 |
03/05/2025 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| Evlilik izni |
| pınarpolat |
Herkese Merhaba
Evlenen personellerin 3 günlük ücretli izin hakkı vardır bunu biliyoruz peki bu izin hakkını kullanabilmesi için fiili 360 gün çalışması gerekir mi ben baktığım yasalarda böyle bir (360 günü dolduracak ) cümle yok yada personel işe yeni girmiş olsa dahi bu 3 günlük izin kullandırılırmı bu konuda ki cevaplarınızı bekliyorum şimdiden teşekkürler
|
| RPOLAT |
Sayın Pınar Polat
İş Yasası'nın 46. maddesine göre, evlenen işçiye 3 güne kadar izin verilmesi gerekir ve bu izin süresince işçi çalışmış gibi işlem yapılır. Yasada iznin ne kadar bir zaman çalışmış olma şartı belitilmemekle beraber, bahsettiğiniz 360 gün çalışmış olma şartı yıllık izinle ilgili bir durumdur.
Bir kaç gün önceden işverene durumu yazılı bildirerek izin talebinde bulunmanız halinde işverenin hayır demek gibi bir lüksü olmadığı kanısındayım.
saygılar |
| yyln |
Sn: Uygar Tanrıöver,
Görüşlerinize genel olarak katılıyorum,
Ancak,
4857/46/b maddesinde yer alan 3 günlük evlenme süresinin, çalışılmış günler gibi hesaba katılacağı hüküm altına alınmıştır. Aynen, tatil günlerinde olduğu gibi... Tatil gününde işe gitmeyen işçiye işveren tarafından mazaretsiz olarak işe gelmemiş gibi işlem yapılamaz. O halde, evleneceği tarihi, başka bir deyişle nikah tarihini işverene bildirip 3 gün izin isteyip işe gelemeyen işçiye de, işveren tarafından, mazaretsiz olarak işe gelmemiş gibi işlem yapılamaması gerekir diye düşünüyorum.
Selamlar.. |
| Uygar Tanrıöver |
4857 sayılı İş Kanunu'nun"Hafta tatili ücreti"ni düzenleyen 46.maddesinin (b) bendinin yer aldığı üçüncü fıkra, çalışılmayan hangi hallerin hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış gibi sayılacağını düzenlemektedir. (b) bendinde de, "verilmesi gereken"izin sürelerinden söz etmektedir. Bir şeyin verilmesinin gerekmesi ile zorunlu olması başka şeylerdir. Diğer yandan İş K'nun İdari Ceza Hükümleri bölümünde 46.maddeye aykırılığın yaptırımı da bulunmamaktdır.
Tüm bu nedenlerle,evlenme,doğum ve ölüm gibi sosyal olaylarda işyeri iç yönetmeliği,iş sözleşmesi,TİS ve işyeri uygulamasında aksine bir düzenleme/uygulama bulunmaması halinde "hukuken" işverenin izin verme zorunluluğunun Kanunda maalesef yer almadığını düşünüyorum.
Saygılarımla, |
| Uygar Tanrıöver |
Sayın Yalın,
Öncelikle şunu bir kere daha açıkça belirtmekte fayda görüyorum. Ben de etik açıdan sosyal olaylar nedeniyle izin verilmesi görüşündeyim. Ama hukuki görüşüm,Kanundaki düzenleme nedeniyle bu yüönde değil.
Bildiğimiz gibi, 4857/46 maddesi hafta tatiline ilişkin düzenlemeyi içermektedir. Eğer (b) bendi 66.madde içinde sayılsaydı işimiz daha kolay ve yorumumuz biraz daha farklı olabilirdi. Ama, 46/b ye ait düzenleme hangi çalışmaların "hafta tatiline" hak kazanmak için çalışılmış hallerden sayılacağını düzenlemiştir. Gerek bu nedenle gerek "verilmesi gereken" ifadesinden dolayı hukuki görüşüm bu izinlerin verilmesinin, daha önce belirttiğim iş sözleşmesi,TİS vs deki düzenlemeler istisna olmak üzere, zorunlu olmadığıdır.
Diğer yandan"evleneceği tarihi, başka bir deyişle nikah tarihini işverene bildirip 3 gün izin isteyip işe gelemeyen işçiye de, işveren tarafından, mazaretsiz olarak işe gelmemiş gibi işlem yapılamaması gerekir" görüşünüze de kısmen katılıyorum. Şöyleki 46/b deki düzenlemede "üç güne kadar" ifadesi var. Kadar deyince ve bu izinlerin verilmesinin bir zorunluluk olarak kabul edildiği halde, bu 1 gün olarak da kullandırılabilir. Tamamen işverenin inisiyatifinde olarak! O zaman ne olacak. Ardı ardına 2 gün devamsızlık durumu söz konusu! Eğer bunlar iş günüyse 25/II-g ye ve ihbarsız tazminatısz feshe girer. Ama mahkemeler böyle bir davada 25/II değilde 17/18 e sokup şartları varsa geçerli sebebp olarak kabul eder diye düşünüyorum.
Selamlar |
| Av.Onur Tunga |
Birkaç Yargıtay kararı ile konuya katkıda bulunmak istedim.
"Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı bayan işçi evlenmek için izin istemiş, ancak kendisine vaatte bulunulduğu halde evlenmenin gerçekleştiği gün kendisine izin verilmemiştir. Davacı izin istediği gün evlenmiş, bir daha da işyerine gelmemiştir.
Davacı sözleşmenin bu şekilde bozulması, kendisine kıdem tazminatı hakkı kazandırdığını ileri sürerek dava açmış, mahkemece işyerinden ayrıldıktan sonra evlendiği için kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir.
Yukarıda açıklandığı üzere davacı izin verilmesini gerektiren haklı bir neden bulunulduğu halde, izin verilmemiş olması dürüstlük kuralları ile bağdaşmaz. Bu bakımdan talebi işverence olumlu karşılanması gerekirdi. Öte yandan davacı dosya içeriğine göre izin istedikten sonra, aynı gün evlenmiş ve bir daha da işyerine dönmemiştir. Olayların bu akışından davacı işçinin sözleşmesi henüz bozulmadan aynı gün evlenme gerçekleşmiş olup, daha sonraki devamsızlık sonucu hizmet sözleşmesinin davacı kadının evlenmesi ile son bulduğu kabul edilerek, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/1. maddesi uyarınca kıdem tazminatına karar verilmelidir.
Davacı işçi evlendikten sonra sözleşmeyi feshettiğine göre, işyerinde evlenme yardımı konusunda bir uygulama var ise bu yardımla ilgili alacak isteğinin de hüküm altına alınması gerekir.
Yıllık ücretli izin isteği de reddedilmiştir. İş Kanunu'nun 49. maddesine göreş, işyerinde bir yıl çalışmış olanlar, yıllık ücretli izin hakkını kazanır. Davacı işçinin işe giriş ve ayrılış tarihleri tereddüte yer verilmeyecek şekilde belirlenerek bu konudaki istekte değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle sonuca gidilmelidir."
"Davacı haklı bir neden bulunmadığı halde hizmet akdinin feshedildiğini iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, davalı ise davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak üç gün devamsızlık yaptığını, bu nedenle akdini İş Kanununun 17/II-f bendi gereğince haklı olarak feshettiğini savunmuştur. Davacının feshe neden gösterilen 4,5 ve 6 Kasım 1996 günleri işyerine izin almadan devam etmediği konusunda ihtilaf yoktur. Davacının devamsızlık yaptığı bu tarihlerde işyeri dışındaki bir şahısla kaçarak devamsızlık yaptığı ancak hakkında fesih işlemi ile ilgili tutanak tutulduktan sonra yetkisiz bir şahsa telefon ederek izin isteğinde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacının evlenmek için de olsa izinsiz olarak işyerine devamsızlık yapmasının haklı bir mazerete dayandığını kabul etmek mümkün değildir. Akit evlenmek nedeniyle sona erdirilmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." |
| Uygar Tanrıöver |
Sayın meslektaşım,
Örnek verdiğiniz Yargıtay kararları 1475 sayılı Kanun dönemine ilişkin. Ama yinede içerik olarak doğru ve 4857 sayılı Kanun döneminde de aynı yönde kararlar çıkabilir diye düşünüyorum. Ve bir önce yazdıklarımda yer alan "Ama mahkemeler böyle bir davada 25/II değilde 17/18 e sokup şartları varsa geçerli sebebp olarak kabul eder diye düşünüyorum." görüşümün eskisi kadar kuvvetli olmadığını da belirtme ihtiyacı duydum.
Selam ve saygılarımla, |
Bugünün tarihi: 03/05/2025 11:14:15 |
