| iş kanununa aykırı hareket |
| mur@t |
Benim çalıştığım işletmede işveren çalışanlara karşı sorumluluğunu yerine getirmemekte. 4 yıldır çalışmakta olduğum halde daha yenice uyandım ve iş kanununu inceledim. Gördüm ki İşverenim İş kanununun (5.,8.,53.,56.,57. ve 69.) maddelerine aykırı hareket ediyor.
Sorum şu: "İşveren İş kanununa aykırı hareket ettiği takdirde işçi 24. Madde ile İş akdini feshedebilir mi?"
MAĞDUR |
| Nilgül Saraç |
iş kanunu 24.md. si işçinin .'haklı nedenlerle' iş sözleşmesinin feshini düzenlemiştir
bu maddedeki hususların varlığı halinde işçi iş sözleşmesini bildirimsiz
heran feshedebilir bildirimsiz fesihin uygulanmasını gerektiren hallerin varlığında işverenin ihlalleri aslında açıktır bunu şimdiye kadar farketmeniz gerekirdi. bildirimsiz fesihte şartların varlığı halinde( en az 30 işçi çalışıyor olmalı ve sözleşmeyi feshedecek işçinin 1 yıllık kıdemi bulunmalı) işçi kıdem tazminatını da talep edebilecektir fakat vediğiniz bilgiler yetersiz olmakla beraber iş kanunu 5.md.ye aykırılık iş sözleşmesinin feshinde haklı neden değil 'geçerli neden' oluşturur yani 5md.ye dayanarak iş sözleşmesinin bildirimsiz feshini isteyemezsiniz 8md.le ilgili hususta net olmamakla beraber kurnaz bir işvereninizin olduuğunu kabul edersek sanırım niteliği gereği belirsiz süreli olması gereken iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödememek için belirli süreli zincirleme iş sözleşmeleri yapmış olabilir. 53,56, ve 69.md.lerle ilgili durumlarda iş kanunu 24md kapsamına girmiyor fakat 53. ve 56. md.lere bağlı olarak 57md.nin ihlali kesin olarak varsa işte bu durumda iş kanunu 24\II-e göre iş sözleşmesi bildirimsiz feshedebilir
nilgul |
| Av.Fırat Bayındır |
gerçekten de sorunuz açık olmadığı için varsayımlar üzerine konuşmak hatalı olur.işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi 4857 sayılı k. 24. m.de düzenlenmiştir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya
sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve
bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak
hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
işçinin iş akdini yukarıda belirtilen durumlar nedeniyle feshetmesi halinde sadece kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatını alamaz.
işçinin iş akdini feshi için geçerli neden değil haklı neden gerekir.işyerinde çalışan sayısının da önemi yoktur.
ceteris paribus |
| mur@t |
Vermiş olduğunuz cevaplar için ilginize teşekkür ederim sanırım konuyu biraz daha açmam gerekiyor.
MAĞDUR |
| mur@t |
1.İşletmemizde Ocak 2004’ ten bu yana 16.00-24.00 vardiyasında aralıksız olarak çalışmaktayım. Bu vardiyaya getirilirken benimle aynı bölümde çalışmak üzere işe alınan kişinin bayan olması nedeniyle gece çalışması yapamayacağı gerekçe gösterilmiş ve yukarıda bahsettiğim tarihten bu yana tarafıma sürekli gece çalışması yaptırılmıştır.
2.İşletmemizde 21.06.2004 tarihinden beri işlerin bitmemesi sebebiyle (16:00/24:00 vardiyasında) fazla çalışma yapmaktayım. (Yıllık fazla çalışma sürem bu güne kadar toplam 500 saati geçti ve aynı zaman da bu mesailer gece çalışmasında yaptırıldı.
3.İş kanunu yürürlülük tarihi itibarı ile Eski İşçi ve İşveren arasında en geç iki ay içinde yapılması gereken iş sözleşmesi henüz yapılmamıştır.(sonradan işe giren ve süresi belirli iş sözleşmesi ile işe alınan işçilere yapıldı, ancak tarafıma böyle bir sözleşme imzalatılmadı)
4.İşletmemizde senelik izin hakları kullandırılması kanunda belirtildiği gibi yapılmamakta; bir çok işçinin yıllık izinleri hak ettiği yıl içerisinde kullandırılmayarak biriktirilmekte veya iş yoğunluğu sebep gösterilerek on günden az olmak üzere kullandırılmaktadır. Ayrıca 57. maddede belirtilen yıllık izin avansı verilmemektedir.
MAĞDUR |
| Av.Fırat Bayındır |
işçi ücret bordrosuna attığı imza ile işvereni o ayki çalışması için ibra etmiş olur. onun için ücret bordronuzda eğer fazla mesaileriniz gösterilmiyorsa ve ödenmiyorsa ücret bordrosuna fazla mesai yapmanıza rağmen ücretin ödenmediğini ve buna ilişkin haklarınızı saklı tuttuğunuzu belirtir bir ihtirazi kayıt koymalısınız. tabii bunu yaptığınız anda işvereninizin öfkesi tepesine çıkacaktır. muhtemelen de sizi işten çıkarmak için bahaneler arayacaktır.bunu göze alabilirmisiniz?
yıllık izin yine kanunda düzenlendiği biçimde uygulanmalıdır. Kullanmadığınız izinlere ait ücretler çalışırken size ödenebilir(yasal olmasa da)
bütün bu bahsettikleriniz size iş akdinizi haklı nedenle fesih imkanı doğurur çünkü angarya anayasayla yasaklandığı gibi yılda 270 satten çok fazla mesai yapılamaz.fazla mesai işçinin yazılı onayına tabidir. bütün bu uygulamalar sizin için akdi çekilmez bir hale getirdiği iddia edilebilir.
maalesef iş k. işçi lehine de olsa işverenin hala en büyük kozu işten çıkarmadır. dediğim gibi bunları göze alıyorsanız takip etmeniz gereken yolu bir avukata danışarak hareket edin.
ceteris paribus |
