 |
20/08/2025 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| iş akdimin haksız feshi hk. |
| bennu |
Genel Md. tarafından -herhangi somut bir sebep olmadığı halde-güya küçülmeye gidilmesi nedeniyle işten çıkarılmak istendiğim bir hafta önce sözlü olarak bildirildi. Kendisi tazminatımı alabilmem için "performans düşüklüğü"nü sebep olarak göstermek istediklerini belirtti. Ancak bunu kanıtlayan herhangi bir değerlendirme yok. Tazminatıma (14 günlük)izin hakkımı ekletmem için 2 gün uğraşmam gerekti. Bir haftadır bekliyorum ve işe gidip geliyorum. Belgeler hazırlanmış ancak özlükçü merkezden onay beklediklerini belirtti. Biraz araştırdım ancak tam içinden çıkamadım. Sanki "(17.madde)fesih hakkının kötüye kullanılması" gibi bir durum görünüyor. Bu durumda Avukat mı bulmalıyım, yarın karşıma imzalamam için "performans düşüklüğü" nedeniyle işten çıkarıldığımı gösteren belge çıkarılırsa -ki kanıtlayamazlar- nasıl davranmalıyım. Bir arkadaşım "belirtilen sebebi kabul etmediğimi ve dava hakkımı saklı tuttuğumu" belirterek imzalamam durumunda tazminatımı alabileceğimi söyledi. Ne öneririsiniz? Biraz uzun oldu üzgünüm.
|
| ahaltuner |
Sayın bennu,
İşveren sizin iş sözleşmenizi bildirimli fesih youyla sona erdirmek istiyor.Bu durumda çalıştığınız süreye bağlı olarak işveren bildirim önellerine uymalıdır.Ancak o bu süreye uymaz ise siz kıdem tazminatına ilave olarak ihbar tazminatı da almaya hak kazanırsınız.Ancak işveren sizinle olan sözleşmeyi performans performans düşüklüğünden(sizin performansınız) süre vermeden feshetmek istiyorsa size kıdem tazminatı ödemek istemiyordur.Bu bakımdan performansınızın düşük olduğu yönündeki bir belgeyi sakın imzalamayın.
Kıdem tazminatı haricinde işveren objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak sözleşmeyi feshederse ktüniyet tazminatı da ödemek zorunda kalır.
Saygılarıma..
ahmet |
| halil38 |
Merhaba,
Sayın bennu: yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı yasada işveren işçisinin bütün haklarını(tazminat) vererek iş akdini fesih etme yetkisine haizdi. ancak 4857 sayılı yasada bu hak işverenin alinden alınmıştır. yani işveren çalışan işçisini bir sebebe dayandırmaksızın (25/II bendidndeki sebebler hariç) iş akdinizi tazminatsız fesih edemezler ancak performans düşüklüğü veya kadro iptali gibi nedenlerle fesih ederlerse tazminat vereke iş akdinizi fesih edebilirler.
S,z,n burad yapmanız gereken ise hiç bir şeye imza atmayın. performan düşüklüğü sebebini ise size imzalatmalarına gerek kalmaz. amirlerin senin hakkında performans düşüklüğü verebilirler. ancak Gn. müdürün tazminat verebilmem için performan düşüklüğü sebebinin imzalamanızı istemesi ise gerçek değildir. ayrıca yıllık izninizi hak etmişseniz vermek zorundadırla buna kimse mani olamz.
Eğerki sizi hiçbir sebeb gösteremeden iş akdinizi fesih ederlerse siz iş mahkemesine müracaat edersiniz bu mahkeme en fazla 4 ay sürer ve bu süre içinde maaşınızı tam olarak alırsınız. mahkeme sonunda sizin iş akid feshinizin gereksiz olduğu yolunda karar çıkarsa ( ki yazdılarınıza göre lehinize sonuçlanacak demektir) mahkeme sizin işe iadenizi ister. bu karar rağmen işveren sizi işe almak istemesse ayrıca 8 aylık maaşınızı ceza olarak öder. sekın birşeye imza atmayın ve işveren sizin iş akdinizi size tebliğ etmesini bekleyin yazılı olarak size iş akit feshi tebliğedildiğinde ise mecbur kalırsanız imzanızın yanına " yasal haklarım saklı kalmak kaydı ile " ibaresini ekleyiniz.
kolay gelsin
|
| Av.Fırat Bayındır |
sayın bennu,
4857 sayılı İş K.
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Görüldüğü gibi iş akdi feshinin belirli sebeplere dayanması gerekir.
İşletmenin küçülmeye gitmesi ve bu nedenle kadro fazlasını işten çıkartması farklı bir sebep, performans düşüklüğü ise daha farklı bir sebeptir. Birincisi İŞYERİ'nden kaynaklanır, ikincisi ise işçiden kaynaklanır.
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte, yukarıdaki mededen de anlaşılacağı üzere işçinin yazılı savunmasının alınarak performans düşüklüğünün nedeni sorulmalıdır. Performans düşüklüğü nedenine dayanmak, mahkemede ispat açısından işvereni zora sokabilir. Zira bu değerlendirmenin objektif ve bilimsel kriterlere dayanıp dayanmadığı, performans düşüklüğünün, işverenin işçiyi yeterince eğitip eğitmediği, performans gerçekten düşükse, başka bir birimde çalıştırma imkanı olup olmadığı, hasılı feshe en son çare olarak başvurulup vurulmadığı araştırılacaktır. Bu nedenle dua edin de performans düşüklüğü sebebine dayansınlar ama savunmanızı almayı unutsunlar, ki davada daha güçlü olun.
Ancak ahaltuner ve halil38' in de belirttiği gibi size tebliğ edilmek istenen fesih yazısını MUTLAKA YASAL HAKLARIM SAKLIDIR şeklinde ihtirazi kayıt koyarak imzalayın ve soluğu bir avukatın yanında alın. Sizin için ne yapılması gerekiyorsa yapacaktır.
İşyerinin küçültülmesinin ispatı da somut verilerle olabilir.Talep daralması, genel veya sektörel kriz vs. gibi unsurlar dikkate alınacaktır.
Her halde iş akdi fesih yazısını TEBLİĞ ALDIĞINIZ TARİHTEN İTİBAREN 1 AY İÇİNDE işe iade için DAVA AÇMALISINIZ. AKSİ HALDE BU HAKKINIZ DÜŞER.
Halil38' e not
Yargıtay uygulamasında işe iade halinde ödenecek olanlar
1) çalışılmayan süreye ilişkin en çok 4 aylık ücret
2) işverenin işe iade etmemesi halinde 4-8 aylık ücreti tutarında tazminattır. Her ne kadar yasada en çok 8 aylık tazminat öngörülmüşse de, şimdiye kadar hep 4 aylık olarak uygulanmaktadır. 8 aylık tazminat ancak çok özel durumlar için (hakimin takdir yetkisi dahilinde) kullanılır.
Yasada bu davanın 4 ayda (fesihten itibaren dava açma süresi + yerel mahkeme safhası ve yargıtay aşaması dahil) bitmesi öngörülmüşse de, mucizeye inanmamak gerekir daha vaki olmamıştır.
4857 sayılı yasa ile iş akdini fesih yetkisi işverenin elinden alınmamıştır. İşveren yine istediği gibi işçiyi gerekçeli - gerekçesiz, haklı-haksız, tazminatlı -tazminatsız işten çıkartabilir. Bunun hukluki sonucu işçinin dava açıp açmama iradesini kullanmasına bağlı olup, işveren eğer haksız veya geçersiz bir fesih yapmışsa sonuçlarına katlanır.
Türkiye' de davaların nasıl sonuçlanacağı teorik olarak saptanabilirse de, pratikte çok farklı sonuçlar doğabilir.
ahaltuner'e not
fesih işlemi, ihbar öneli verilerek de yapılabilir, doğrudur, ancak tehlike işçinin davasını ihbar süresi sonunu bekleyip dava açma süresini kaçırmasıdır. bu konuda İŞE İADE-İŞ GÜVENCESİ başlığı ile açtığımız tartışmayı değerlendirip siz de katılabilirsiniz, sevinirim.
Performans düşüklüğü İş k. 18. maddedeki İŞÇİNİN YETERLİLİĞİ kavramı kapsamındadır ve tazminatlı çıkış yapılmalıdır. Eğer kasdettiğiniz, 25/h maddesindeki VERİLEN İŞİ SAVSAKLAMAK ise, bu ikisi farklı nedenlerdir ve 25' e göre tazminatı gerektirmez.
Kötüniyet tazminatı işe iade davası içinde değil, ayrı bir dava olarak açılabilir ve işe iade davası sonuçlanmadan açılmasının pratik bir yararı yoktur.
ceteris paribus |
Bugünün tarihi: 20/08/2025 23:06:43 |
