 |
21/08/2025 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| İş sözleşmesinin devri sözleşmesi |
| hhberk |
Merhaba;
1 yil 3 aydir calistigim X sirketi dun bir aciklama yaparak calistigimiz bolumun 1 eylul itibariyle kapatilacagini duyurdu. Y adi ile bir sirket kuruldugunu ve bizi bu sirkete devredecegini belirtti. (ancak bu Y sirketinin X sirketi ile hicbir organik fiziksel bilmem ne bagi yok, Y sirketinin ortaklari arasinda ya da sirket sozlesmesinin herhangi bir yerinde X den asla bahsetmiyor tamamiyle bagimsiz yani) Bize bir protokol hazirladiklarini ve bu protokolu 2 gun icerisinde imzalamamiz gerektigini aksi takdirde isten cikarilacagimizi ve hic bir tazminat ya da para alamayacagimizi belirtti.
Sozlesmenin ornegini isim ve tanimlari gizleyerek gonderiyorum.
Bir tarafta (Adres) adresinde faaliyet gosteren X firmasi ("Devreden") ile isin, Is Sozlesmesi'nin ve ilgili hak ve yukumluluklerin 31.08.2006 tarihinde (adres) adresinde faaliyet gosteren Y firmasi ("Devralan") tarafindan 4857 sayili Is Kanunu ve ilgili mevzuat uyarinca devir alinmasi nedeniyle isbu "Is Sozlesmeleri'nin Devri Sozlesmesi" ("Sozlesme") tanzim edilmistir.
Is hukuku mevzuati ve uygulamasi bakimindan, gecmise yonelik ve/veya ileride vukuu bulabilecek herhangi bir yanlis anlasilamayi ve/veya hatayi ve/veya ihtilafi onlemek amaciyla --------------------------------'in ("Personel") hak ve menfaatlerinin korunmasini saglamak ve mevcut haklarinin tespiti ile teminat altina alinmasi amaciyla, Personel'in Devreden Nezdinde surdurdugu isinin ve Is Sozlesmesi'nin Devralan'a devri hususunda, Devreden, Devralan ve Personel ("Taraflar"), asagida belirtilen konularda riza ve onaylarini isbu sozlesme ile beyan ve Kabul ederler.
Personel'in Devreden nezdinde, aralarinda yazili olarak akdedilmis bulunan Is Sozlesmesi'ne istinaden calismaya basladigi tarih --/--/---- gundur. Bu sozlesme ile Taraflar, Is Sozlesmesi'nin ve ilgili Devralan'a devir edilmesine ragmen, Devralan ile Personel arasinda akdedilen Is Sozlesi'nin baslangic tarihinin, Devreden bunyesinde calismaya basladigi --/--/---- tarihi oldugu konusunda mutabik kaldiklarini beyan ve Kabul ederler.
Personel'in Devreden Nezdinde, is sozlesmesi'nin devami suresince sahip oldugu unvani "filanca" dir. Devir gunu itibariyle Personel'in burada belirtilen invani ile Devralan nezdinde gorev yapacagi konusunda Taraflar mutabik kalmislardir.
Personel'in, isin ve is sozlesmesi'nin Devralan'a devredildigi tarih olan --/--/---- tarihi itibariyle hak kazandigi halde kullanamadigi yillik ucretli izin gunleri
--/--/---- tarihinden itibaren kullanilabilecektir.
6. Personel'in, 4857 sayili Is Kanunu ve ilgili yasal mevzuat uyarinca, devir tarihi itibari ile gorevi sona erdirilmediginden, devir nedeniyle Personel kidem ve ihbar tazminatina hak kazanamaz. Buna mukabil, Deveden ve Devralan, Personel'in ucrete ve ucrete bagli olarak kazandigi tum haklari ile kideme bagli olarak elde etmis olugu tum haklarinin teminat altina alindigini beyan ve taahattut eder. Soyle ki; Personel'in ise giris tarihinden, isin ve Is Sozlesmesi'nin devir tarihi olan --/--/---- tarihine kadar gecen sure bakimindan Devreden, 4857 sayili Is Kanunu ve ilgili yasal mevzuat uyarinca iki (2) yil boyunca Devralan ile birlikte sorumlu olacaktir.
7. Personel, isbu Sozlesme ile herhangi bir hak kaybina ugramadigini ve isin ve is Sozlesmesi'nin devrine muvafakat ettigini, bundan boyle yasal isvereni olarak Devralan Sirket'I Kabul edecegini, tum yukumluluklerini aynen yerine getirecegini Kabul ve beyan eder.
8. Isbu sekiz (8) madde ve iki (2) sayfadan olusan Sozlesme --/--/---- tarihinde tanzim edilmis ve taraflarca okunup imzalanmistir.
X firmasi , Y firmasi
Benim ogrenmek istedigim sey su.
1- Ben vaktiyle X firmasi gibi global bir firma ile anlasmisim. Yeni kurulan yerel Y sirketinde calismak istemeyip kidem ve ihbar tazminatlarimi alarak ayrilma imkanina sahip degil miyim? Neden bana tazminat vermeyeceklerini soyluyorlar. Ya imzala ya da istifa etmis olacaksin diyorlar?
2- Y sirketine gecmem durumunda Y sirketi 2ay sonra 5 ay sonra iflas verirse ne olur? X firmasinda kazandigim haklari kim oder? Y firmasindaki haklarim ne olur?
Benim gibi 504 kisi ayni durumda. Bize bilgilendirici bir cevap verirseniz seviniriz.
Saygilarimizla |
| HRMGR |
Öncelikle, "İşyerinin veya bir bölümünün devri" konusu İş Kanunu 6. maddesi ile düzenlenmiştir.
İşyerinin veya bir bölümünün devri
MADDE 6. - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
1-Örnek verdiğiniz devir sözleşmesi, İş Kanunu hükümlerine uygun görünmekte ve hatta bazı maddeleri birebir Kanun'dan alıntılar içermektedir. Gerek 6. madde lafzı ve özü, gerekse şu ana kadarki Yargıtay kararları dikkate alındığında, çalışanların salt işyeri devri nedeni ile iş akitlerini haklı nedenle feshetmeleri mümkün değildir. Bu nedenle işleme onay vermeyip çalışmazsanız, istifa etmiş sayılırsınız, çalışmama kararınız nedeniyle işvereninizin sizi işten çıkarması durumu sözkonusu olursa kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi durumu ortaya çıkar ki, muhtemelen işvereniniz bu yola başvurmayacak, çalışmamanızı bekleyecektir.
2- 6. maddede de göreceğiniz gibi 2 yıl süresince eski işvereniniz (devreden), devralan işveren ile birlikte devir tarihinde mevcut borçlardan sorumludur. Bu İş Kanunu dışında genel hükümler içerisinde Borçlar Kanunu 179. maddesinin de bir gereğidir.
Selamlar,
|
| hhberk |
Sayin Yetkili;
1. sorunun cevabini pek anlayamadim yani ben protokolu imzalamazsam istifa etmis sayilacagim diyorsunuz. Yani kidem ve ihbar tazminati alabilecek miyim alamayacak miyim? Ben o anlasmayi imzalamazsam kapanmak uzere olan isyerim beni isten cikarmak zorunda kalip tazminatlari mi verecek mi? Yoksa anlasmayi imzalamamakla otomatik olarak istifa etmis sayilarak hicbir tazminat alamayacak miyim? (kusura bakmayin kafam karisti)
Benim niyetim yeni kurulan sirkette calismayip 1 yil 3 aydir hizmet verdigim eski sirketten kidem ve ihbar tazminatimi alarak ayrilmak aslinda. Bu mumkun mu? |
| HRMGR |
Protokolü imza ile işverenleriniz sorunsuz bir geçiş amaçlıyor. Muhtemelen kaç kişinin çalışmaya devam edeceğini kaç kişinin devam etmeyeceğini belirleyerek, devir tarihinde ve sonrasında işin aksamaması için önlem almaya çalışıyorlar.Bu protokole temelde sizin imzanız gerekmiyor. Belirttiğim gibi Kanun size salt devir nedeniyle fesih hakkı vermiyor. Protokolü imzalamaz iseniz bu durum kendi hür iradeniz ile çalışmayacağınız istifa edeceğiniz anlamına gelir. Protokolü imzalamadınız 1 Eylül tarihi geldi, ne yapacaksınız? Ya yeni şirkete gidip çalışmaya devam edeceksiniz, ya da gitmeyeceksiniz. Gitmezseniz istifa etmiş olacaksınız.
İşvereniniz sizi protokolü imzalamadınız diye işten çıkarır ve tazminat öder mi? Bana göre hayır, protokolü imzalamazsanız hiçbir şey olmamış gibi 1 Eylül'ü bekleyecektir.
Selamlar, |
| ekircali |
merhaba,kusura bakmayın benzer bir soruna sahip olduğum için buraya yazmak istedim.
dediğiniz gibi işyerinin tamamı yada bir bölümünün devri kıdem ve diğer haklar için bir kayıp oluşturmamakta çalışan için.üstelik çalışanın bu devri kabul etmeyip ayrılması da tüm haklarından feragat edip kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmesi yani istifa etmesi anlamına geliyor.bunu biliyorum.
Benim durum ise biraz daha farklı, benim işyerim kısmen veya tamamen devredilmedi.devam eden faaliyet sırasında sadece benim iş sözleşmem işverenimin de ortağı olduğu başka bir firmaya devredildi.bahsedilen sözleşmeye benzer bir sözleşme yapılacağı belirtilerek.henüz böyle bir sözleşme yapılmamasına rağmen eski firmadan çıkış-yeniye geçiş yapıldı.
Bu durumda benim bunu kabul etmeme şansım varmıdır?
Yeni firmadaki görevimin eskisine göre daha ağır şartlara sahip olması nedeniyle ayrılmak istediğimde geçmişten gelen kıdem hakkım ne olur?
Geçerli bir sebeple yeni işverenim tazminatsız işime son vermek istediğinde geçmişten gelen tazminat hakkım ne olur?
Teşekkürler
|
| HRMGR |
Sn. hhberk'in durumu sizin de belirttiğiniz gibi sizden farklı, hukuki bir işleme dayalı olarak bir işyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene devredilmesi ile çalışanın şirketler arasında devredilmesi farklı şeyler...Bu nedenle hhberk'in örnek verdiği sözleşmeye benzer bir sözleşme değil (Sn.hhberk'in bu sözleşmeyi imzalaması veya imzalamaması temelde birşey değiştirmiyor), aşağıda belirteceğim genel esasları içeren bir sözleşmenin önünüze gelmesi ve sizin tarafınızdan mutlaka imzalanması gerekir. Konuya bu açıdan bakıldığında bu devrin yani bundan sonraki çalışmalarınızın geçici mi yoksa sürekli mi olduğu önem taşıyor.
Eğer İş Kanunu 7. maddesinde belirtilen esaslar çerçevesinde geçici bir iş ilişkisi kurulduysa, bu süre 6 aydır en çok 2 kere uzatılabilir, yani toplamda 18 ayı geçemez, işvereninizin sizi ilk şirketinizde yaptığınız işlere benzer işlerde çalıştırması ve devir sırasında yazılı onayınızı alması gerekmektedir. Böyle bir onay vermezseniz yeni şirkette çalışmayabilirsiniz, işvereniniz sizi bunun için zorlayamaz.
Kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin açısından, İş Kanunu 7. madde uyarınca geçici iş ilişkisi de kurulmuş olsa, ya da işverenin bir başka şirketinde sürekli olarak görevlendirilmiş olsanız, haklarınızın hesabında tüm sürelerin birleştirilmesi gerekir.
Selamlar, |
| ekircali |
cevabınız için teşekkürler.
geçici değil sürekli bir devir bahsettiğimiz.
ve ileride kendi isteğimle yada tazminat gerektirmeyen haklı bir sebeple işveren tarafından sözleşmem fesh edildiğinde geçmişten gelen kıdem tazminatı hakkı ne olur?yanar mı?veya sözleşmeye konacak bir madde ile bu hakkın böyle bir durumda korunması veya kaybedilmesi mümkünmüdür?
|
| HRMGR |
İş Kanunu ile bu hakkınız garanti altındadır. Ancak mevcut işvereninizin ortak olduğu yeni işverenliğin hukuki yapısı önem taşımaktadır. İlerde sorun yaşamamanız için en azından şimdiden eski işyerinizden kaynaklanan kıdem tazminatını ve varsa bakiye yıllık ücretli izin ücretlerini almanız, gelecekte olumsuz bir durumda zararınızı en aza indirecektir. Bu mümkün değilse yeni işyerinde imzalayacağınız iş sözleşmesinde bu hususların ve haklarınızın açıkça belirtilmesinde fayda bulunmaktadır.
Selamlar, |
| simtec |
Sayın HRMGR: Yorumlarınız için 504 kişiden biri olarak teşekkür etmek isterim. İlgili sözleşmenin 6.Maddesinde ve kanunda da belirtildiği gibi, 2 sene olan sorumluluğu sonsuza çevirttirdik.
Ayrıca, Devreden de sınırsız olarak garantor olacağını beyan etti. Ama şurada bir sorun var. Devreden firma 3. bir firma tarafından satınalındı ve likide edilecek.
En büyük endişemiz, devreden AŞ firmamızın, bizleri LTD şirkete devretmesi ve her ne kadar kağıt üzerinde yasal sorumlu olarak görünse de zora geldiği anda bizleri de zor durumlarda bırakabileceği korkusudur. Sizlerin de yakından bildiği gibi ülkemizde kanunlar ağır işliyor. Ve burası bizim ekmek kapımız.
Kendimizi bu şartlar aldında bir adım daha fazla nasıl güvene alabiliriz ?
Saygılarımla |
| HRMGR |
Öncelikle tebrikler, zoru başarıp hem İş Kanunu hem Borçlar Kanunu uyarınca öngörülen 2 yıllık süreyi süresiz hale getirmişsiniz.
Bu noktadan sonra daha başka bir adım atılıp atılamayacağı konusunda bir fikir yürütemeyeceğim, yeterli bilgi sahibi değilim, sizi yanlış yönlendirmek istemem. Konu mevcut şirketlerin yapısı nedeniyle biraz da Türk Ticaret Kanunu kapsamına giriyor düşüncesindeyim. Bu hususta hukukçu üyeler size daha doğru bilgiler verebilirler.
Selamlar, |
| simtec |
Teşekkür ederiz. Bir sorumuz daha vardı.
Firmamızın bize:
1. Konuyu sadece ilgili sözleşmeyi imzalamadan 2 gün öncesinde bizi haberdar etmesi (bunun yasal süresi nedir acaba ?) ,
2. Sadece aynı statüdeki 498 personeli başka bir daha bordro şirketine kaydırmakta ve yöneticilerimizi halen firmada tutmakta,
3. Bizleri uzun vadede zarara uğratacak zemine kaydırması,
4. Kurumsal bir firma yapısından, bir şahıs şirketine zorla transfer etmeye çalışması
Sebepleri ile birleşip toplu tazminat davası açmayı planlıyoruz. Bu konudaki görüşlerinizi rica ediyoruz. Zamanımız sınırlı olduğundan acil cevaplarınızı rica ederiz.
Saygılarımızla |
| HRMGR |
Sn. simtec,
İşverenin vereceği emirlerle, yasa, toplu iş sözleşmesi ve iş akdine aykırı olmamak üzere işin yürütümünü düzenleme hakkına işverenin yönetim hakkı denir.
Sizin mesajınızda 4 maddede açıkladığınız hususlar; işverenin yönetim hakkıyla ilgili ve uhdesinde olan konulardır.
1-Evet böyle bir devir işleminin mümkün olduğunca erken çalışanlara bildirilmesi etik ve doğru olan yoldur. Ancak mevzuatımızda, ne İş Kanunu'nda ne de Borçlar Kanunu'nda bu hususta asgari bir süre belirtilmemiştir. Bu nedenle yapılan işlem gayri kanuni değildir.
2-Ortada muvazaalı (hukuku dolamayı amaçlayan, danışıklı işlem) bir devir sözkonusu değilse, yönetim kadrosunu işvereninizin kendi uhdesinde tutmasından daha doğal bir şey olamaz. Her işveren kendi seçtiği yöneticiler ile çalışmayı ister, bu durum devralan şirket için de söz konusudur.
3-Mevcut yasalarla haklarınız korunmaktadır, şu anda ortaya çıkmış bir zarar ve ziyanınız da bulunmamaktadır. Endişe etmenizi anlıyor, size hak veriyorum, ancak dünya sanıldığı kadar kötü bir yer değil, iyi şeyler, iyi insanlar da var, rahat olun.
4-İşvereniniz devir ile sizi zorla transfer etmiyor, yasalarla ve yönetim hakkı uyarınca kendisine verilmiş kanuni bir hakkı kullanıyor.
Açacağınız tazminat davasının bir konusu olması lazım, karşı tarafın bir edimi yerine getirmemiş olması, haksız bir eylemi bulunması lazım... Bunlar bu aşamada mevcut görünmüyor. Bu nedenle böyle bir davayı şu aşamada açmanızın yarar sağlamayacağını düşünüyorum.
Selamlar, |
| ekircali |
quote:| İş Kanunu ile bu hakkınız garanti altındadır. Ancak mevcut işvereninizin ortak olduğu yeni işverenliğin hukuki yapısı önem taşımaktadır. İlerde sorun yaşamamanız için en azından şimdiden eski işyerinizden kaynaklanan kıdem tazminatını ve varsa bakiye yıllık ücretli izin ücretlerini almanız, gelecekte olumsuz bir durumda zararınızı en aza indirecektir. Bu mümkün değilse yeni işyerinde imzalayacağınız iş sözleşmesinde bu hususların ve haklarınızın açıkça belirtilmesinde fayda bulunmaktadır.
Selamlar,
Ekleyen: HRMGR - 23/08/2006 : 13:31:51
|
merhaba öncelikle vermiş olduğunuz cevaplar için tüm katılımcılara çok teşekkür etmek istiyorum.
sorumda bahsettiğim sözleşme bugün hazırlanıyor.ancak sözleşme içeriğinde yazan sadece:
çalışan filanca
xxx firmasındaki falanca tarihinden ,filanca tarihine kadar olan tüm haklarıyla yyy firmasına geçmiştir şeklinde bir ifade yazılı.
bu tür bir sözleşmede bulunması gereken şartlar ,açıklamalar nelerdir?böyle bir sözleşme örneğine nereden ulaşabilirim?bu sözleşmeyi imzalamam durumunda tazminatsız fesih durumunda geçmişten gelen haklarımın kaybolması ortaya çıkarmı? cevap bulamadığım sorular.
bu konuda da yardımcı olursanız minnettar olacağım,
iyi çalışmalar
|
| HRMGR |
İş sözleşmelerinde herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Belirttiğiniz madde ile geçmiş çalışmalarınıza genel anlamda atıfta bulunulmuş ve garanti altına alınmıştır. Bu hususta hukukçu üyeler daha detaylı bilgi verebilir ve önerilerde bulunabilirler.
Mevcut şirketinizde de işinize devam ederken işvereniniz sizi tazminatsız işten çıkarsaydı ne yapacaksanız, aynı durum söz konusudur. Haklarınızda bir geri gidiş şu noktada mevcut değildir.
Selamlar, |
Bugünün tarihi: 21/08/2025 01:35:55 |
