| HRMGR |
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı sözkonusu değildir.Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi durumunda, çalışan fesih tarihi ile sözleşmenin bitim tarihi arasında geçen süre içerisinde hak kazanacağı ücret, ikramiye ve diğer haklarını talep edebilir. Bu sürenin çok uzun olması halinde Yargıtay'ın bu sürede indirim yapılması gerektiği yönünde kararları bulunmaktadır. Tersi durumda yani akdi süresinden önce işçinin feshi halinde, işveren bu fesih sebebiyle ispatlayabileceği bir zararı varsa bunu işçiden talep edebilir.
Sözleşmeye konulacak 30 günlük uzatma veya kısaltmanın sözleşmenin süresi de dikkate alınarak (örneğin sözleşme 2 aylık ise 1 aylık uzatma toleransı kabul görmeyebilir, ancak sözleşme 9 aylık bir sözleşme ise 1 aylık +- tolerans içeren hüküm makul ve geçerlilik tanınması gereken bir hükümdür diye düşünüyorum.) sözleşmeyi imza eden tarafları bağlar, çalışılmayan veya çalıştırılmayan bu süreler için talepte bulunulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde işveren işçiyi çalıştırmaya devam edecekse, yeniden sözleşme yapılması doğru olan yoldur. Bu yapılmadan çalıştırmaya devam etme halinde, ortada objektif bir neden de yoksa örtülü zincirleme akit sebebiyle, sözleşme artık belirsiz süreli hale gelir.
Selamlar, |
