evet kendi rızası ile ücretsiz izin kullandığına ilişkin bir dilekçe imzalatmak gerekir. SSK 4 aylık bildirimi yaparken eksik günlerin izahı için verilen bilgi formu ekine bu dilekçenin suretini de koymak gerekiyor
lara |
| fundaşimşek |
Merhabalar..
ücretsiz izin kullandırmada bir sınır var mıdır? İstediğimiz kadar ücretsiz izin kullandırabilir miyiz? Aylık bildirgede hiç rakam gözükmeyeceğinden sigorta müdürlüğü ne aylık bildirge verilmeyeceğine dair bir yazı verip aylık bildirge vermesek olur mu?
|
| ester |
işçiler ayda 2 günden fazla ücretsiz izin kullanamazlar
saygılar |
| sasa |
ücretsiz izin kullanma ne şartlarda olabilir,
yurt dışında dil kursu icin ücretsiz izin talebi yapilabilir mi?
3 aylik.
|
| Av.Fırat Bayındır |
muhasebeci ve mali müşavir arkadaşlar kusuruma bakmasınlar ancak iş kanununda ücretsiz izin kavramı yoktur, işçi ayda en fazla 2 gün ücretsiz kullanır ifadesi hatalıdır. Bu arkadaşlarımız işin sadece SSK bildirge ve bordro düzenlenmesi yönüyle bakmaktadır.
İş K. 40 .m. ye göre işyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektirecek bir nedenin varlığı halinde bu bir hafta süresince işveren yarım ücret ödemek durumundadır. Bu sürenin aşılması halinde işçi dilerse iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını ister(ihbar alamaz). Bunun dışında İşk.nda ücretsiz izin diye bir kavram yoktur.
aksine işçi 25.m hükmünce ardı ardına 2 gün veya bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki işgünü veya ayda 3 iş günü mazeretsiz işe gelmemesi halinde iş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.
Eğer sorudan kasıt işçi ve işverenin karşılıklı rızalarıyla işçinin ücret talep etmeksizin kararlaştırılan süreyle işe gelmemesi ise, elbette ki bunun belgelenmesi açısından işçiden bu husuta yazı alınması şarttır.
soruyu soran wildguy arkadaşımızın işvereni iyi ki böyle bir yazı imzalatmış da bu durumu kabullenmiş olmuş.aksi takdirde işe gelmediği için tutanak tanzim etse ve ihtar verseydi ve bu türden tutanak ve ihtarların sayısı da artsaydı, işine son verilmesi için işverenine zemin yaratmış olurdu. Evet bu yazının hukuki geçerliliği vardır ve SSK bunu ister.
özetle işveren, işçisine onun rızası dışında ücretsiz izin kullandıramaz.işçinin de işverenin rızasını almadan ücretsiz izin kullanması mümkün değildir.
üç ay süreyle ücretsiz izin talebinize işverenin olumlu yanıt vermesi, üç ay sonra sizi tekrar işe almak zorunda olduğu anlamına da gelmez.
ceteris paribus |
| serapserap |
MERHABA,
PEKİ ŞİRKET SİZİ EKONOMİK KRİZİ BAHANE EDİP AYIN BELLİ GÜNLERİNDE ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARSA VE O GÜNLERDE DE ŞİRKETTE ÇALIŞTIRMAYA DEVAM ETSE,BU ŞİRKETLE İLGİLİ NE YAPILABİLİR?BÖYLE BİR ŞEY YASAL MIDIR? |
| Av.Abbas Bilgili |
Sayın Bayındır'ın açıklamalarına ilave olarak şu hususları söyleyebiliriz;
İş Yasası'nda (eskisinde ve yenisinde) ücretsiz izinden bahseden herhangi bir hüküm yoktur. Ancak, ülke gerçekleri ve ekonomik kriz nedeniyle işverenlerin sıkça başvurdukları bir yol olduğu da unutulmamalıdır. İşçinin rızası (onayı) ile ücretsiz izin uygulaması mümkündür. İşçinin rızası dışında yapılan ücretsiz izinleri, Yargıtay iş akdinin feshi olarak kabul etmektedir. Önceki İş Yasası döneminde bu konuda çok sayıda Yargıtay kararı vardır. Ancak, yeni yasanın 22. maddesi eski yasa dönemindeki sorunlar yaşanmasın diye konuya farklı bir boyut getirmiştir. Bilindiği üzere 22. madde "iş koşullarında esaslı değişikliği" düzenlemektedir. Ücretsiz izin uygulaması da iş koşullarında değişiklik olduğundan 22. madde kapsamında değerlendirilmelidir. İş koşullarında yapılacak değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Altı iş günü içinde işçi bu değişikliği kabul etmez veya sessiz kalırsa değişiklik geçerli olmaz ve işçi eski koşullardaki haklarını istemeye devam eder. Ekonomik kriz bahanesi ile işçiyi ücretsiz izinde gösterip de fiilen çaıştırırsa, yasal bir uygulama olmadığından aksi her tür kanıtla kanıtlanarak ücret vs. hakları alınabilir. |
| serapserap |
Sayın Bilgili,yanıtınız için teşekkurler.Bir sorum daha olacak;maddi ve manevi tazminat müessesesinin bizde nasıl işlediğine dair.Bir şirket işten ayrılan elemanı hakkında görevi kötüye kullanma iddiası ile dava açar ve kaybederse,bu kişinin de bu dava yüzünden işinde ve çevresinde itibarı zedelenip zor durumda kaldıysa karşılığında ne oranlarda maddi,manevi tazminat isteyerek dava açabilir,maddi kayıplar;yuksek avukatlık ücretleri ve işten ayrıldıktan sonra 2 ay işsiz kalma,manevi ise yukarıda saydığım saygınlık kaybı vb.teşekkurler |
| Av.Abbas Bilgili |
İş hukukunda maddi ve manevi tazminat uygulamasının (iş kazaları ve meslek hastalıkları halleri hariç) çok dar olduğunu, mahkemelerin ve Yargıtay'ın bu konuda çok dar bir uygulması olduğunu ve bu nedenle bu tür davaların açılmasını önermediğimi daha önce başka bir vesile ile belirtmiştirm. Zaten bu tür davalarda İş Yasası'ndan çok Borçlar Yasası'nın haksız fiil hükümleri uygulanmaktadır. Haksız bir fiile uğradığını iddia eden kişi maddi ve manevi kaybını kanıtlayabileceği konususnda kendisine güveniyorsa bu davayı açabilir. Ama, daha önce de belirttiğim gibi, Yargıtay'ın kriter ve uygulmasına göre kanıtlanması güç olduğundan, ben pek tavsiye etmiyorum. Açmakta ısrarlı iseniz, maddi tazminat konusunda fazlaya ilişkin hakkınızı saklı tutarak kısmi (küçük bir meblağ) ile açabilirsiniz. Manevi tazminatta bunu yapamazsınız. Manevi tazminatta fazlaya ilişikin hakkınızı saklı tutarak daha sonra meblağı yüksleltme (ıslah) söz konusu değildir. Selamlar. |
| serapserap |
SAYIN BİLGİLİ,VERDİĞİNİZ BİLGİLER İÇİN TEŞEKKUR EDERİM. |
| yyln |
Yanlış anlaşılmaya yol açılmaması bakımından, İş Kanununun ücretsiz izin uygulaması ile igili maddelerine aşağıda yer verilmiştir.
quote:|
Yıllık ücretli iznin uygulanması
MADDE 56. -
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Analık halinde çalışma ve süt izni
MADDE 74. -
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. |
|
| Av.Abbas Bilgili |
Sayın yyln'nin İş Yasası'nın 56 ve 74. maddesinden alıntıladığı "ücretsiz izin" kavramı ile bizim (benim ve Fırat Bey'in) değindiğimiz "ücretsiz izin" kavramları; benzeşen yönleri olmakla birlikte farklı şeylerdir. Şöyle ki; yıllardır özellikle de ekonomik kriz gerekçesi ile işçilere fiilen ücretsiz izin verilmekte ve işçiler de bunun yasal bir durum olduğunu zannetmektedirler. Böyle bir ücretsiz izin yasal değildir. İşçinin rızası ile ücretsiz izin uygulaması tabi ki olabilir. Zaten 56 ve 74. maddelerde değinilen ücretsiz izinler bir kısım maazeretlere dayalı makul ve normal uygulamadır. Bu türden mazerete dayalı ücretsiz izinler bazan toplu iş sözleşmelerinde ve bireysel sözleşmelerde de maazeretin doğmasına bağlı olarak istenebilmekte ve uygulanabilmektedir. |
| serapion |
merhaba
kültür ve turizm bakanlığında geçici işçi kadrosuyla 5 yıldır çalışmaktayım... dil kursu amacıyla 3 veya 4 aylığına yurt dışına çıkmak istiyorum... anladığım kadarıyla böyle bir durumda ücretsiz izin kullanmak hakkımız yok gibi görünüyor.... bu konuda beni aydınlatırsanız sevinirim...
teşekkürler... |
| Av.Abbas Bilgili |
İşveren kabul ettiği taktirde ücretsiz izin kullanabilirsiniz. Sizin ya da işverenin tek taraflı isteği ile ücretsiz izin olmaz. İki taraf kabul ettiği durumlarda ücretsiz izin uygulanmasına yasal bir engel yoktur. |
| Av.Fırat Bayındır |
İşçinin talebi üzerine işverenin muvafakat ettiği 15 günlük ücretsiz izin işçinin kıdem süresine dahil midir?zaten bu mesaj senin içindi sevgili abbas! |
| Av.Abbas Bilgili |
Ücretsiz izinlerin kıdemden sayılıp sayılmayacağı konusu tartşmalı ve Yargıtay kararlarında da muğlak (belirsiz) olarak geçmektedir. Yargıtay çok kısa süreli ücretsiz izinleri kıdemden sayarken, uzun süreli olanları saymamaktadır. Ancak, bu uzunluk veya kısalığın ne olacağı konusunda kararlarda bir açıklık görünmüyor. (Geniş bilgi için şu kaynaklara bakılabilir; Ercan Akyiğit, Kıdem Tazminatı, sh. 494 vd. Osman Usta; İş Hukukunda Tazminatlar ve Uygulamaları, sh. 392 vd.) |
| dem |
merhaba abbas bey benim sorunlarımı zaten biliyorsunuz.bu bahsettiğiniz davayı benim açmam ne gibi bir yarar sağlayabilir ?sizce kazanma şansım olabilir mi?davayı açarsam ne kadar sürer sizce?
( Zaten bu tür davalarda İş Yasası'ndan çok Borçlar Yasası'nın haksız fiil hükümleri uygulanmaktadır. Haksız bir fiile uğradığını iddia eden kişi maddi ve manevi kaybını kanıtlayabileceği konususnda kendisine güveniyorsa bu davayı açabilir. ) |
| samathana |
merhabalar, sorum şu: özel bir dershanede 09.12.2005 yılı tarihinden bu yana öğretmen olarak çalışmaktayım. iş yerim eylül ve ekim ayına ait ssk primlerini eylül ayında 7 gün ekim ayında ise 14 gün üzerinden yatırmış. bu günlerde iş verenim tarafından ayda 14 gün çalıştığımı gösteren bir belge imzalamam istendi ama ben imzalamadım. düşünmek için bir kaç süre aldım. yaptıkları bu şey yasal mı? eğer imzalamazsam beni işten çıkarabilme ihtimalleri var mı? ne yapmalıyım. ben bu kurumda 14 gün değil tatil günleri dışında 24 gün çalışmaktayım. yardımlarınızı bekliyorum. kolay gelsin. |
| Av.Abbas Bilgili |
İşverenin yaptığı işlemin yasal olmadığı çok açık. Bu nedenle istenilen belgeyi imzalamanızı önermem. Sizgortanızın eksik yatırıldığı aylarda, tam çalıştığınızı kanıtlama konusunda elinizde belge varsa, bunları muhafaza edin. Öğretmen olduğunuza göre, ders programı vs. olabilir ve ileride kanıt olarak işinize yarar. Selamlar. |
| samathana |
Sayın Bilgili verdiğiniz bilgiler için teşekkür ediyorum. |
