 |
21/08/2025 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| Boşta geçen süreye ait ücretin ödenmemesi |
| Av.Onur Tunga |
İşe iade davasını kazanan işçinin süresi içerisinde işverene müracaat etmesi halinde hak kazanacağı ve o tarihte muaccel hale gelen ücret ve sair haklarının, işverenin davetine uyarak işe başlayan işçiye ne kadar süre içerisinde ödenmesi gerekir?
İşverenin davetine uyarak işe başlayan işçiye boşta geçen 4 aylık ücret ve sair haklarının ödenmemesi, işçi yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine gerekçe olur mu?
Bu konuda değerli meslekdaşlarım görüşlerini ve varsa Yargıtay kararlarını bildirirlerse memnun olurum. |
| HRMGR |
Onur Bey,
Bence, işçinin işe başlama tarihinden itibaren ilk ücret ödeme gününü takip eden en geç 20. gün ödenmesi gerekir.
Bildiğiniz gibi, mahkemenin işe iade kararının kesinleşmesi halinde gerçek feshin işverenin ilk fesih tarihinden itibaren 4 ay sonra gerçekleştiği kabul edilmekte (SSK'ya ek bildirge verilmekte) ve bu 4 aylık süreye ilişkin işçinin ücret ve diğer hakları ödenmektedir. Bu haklar tazminat nitelikli değildir. Bu nedenle bu 4 aylık süreye ilişkin hakların İş Kanunu 34. maddede belirtilen sürede işçiye ödenmemesi halinde, işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği gibi, önce ihtar ederek ve sonrasında 24/2-e'ye göre iş akdini feshedebileceğini düşünüyorum.
Saygılarımla,
|
| Av.Onur Tunga |
Sayın HRMGR
Anladığım kadarıyla sorunun çözümünü İK 34. maddede görüyorsunuz.
Bu durumda, iş sözleşmesi fesh edilmeden önceki dönemde ücreti çalıştığı ayın sonunda ödenen işçinin, işe iade davası sonucunda işverence yeniden işe başlatılması halinde, işe başlatılma tarihi örneğin ayın 1' ise, sonraki ayın 20. gününe kadar yani yaklaşık 1,5 ay boşta geçirdiği dört aylık ücretinin ödenmesini beklemesi gerekecektir ki, haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi fesh edebilsin...
Bu sonucun hakkaniyete uygun olmadığını, boşta geçen dört aylık süreye ilişkin ücret alacağı, işçinin işe iade istemiyle işverene müracaat ettiği tarihte muaccel olduğuna göre, işçinin başvurusu üzerine onu eski işine davet eden işverenin, işe başladığı gün işçinin dört aylık ücretini de ödemesi gerektiğini düşünüyorum.
Ama bu konuda henüz bir karara rastlayamadığım için meslekdaşların düşüncelerini öğrenmek istedim.
Saygılarımla |
| Uygar Tanrıöver |
4857 s.k.'nun 32/4.fıkrası ücretin en geç ayda bir ödeneceğini kurala bağlamış olup uygulamada iş sözleşmeleri ya da TİS'ler ile bu süreler(ayın 15'inde ödenen avans gibi) daha da kısaltılabilmektedir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için yasa ya da iş szöleşmesinde belirlenen ücretin ödeme döneminin gelmiş olması yeterlidir.
Bu durumda "boşta geçen dört aylık süreye ilişkin ücret alacağı, işçinin işe iade istemiyle işverene müracaat ettiği tarihte muaccel olduğu" görüşü öğretide de ağırlıklı olan görüş olup işe başlanmasının akebinde ama herhalde 20 günlük süreyi beklemeden işçinin iş sözleşmesini fesh edebileceğini düşünüyorum.
Yargıtay son yıllrda vermiş olduğu bazı kararlarda, ücretinin ödenmemesi nedeniyle 24.madde uyarınca fesih yoluna gidecek işçinin de iyi niyetli olması,bu hakkını kötüye kullanmaması gerektiğini belirterek bir kararında ücreti ve TİS'den doğan haklarını gününde alan ancak ikramiye alacağını 5 ya da 8 gün gecikmeli alan işçinin iş sözleşmesini fesih imkanı olmadığını kabul etmiştir.
Saygılarımla, |
| Uygar Tanrıöver |
Deminki yorumumdan sonra konuyla ilgili bir Yargıtay kararı daha bulduğum için bu eklemeyi yapmayı zorunlu buldum.
9 HD 7.6.2000 tarih ve 2000/5819-8056 sayılı kararında işçinin ücretinin 15 gün gecikmeyle ödenmesinin haklı fesih sebebi kabul edildiği kabul edilmiş.
Olayda ücretin ayın 1'i yerine 16 sında ödenmesi söz konusu! |
| HRMGR |
MESS yayınlarından Sicil İş Hukuku Dergisi'nin 1. sayısında, aynı zamanda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi üyesi olan Doç.Dr. Sn. Cevdet İlhan GÜNAY'ın "Ücret Ödemede Gecikmenin Hukuki Sonuçları" başlıklı bir makalesi var. Makalede 24/2 için kesin bir süre veya sürenin ne kadar olması gerektiği açıklıkla belirtilmemekle birlikte, makalede yer alan;
"Ücretin geciktirilmesi, ekonomik ve mali güçlükler sebebiyle olduğu takdirde bu durum işçiye önelsiz fesih hakkı vermez", "İşverenin kusurlu sayılamayacağı bir sebepten dolayı olsa da ödemenin BİR HAYLİ GECİKMESİ üzerine işçinin sözleşmeyi bozması, objektif iyiniyet esasları ile bağdaşmaz bir durum sayılmamalıdır.", "Mücbir neden dışında "4857/34. maddesi, işverene her ay bir farklı neden göstererek ücret ödemelerini 20 gün geciktirme hakkı vermez. Zira ücretlerin her ay 20 günlük sürenin geçirilmesine rağmen işçiyi çalışmaya zorlamak haklı değildir.Gerçekten bu durum işçiler için bir angarya niteliği kazanacağından (daha önce Anayasa 18. maddesinde , hiçkimse zorla çalıştırılamaz, angarya yasaktır bölümüne atıfta bulunmuştur) işçilerin İş Kanunu 24/2-e hükmüne göre ücretleri yasa hükümlerine veya sözleşme koşullarına göre ödenmediği için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmeleri mümkündür." ifadeleri sonucu daha önceki yorumu yapmıştım.
Bildiğiniz gibi ücret ödeme günü işyeri uygulamalarına göre değişebilmektedir. Tahakkuk ve bordro işlemleri sebebiyle bir önceki ayın ücretinin bir sonraki ayın 10'u gününe kadar ödenmesi gibi...
Boşta geçen sürenin ücretinin işe başlama tarihinde muacceliyet kazanacağı düşünülürse her halükarda 20 günlük sürenin, işçiye net ve tartışılmaz bir haklı fesih durumu yaratacağını düşünüyorum. 1475 döneminde çıkmış Yargıtay kararlarında 15 günlük sürenin gözönüne alınması subjektiftir, 1475'de ücret ödeme zamanı ile ilgili bir hüküm bulunmamasının doğal sonucudur. 4857/34 ile bir süre de belirtildiğine göre artık Yargıtay'ın, ücret ödememe mücbir sebebe bağlı olsa bile, bu 20 günlük süreyi gözardı etmeyeceğine inanıyorum.
Saygılarımla,
|
| Av.Fırat Bayındır |
İşçinin işe iade talebinin işverene ulaşmasından itibaren, işveren işçiyi işe davet etsin veya etmesin, 4 aylık ücretin 20 gün içinde 34. m. uyarınca ödenmesi gerekir. |
| Uygar Tanrıöver |
Sayın Bayındır,
"İşçinin işe iade talebinin işverene ulaşmasından itibaren, işveren işçiyi işe davet etsin veya etmesin, 4 aylık ücretin 20 gün içinde 34. m. uyarınca ödenmesi gerekir." ifadesi,işçinin başvurusu üzerine işe davet edilmesine rağmen işe başlamaması halini de kapsıyor mu? Zira, Yargıtay Sayın Onur Tunga'nın bu forumdaki "İşe iade-iş barışı"konusunda verdiği Yargıtay kararında, bu şekilde işe davet edilmesine rağmen işe başlamayan işçinin boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücretinin ödenmemesi yönünde! Karar bir aşama daha ileri giderek-oy çokluğu ile- işe başlamayan işçiye ihbar kıdem tazminatının ödeneip ödenmemesini dahi irdelenmiş ve yerel mahkeme işe başlamayan işçinin ihbar ve kıdem tazminatı taleplerini reddetmiştir. Karardaki muhalefet şerhi de yerel mahkemenin görüşündedir.
Saygılarımla, |
| Av.Fırat Bayındır |
Burada bir kuraldan (teori) söz ediyoruz. O da, işçinin işe iade kararı üzerine işverene yaptığı başvuru üzerine ücret ve tazminatların hangi tarihlerde muaccelolacağı konusudur. Ücret alacağı, başvurunun işverene ulaştığı tarihte muaccel olacaktır. Ödeme süresi ise 34. m. gereği tebliğden itibaren 20 gündür. İşçi, bu 20 günlük süre dolduktan sonra icra/dava yoluyla ücretini talep hakkını kazanacaktır. Bunun pratikte bir anlam ifade etmeyeceği açıktır. Takibin/davanın açılması, tebligatın ulaşması itiraz süresi derken zaten işverenin 1 aylık davet süresi gelmiş ve geçmiş olacaktır.
Tazminat ise, başvurunun tebliğinden itibaren 1 ay içinde işveren hangi tarihte işe almayacağını işçiye bildirdiyse tazminat alacağı da o tarihte ya da 1 aylık sürenin hitamında muaccel olacaktır.
Şimdi de ben bir soru sorayım.
4 aylık ücret hangi tarihteki ücrettir?
Feshin gerçekleştiği tarihi izleyen 4'ncü ayda ulaşması gereken mi?
İşverene başvuru yapıldığı tarihte ulaşması gereken ücret mi?
Başvurudan itibaren 1 aylık sürenin sona erdiği tarihte ulaşması gereken ücret mi? |
| Av.Onur Tunga |
Sayın Bayındır,
Gerek Yargıtay ve gerekse öğretinin, boşta geçen süreye ait ücret alacağının işçinin süresi içerisinde işverene müracaat ettiği tarihte muaccel hale geleceği konusunda aynı görüşte olduğu görülmektedir.
Sayın Tanrıöver'in de değindiği Yargıtay kararında ise, işe iade başvurusu kabul edilen işçiye, boşta geçen süreye ait ücretinin ödenebilmesi için, işçinin işe başlaması gerektiği kabul edilmektedir. Bir başka deyişle, başvuru ile muaccel hale gelen ücretin, işe davet edilen işçiye ödenebilmesi için işe başlama şartı aranmaktadır.
Benim sorumda işte bu noktada ortaya çıkmaktadır;
Acaba bu ücret ne kadar süre içinde ödenmelidir veya işe başlayan işçinin boşta geçen süreye ait ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilmesi için, işe başladığı tarihten itibaren ücretin ödenmesini ne kadar süre beklemelidir?
Sizin sorunuza gelince;
Boşta geçen en fazla dört aylık süreye ait ücretin, akdin feshini izleyen ilk dört aydaki ücret olduğunu, çünkü geçersizliğine karar verilen fesih gerçekleşmemiş olsa idi, işçi bu dört aylık sürede hangi ücreti alacak idiyse o ücretin işçiye ödenmesi gerektiğini düşünüyorum.
Bu nedenle, işverene başvuru yapıldığı tarihte ulaşması gereken ücretin veya başvurudan itibaren 1 aylık sürenin sona erdiği tarihte ulaşması gereken ücretinin esas alınmaması gerekir. Bununla birlikte dördüncü ayın sonundaki ücret de olmamalıdır.
Örneğin, feshi izleyen ikinci ayın sonunda ücretlere zam yapılmışsa, işçiye ödenmesi gereken dört aylık ücret, ikisi zamsız, ikisi de zamlı ücret olmak gerekir fikrindeyim. Tabii, işe iade istemiyle işverene yapılan müracaat tarihinden itibaren yürütülecek faiziyle birlikte...
Selamlar. |
| Av.Onur Tunga |
Sanırım bazı konular yanlış anlaşılmış ya da konuyu tam açıklayamamışım.
Kısaca özetlemem gerekirse,
1) İşçi işe başlatılsın veya başlatılmasın, boşta geçen süreye ait ücret alacağı, işçinin işe iade istemiyle süresi içerisinde işverene müracaat ettiği tarihte muaccel hale gelmektedir. Yargıtay ve öğreti de bu görüştedir. Faizin başlangıç tarihi de bu tarihtir.
2) Süresi içerisinde işverene müracaat eden ve fakat işverenin davetine rağmen işe başlamayan işçinin boşta geçen süreye ait ücret alacağından söz edilemeyeceğinden, faizinden de söz edilemez. Bir başka anlatımla, davete rağmen işe başlamayan işçi, ne boşta geçen süreye ait ücreti ve ne de bu ücretin faizini isteyebilir.
3) Kanunda, işverenin daveti üzerine işçinin işe başlama süresi konusunda bir düzenleme bulunmadığından, genel hükümlere gidilmesi ve işçinin işe iade başvurusunun icaba davet ve işverenin de işçiyi işe davetinin icap olarak değerlendirilmesi de düşünülebilir.
Bu durumda, işverenin davetinin ulaştığı tarihten itibaren işçinin makul bir sürede işe başlamaması halinde, feshin geçerli hale geleceği söylenebilir. Bu nedenle, İK. 34'e göre 20 günlük veya ilk düşünceme göre 30 günlük işe başlama süreleri geçerli olmayabilir.
İşverenin işe davetinin kendisine ulaşmasından sonra, işçinin ne kadar süre içerisinde işe başlaması gerektiği konusunun tartışılması gerektiğini düşünüyorum.
5) Sayın Bayındır, işçinin işe iade talebinin işverene ulaşmasından itibaren, işveren işçiyi işe davet etsin veya etmesin, 4 aylık ücretinin 20 gün içinde 34. m. uyarınca ödenmesi gerektiği düşüncesindedir.
Yargıtay da muacceliyetin bu tarihte başladığını kabul ediyor. Ancak ücretin bu tarihten itibaren 20 gün içerisinde ödenmesi gerektiği konusunda bir kararına rastlayamadım.
Ancak Sayın Bayındır'ın düşüncesi kabul edilecek olursa, işe iade başvurusunun işverene ulaştığı tarihten itibaren 20 gün içerisinde çalıştırılmadığı süreye ait ücreti ödenmeyen ve fakat henüz işe davet de edilmeyen işçinin durumu ne olacak?
Örneğin, işçinin süresi içerisindeki işe iade başvurusu ayın 1'inde işverene ulaştı, işveren işçiyi ayın 30'unda işe davet etti, davet işçiye bir sonraki ayın 10'unda ulaştı diye varsayalım.
Bu durumda işçinin boşta geçen ücret alacağı başvuru tarihinden itibaren 20 gün içerisinde (doğal olarak işverenin işe daveti kendisine ulaşmadan önce) ödenmediyse, acaba işçi işe başlamaktan imtina edebilecek midir?
Edebilecekse, çalıştırılmadığı süreye ait ücreti ödenmediği için işverence işe başlatılmamış kabul edilerek iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılacak mıdır?
İmtina edemeyecekse, boşta geçen süreye ait ücreti ödenmemesine rağmen, davetin kendisine ulaştığı tarihten itibaren makul bir süre içerisinde işe başlaması ve ücretin ödenmemesine rağmen iş sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilmesi için daha ne kadar çalışması gerekecektir?
Tartışılacak çok konu var gibi.
Selamlar... |
| HRMGR |
Bir uygulayıcı olarak kıymetli fikirlerinizden yararlanıyorum. Sorulan sorular ve verilen cevaplar sonucu kafam bayağı karıştı. Konuyu hem toparlayabilmek hem de kafa karışıklığımı gidermek için aşağıda kişisel düşüncelerimi açıklamak gereği duyuyorum. Bu düşüncelere katılmadığınız bir nokta olursa lütfen uyarınız.
Mahkeme işe iade kararı verdi;
1- Yasada belirtilen şekli şart gereği işçi, işe başlamak isteğini, 10 gün içerisinde işverene yazılı olarak bildirdi. Bence bu bildirim tarihi, 4 aylık boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi hususunda bir muacceliyet sağlamaz, çünkü işçi işe başlamamıştır. Zira işverenin davetine rağmen kendi başvuru tarihinden itibaren 30 gün içerisinde işe başlamazsa bu 4 aylık boşta geçen sürenin ücretine hak kazanamayacaktır. 27.04.2006 tarihli SSK Genelgesi 2.1-a bendi de bu yöndedir.
10 gün içerisinde yazılı başvuruda bulunduysa, işverenin hesaplayacağı 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar, işverenin ilk fesih tarihinden itibaren geçecek 4 aya ilişkin haklardır. Bu süre aynen çalışılmış gibi kabul edilecek ve bu süre zarfında meydana gelen ücret zamları, buna bağlı ödenmişse kıdem ve ihbar tazminatı farkları, Toplu İş Sözleşmesi varsa burada o süre zarfında ortaya çıkan tüm haklar ör:bayram varsa bayram yardımı vb. ve çalışana ödenecek ve bu gelirlerle ilgili SSK'ya ek bildirge verilecektir.(Kararın kesinleşmesini takip eden ayın sonuna kadar) Ancak bu haklara Mahkemenin kararının kesinleştiği veya işçinin işverene yazılı olarak başvurduğu tarih itibarıyla faiz yürütmek bence mümkün değildir.Zira burada işverenin değil, yasanın açık hükümlerine rağmen yargının gecikmesi sözkonusudur, bu durumda Borçlar Kanunu'na göre de bu gecikmeden işveren sorumlu tutulamaz.
2- İşçi 10 gün içerisinde işe başlamak isteğini işverene yazılı olarak bildirmedi ise yine boşta geçen 4 aylık sürenin ücretine hak kazanamayacaktır.
Yukarda açıklanan nedenlerle işçinin 10 gün içerisinde yazılı başvurusu ile en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının başvuru tarihi itibarıyla değil fiilen işbaşı yaptığı tarih itibarıyla muacceliyet kazanacağını, bu hakların işçiye işbaşı tarihi itibarıyla ödenmemesi durumunda, anılan ödeme ücret niteliğinde olduğundan yasada her ne kadar açık bir hüküm bulunmasa da en azından kerteriz alınacak sürenin 34. madde gereği 20 gün olabileceğini düşünüyorum.
Bunun dışında, bugün değerli bir avukat arkadaşımla yaptığımız görüşmede , işveren işe başlama konusunda makul bir süre vermemiş olsa (olumlu anlamda) yani şu tarih itibarıyla gelin başlayın yerine, dilekçeniz kabul edilmiştir, işe başlayabilirsiniz dese işçi en çok ne kadar süre işe başlamasını erteleyebilir sorusu gündeme geldi, buna yanıtım da tebligatın eline geçmesini müteakkip, 34. maddeyi tersine çevirerek 20 gündür.
Yanlış bir algılamam varsa değerli görüşlerinizi bekliyorum.
Selam ve saygılarımla,
|
| HRMGR |
Son mesajımı okuyunca bir anlam düşüklüğü gördüm "Zira işverenin davetine rağmen kendi başvuru tarihinden itibaren 30 gün içerisinde işe başlamazsa" yerine "işçinin başvurusu üzerine işveren 30 gün içerisinde işe başlamasını sağlayacak bir beyan veya tebligatta bulunur da işçi işe başlamazsa" demek daha doğru olacak.
Saygılarımla, |
| Av.Onur Tunga |
Sayın HRMGR;
Sadece sizin değil çoğu insanın kafası karışık
Sizin de kabul edeceğiniz gibi, işe iade davasını kazanan işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin en fazla dört aylık ücret ve diğer haklarına "hak" kazanıp kazanmadığının belirlenebilmesi için, çalıştırılmadığı süre boyunca iş sözleşmesinin kesintisiz devam edip etmediğinin tespiti gerekir. Zira bu süre zarfında iş sözleşmesi kesintisiz devam etmiyorsa, boşta geçen süreye ilişkin ücretten de söz edilemez.
1) İşe iade davasını kazanan işçinin iş sözleşmesinin çalıştırılmadığı süre boyunca devam etmiş sayılabilmesi için ön koşul, işçinin süresi içerisinde işe iade istemiyle işverene müracaat etmiş olmasıdır. Zira Kanuna göre, işçi süresi içerisinde işverene müracaat etmezse, fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece feshin sonuçlarından sorumlu olur.
2) Süresi içerisinde işe iade istemiyle işverene müracaat eden işçinin iş sözleşmesi ise, işveren tarafından işe alınsın veya alınmasın, çalıştırılmadığı süre boyunca kesintisiz devam etmiş sayılır. Bu durumda çalıştırılmayan en fazla dört aylık süreye ilişkin ücret alacağı ise, işçinin işverene müracaat ettiği tarihte muaccel hale gelir ve o tarihten itibaren faiz yürütülmesi gerekir. Çünkü ücrete "hak kazanmayı" belirleyen unsur, işverenin işe başlatması veya başlatmaması değil, işçinin süresi içerisinde işverene müracaat etmiş olmasıdır.
Bu bir aylık süre içerisinde, işçinin işveren tarafından işe başlatılması veya işe başlatılmayacağının bildirilmesi ya da işe başlatılmaması mümkün olduğundan, boşta geçen süreye ait ücret için farklı muacceliyet tarihleri belirlenmesi doğru değildir.
Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse, işçiyi müracaat tarihinde derhal işe alan işverenin ücret borcunun işe başlatma tarihinde, müracaat tarihinden 20 gün geçtikten sonra işe almayacağını bildiren işverenin ücret borcunun 20. günün sonunda, bir aylık sürede suskun kalan işverenin ücret borcunun ise bir ay sonunda muaccel hale geleceğini söyleyecek olursak, işçiyi derhal işe alan işveren aleyhine bir durum yaratmış oluruz ki, bu durum hakkaniyete uygun olmaz.
O nedenle, Yargıtay'ın da haklı olarak kabul ettiği gibi, çalıştırılmayan en fazla dört aylık süreye ilişkin ücret ve diğer hakların, işçinin süresi içerisinde işverene müracaat ettiği tarihte doğduğunu ve bu tarihte muaccel hale geldiğini kabul etmek gerekir.
3) Süresi içinde işverene müracaat etmesine ve işverenin davetine rağmen işe başlamayan işçiye gelince, Yargıtay'ın çoğunlukla da olsa benimsediği görüşe göre, böyle bir durumda iş sözleşmesi kesintisiz devam etmiş sayılamayacağından, fesih geçerli hale gelecek ve işveren sadece feshin sonuçlarından sorumlu olacaktır.
Aksi görüşün benimsenmesi, yani davete rağmen işe başlamayan işçinin iş sözleşmesinin çalıştırılmadığı süre boyunca kesintisiz devam etmiş kabul edilmesi halinde de, en fazla dört aylık ücret alacağının, işe iade istemiyle işverene müracaat edildiği tarihte muaccel hale geldiğini kabul etmek gerekecektir.
4) Yazınızda, işverenin davetine rağmen işe başlamayan işçinin dört aylık boşta geçen sürenin ücretine hak kazanamayacağından söz etmişsiniz ki, bu konuda hemfikiriz. Ancak usul hukukuna ilişkin bazı çekincelerim var ama bu konumuzun dışında.
5) İşverenin daveti üzerine işçinin ne kadar süre içerisinde işe başlaması gerekir? Bence davetin ulaştığı tarihten itibaren bir ay olmalı süre... İşçiyi işe alıp almama konusunda işverene bir aylık süre tanıdığımıza göre, davet üzerine işe başlayıp başlamama konusunda da işçiye aynı süreyi tanımamız gerekmez mi? Sadece yüksek sesle düşünüyorum...
6) İşverenin daveti üzerine işe başlayan işçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağının işe başladığı tarihte muaccel olacağına ve bu tarihten itibaren 20 gün içerisinde ödenmesi gerektiğine ilişkin görüşünüze ihtiyatla yaklaşıyorum.
Birincisi, Yargıtay kararlarındaki ve öğretideki baskın görüşe göre, işe başlatılmayan işçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı, işverene müracaatı tarihinde muaccel olur iken, işe iade isteminin kabul edilmesi üzerine işe başlayan işçinin ücretinin, işe başlama tarihinde muaccel hale geleceğini düşünmek pek doğru gibi gelmedi bana...
İkincisi, geçersizliğine karar verilen fesih sebebiyle boşta geçirdiği sürenin en çok dört aylık kısmına ait ücreti alabilecek olan işçinin, ödeme yapılmamasına rağmen akdi haklı nedenle feshedebilmek için bir 20 gün daha beklemesi gerektiğini söylemek de doğru gelmedi. Ama 34. maddenin kıyas yoluyla uygulanması gerektiği yolundaki görüşünüz de dikkate değer doğrusu... Bununla birlikte 34. maddedeki 20 günlük sürenin iş görmekten kaçınma ile ilgili olduğunu da gözden kaçırmamak gerekir diye düşünüyorum.
Acaba kafanız biraz daha mı karıştı, yoksa netleşti mi bilemiyorum.
Selamlar
|
| HRMGR |
Sorularımı ve buna yanıtlarımı gerekçeleri ile biraz daha açma gereği duyuyorum.
1- "Yasada belirtilen şekli şart gereği işçi, işe başlamak isteğini, 10 gün içerisinde işverene yazılı olarak bildirdi. Bence bu bildirim tarihi, 4 aylık boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi hususunda bir muacceliyet sağlamaz, çünkü işçi işe başlamamıştır. (Bu bölümü düzelterek) Zira işçinin başvurusu üzerine işveren 30 gün içerisinde işe başlamasını sağlayacak bir beyan veya tebligatta bulunur da işçi işe başlamazsa bu 4 aylık boşta geçen sürenin ücretine hak kazanamayacaktır. 27.04.2006 tarihli SSK Genelgesi 2.1-a bendi de bu yöndedir." demiştim.
Muacceliyet hususunun Yargıtay kararları ile uyumlu olmadığını söylüyorsunuz. Ben bu görüşümü, tamamen işçinin iradesi ile gerçekleşen durumlar için öne sürmüştüm ve bu görüşü halen sürdürüyorum. Eğer aksi hale geçerlik tanırsak bir sorum olacak; "İşçi 1. gün başvurdu, işveren 30. gün işbaşı yapmasını istedi ve böylece işçinin başvuru tarihinden itibaren 40 gün geçti ve bu 40 günün sonunda (ne kadar daha erteleyebileceği -bence 20 gün Onur Bey'e göre 30 gün bu durumda toplam 60 veya 70 gün-) işçi işe başlamadı. İşe başlamayan işçiye 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmezken, sırf yasal sürede başvuru yaptığı için ve başvuru tarihi itibarıyla muaccel olacağı iddia edilen boşta geçen süreye ilişkin bu hakların 40/60/70 günlük faizi mi ödenecektir?! Temel olarak hukuki uygulamalarda tebligatın tebellüğü ile süreler çalışmaya başlar, ancak bu olayda yukarıda izah etmeye çalıştığım absürd sonuçlar nedeniyle bu hususun üzerinde durulması gerektiğini düşünüyorum.
Faiz ile ilgili bir yanlış algılama var diye düşünüyorum. Önceki mesajlardan, boşta geçen 4 aylık sürenin ücret ve diğer haklarına, işçinin işverene 10 gün içerisinde başvurması halinde geriye dönük faiz uygulanacağını anlamış ve bunun mümkün olmayacağını belirtmiştim. Zira yasa en çok 4 aya kadar diyor ve yargılamanın da 4 ayda bitirileceğini kesin hükme bağlıyor. Uygulamada dava 12 sürer ve karar kesinleşirse, ilk 4 aylık süreye ait alacaklara, işçinin yazılı başvurusu ile yaklaşık 8 aylık bir süre için faiz işletmek ve bu faizi işverene ödetmek hakkaniyetle bağdaşmaz, zira sürenin uzamasında işverenin değil yargının suçu bulunmaktadır.
Onur Bey'in işçinin, davetin ulaştığı tarihten itibaren en geç bir ay süre içerisinde işe başlaması gerektiği fikri de dikkate değerdir. Ben 20 günlük süreyi, nasıl işçi iş görme edimini yerine getirmekten kaçınıyorsa, işveren de işverme edimini yerine getirmekten aynı süre geçtikten sonra kaçınabilir düşüncesi ile yorumlamıştım.Bu yorumu yapmamın bir nedeni de, yasa taslak halinde Komisyonda iken taslak metinde 10 gün olan bu sürenin 20 güne çıkarılma gerekçeleri idi.
Bu konu gerek öğretide akademisyenlerin, gerek Yüksek Yargı'nın gerekse uygulayıcıların daha uzun bir süre farklı yorumlarına neden olacak görünüyor. Benim düşüncem yasanın açık hükümlerinin yorum yoluyla genişletilmesinin mümkün olmadığı, bu tarz yaklaşımların bizi ne işçiler ne de işverenler açısından adil ve doğru sonuçlara ulaştırmayacağı yönünde...
Saygılarımla,
|
| Uygar Tanrıöver |
Ücret alacağının, başvurunun işverene ulaştığı tarihte muaccel olacağı Yargıtay kararları ile sabit.
#8220;Ödeme süresi ise 34. m. gereği tebliğden itibaren 20 gündür.#8221;görüşüne ilişkin çeşitli olasılıklara göre farklı sonuçlara varıyorum. Örneğin ayın 1. ve 15 günleri ödeme/avans yapılan bir işyerinde ayın 28 veya 29.günü işe iade talebi kabul edilmesi sonucu iş başı yapan işçi ayın 1 ve 15. günleri hem çalışması karşılığı olan ücretini hem de işe iade sonucu çalışmadığı süreye ilişkin ücretinin ödenmemesi nedeniyle fesih için niye ayın 18 veya 19.gününü beklesin diye düşünüyorum.
4 aylık ücret, feshin gerçekleştiği tarihi izleyen 4 ay içinde işçi işte çalışsaydı hangi ücreti alacaksa o ücrettir diye düşünüyorum.
#8220;Örneğin, feshi izleyen ikinci ayın sonunda ücretlere zam yapılmışsa, işçiye ödenmesi gereken dört aylık ücret, ikisi zamsız, ikisi de zamlı ücret olmak gerekir fikrindeyim.#8221;görüşü ile hemfikirim.
#8220;1- Yasada belirtilen şekli şart gereği işçi, işe başlamak isteğini, 10 gün içerisinde işverene yazılı olarak bildirdi. Bence bu bildirim tarihi, 4 aylık boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi hususunda bir muacceliyet sağlamaz, çünkü işçi işe başlamamıştır. Zira işverenin davetine rağmen kendi başvuru tarihinden itibaren 30 gün içerisinde işe başlamazsa bu 4 aylık boşta geçen sürenin ücretine hak kazanamayacaktır. 27.04.2006 tarihli SSK Genelgesi 2.1-a bendi de bu yöndedir.
10 gün içerisinde yazılı başvuruda bulunduysa, işverenin hesaplayacağı 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar, işverenin ilk fesih tarihinden itibaren geçecek 4 aya ilişkin haklardır. Bu süre aynen çalışılmış gibi kabul edilecek ve bu süre zarfında meydana gelen ücret zamları, buna bağlı ödenmişse kıdem ve ihbar tazminatı farkları, Toplu İş Sözleşmesi varsa burada o süre zarfında ortaya çıkan tüm haklar ör:bayram varsa bayram yardımı vb. ve çalışana ödenecek ve bu gelirlerle ilgili SSK'ya ek bildirge verilecektir.#8221; tespiti bence de doğrudur.
|
| denizler |
Gecersiz sebeple yapılan fesihte işçi 4 aylık calıştırılmadıgı sürede
bir iş buldugun da sigortalı burda işçi suclu duruma düşermi yoksa
onu işe alan firmamı sorumlu olur.
Bu 4 aylık süre işçiye ödenirmi saygılarımla
|
| Av.Onur Tunga |
Sayın Denizler,
İK.nun 21'inci maddesinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceğinden söz edilmektedir.
Maddede, işçinin çalışmadığı değil, "çalıştırılmadığı" süreden söz edildiğine göre, geçersiz fesih nedeniyle çalıştırılmayan işçiye, başka yerde çalışmış olsun veya olmasın, boşta geçen en fazla 4 aylık ücret ve sair haklarının ödenmesi gerektiği düşüncesindeyim. |
| Uygar Tanrıöver |
T.C
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
Esas No: 2006/942
Karar No: 2006/2409
Tarihi: 06.02.2006
ÖZETİ: SSK kayıtlarına göre de, davalı işyeri 30.04.2005 tarihinde kapatılmıştır. Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Kanunda bu yönde düzenleme olmadığı gibi, çalışma halinde bu sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir kurala da yer verilmemiştir. Mahkemece, bu nedenle işe iadeye karar verilmemesi ve boşta geçen süre ücretinin 41 günle sınırlandırılması hatalıdır.
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini, kaldı ki davacının yeni bir işe girdiğini, işe iade isteyemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece, yapılan yargılama sonunda iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmekle birlikte, davacının fesihten 41 gün sonra yeni bir işe girmesi ve yargılama sırasında işyerinin kayıtlara göre kapatılmış olması nedeni ile davanın kısmen kabulüne, ve feshin geçersizliğine, işyeri kapatıldığı ve davacı halen başka işyerinde çalıştığı anlaşılmakla, işe iade konusunda hüküm kurulmasına yer olmadığına, hakkaniyet gereği, kararın kesinleştirilmesine kadar çalışmadığı ve boşta geçen süre için 41 günlük ücretin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, işe iade hükmü kurulmaması nedeni ile işe başlatmama konusunda da hüküm kurulmasına yer olmadığına, her iki tarafın yargılama gideri ve vekalet ücretinden sorumluluğuna karar verilmiştir.
Karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverence 31.03.2004 tarihinde gerçekleştirilen iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenlere dayanmadığı sabittir. Bu nedenle mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi yerinde olup, davalı vekilinin temyiz itirazları doğru görülmemiştir. Ancak mahkemece, işe iadeye karar verilmemesi, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücret ile davalı yararına vekalet ücretine ve yargılama giderine karar verilmesi hatalı bulunmuş ve davacı vekilinin temyiz itirazları kabul edilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacının, iş sözleşmesinin feshinden sonra 12.05.2004 tarihinde yeni bir işyerinde işe başladığı sabittir. SSK kayıtlarına göre de, davalı işyeri 30.04.2005 tarihinde kapatılmıştır. Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Kanunda bu yönde düzenleme olmadığı gibi, çalışma halinde bu sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir kurala da yer verilmemiştir. Mahkemece, bu nedenle işe iadeye karar verilmemesi ve boşta geçen süre ücretinin 41 günle sınırlandırılması hatalıdır.
Diğer taraftan, davalı işveren işyerinin kapatıldığını savunmamış, davacı da davalının başka işyerleri bulunduğunu ve maden arama işi nedeni ile kapatılmanın geçici olduğunu ileri sürmüştür. Mahkemece, bu husus üzerinde durulmamıştır. Tarafların bu konudaki iddia, savunma ve kanıtları toplanmalı, işyerinin fiilen kapatılıp kapatılmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre işe iade konusunda hüküm kurulmalıdır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ile diğer haklar, feshin geçersizliğine bağlı tespit niteliğinde ve resen dikkate alınması gereken ikincil isteklerdir.Asıl olan feshin geçersizliğinin tespitidir. Bu nedenle feshin geçersizliğinin kabul edildiği, bu ikincil isteklerin kısmen yada tamamen kabul edilmediği durumlarda, davalı yararına vekalet ücretine ve yargılama giderlerine hükmedilmemesi gerekir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 6.6.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.
|
| denizler |
Sayın AV.ONUR TUNGA
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
MADDE 21. - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
20 06 2006 tarihinde gecersiz yapılan fesih 20 10 2006 tarihinde iş müfetişlerin raporuyla dogrulandıgında boşta kalan 4 ay süre
yetkililer bu süre işçiye ödenmez [işe iade hariç] söylüyor. İşçinin
boş yere yapılan fesihte zararlı cıktıgı gözüküyor. budurumda işletme karlı cıkıyor bu hukuken dogrumu.
|
| Av.Onur Tunga |
Sayın Denizler;
İş sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin en fazla dört aylık ücret ve sair haklarını işverenden talep edebilmesi için, öncelikle mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmiş olması gerekir. Müfettiş raporları yeterli değildir.
Bu nedenle, feshin boş yere yapıldığına inanan işçi, kanuna uygun olarak, feshin geçersizliğini ileri sürmelidir. Aksi takdirde çalışmadığı sürenin ücretini isteyemez. |
| Av.Fırat Bayındır |
quote:| Sayın Bayındır, işçinin işe iade talebinin işverene ulaşmasından itibaren, işveren işçiyi işe davet etsin veya etmesin, 4 aylık ücretinin 20 gün içinde 34. m. uyarınca ödenmesi gerektiği düşüncesindedir. |
Sayın Tunga haklı. Çok fazla kesin bir yargıya varmışız ve anlamda hata oluşmuş.Bu özensizliğimizi düzeltmeye çalışalım
a) "İşe iade talebinin işverene ulaşmasından itibaren, işveren işçiyi işe davet etsin veya etmesin 4 aylık boşta geçen ücretin ödenmesi gerekir".
İşçi, tebliğ tarihinden itibaren ücret alacağı muaccel hale gelmiş olacağından, işverenin işe davetini beklemeksizin icra takibinde bulunabilir, alacak davası açabilir.
aa) İşveren işe davet etmez ise işçi bu 4 aylık ücrete zaten hak kazanmıştır, yasal yollara başvurabilir.
ab) İşe davet edilir ise, ücretin işçinin işe iade başvurusunun tebliğinden itibaren çok 20 gün içinde ödenmesi gerekir, aksi halde işçi için haklı nedenle 24. madde uyarınca fesih hakkı doğar.
b) (ab) maddesinin gerçekleşmesi halinde yani işçi iş akdini 24. m. uyarınca fehettiği takdirde,
ba) işveren işe davet etmemiş olsa idi işçi, ihbar tazminatı+kıdem tazminatı+4 aylık boşta geçen süreye ait ücret+ 4 aylık (en az) ücreti tutarında tazminat alacaktır.
bb) işçinin işe iade başvurusunu kabul eden işveren, işçiyi feshe zorlamak için ücretlerini ödemese bunu üzerine de işçinin 24. maddeye göre iş akdini feshetmesi halinde ise kıdem tazminatı + 4 aylık süreye ait ücretini alacaktır. Sonuç; işçi zarardadır. İş güvencesi nerededir, iş barışı var mıdır?
c) İşe iade davasında işçi, çalışılmayan 4 aylık süreye ilişkin bir talepte bulunmamış olsa, yerel mahkeme bu konuda bir karar vermese ( ki kimi kararlarda istek olmasa dahi hükmetmek gerektiğine karar verilmiştir) ve Yargıtay da bu noktadan kararı bozmamış olsa, işçi yine de bu 4 aylık ücreti ayrı bir dava konusu yapabilecek midir?
d) quote:| Bu durumda işçinin boşta geçen ücret alacağı başvuru tarihinden itibaren 20 gün içerisinde (doğal olarak işverenin işe daveti kendisine ulaşmadan önce) ödenmediyse, acaba işçi işe başlamaktan imtina edebilecek midir? |
Kanımca işçi, bu 4 aylık ücreti ödenmeden 34. maddedeki hakkını kullanarak işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.Ancak aynı zamanda işçinin işe davete uyarak işyerinde işe başlamış olması da gerekir diye düşünüyorum. 34. maddenin uygulaması, işçinin işyerinde hazır bulunması ancak iş görme borcunu ifa etmemesi şeklinde tezahür etmediği takdirde, işverene fesih hakkı bahşedilecektir. Zira burada işveren işçiyi işe davet etmiştir. İşçi, bu ücretin ödenmesi şartına bağlı olarak çalışırım deme hakkı bulunmadığı kanaatindeyim. Nasıl ki işveren işçiyi ödenen kıdem tazminatının iadesi şartıyla işe davet edemeyecekse, işçinin de böyle bir şarta bağlı iş başı yapma hakkı olmasa gerek.
e) İşe davete rağmen işçi işe başlamaz ise, iseeeeee
Kanun işçinin işe iade başvurusu yapmaması halinde, karar ile elde ettiği 21.maddedeki hakların sükut edeceğini öngörmüş ancak, işe davete rağmen (haklı ve makul nedenler hariç) işbaşı yapılmaması durumunda ne olacağına dair bir açıklık getirmemiştir. Sayın Tunga'nın aktardığı karar da bana çok sarih gelmedi açıkçası. Bir taraftan işe iade davası açmak ve sonucunda da işe iade başvurusu yapmak işçiye tanınmış bir seçimlik haktır, doğru. İşçi dilerse sadece (eğer ödenmemişse) ihbar ve kıdem tazminatı talebi ile de yetinebilir.Ancak feshin geçersizliğine bir kez karar verildikten ve işçi de işe iade başvurusu yaptıktan sonra davete rağmen işe başlamaması durumunda en azından 4 aylık süreye ilişkin ücrete hak kazanmasının hakkaniyete ve İş Güvencesi sistemine daha uygun olduğunu düşünüyorum. Açıkçası bu noktada tıkanıyorum.
|
| Av.Onur Tunga |
Sayın Bayındır yazısının son bölümünde, "... feshin geçersizliğine bir kez karar verildikten ve işçi de işe iade başvurusu yaptıktan sonra, davete rağmen işe başlamaması durumunda en azından 4 aylık süreye ilişkin ücrete hak kazanmasının hakkaniyete ve İş Güvencesi sistemine daha uygun olduğunu düşünüyorum. Açıkçası bu noktada tıkanıyorum." demiş.
Bu fikre tamamen katılıyorum ama İş Kanununun sistematiği içerisinde ben de buna çıkar bir yol bulamıyorum.
Acaba Usul Hukuku açısından buna çıkar bir yol bulabilir miyiz?
Nasıl mı?
Kesinleşen işe iade kararının hüküm fıkrasında genellikle, "Davacı işçinin süresi içerisinde işverene müracaat etmesi halinde hak kazanacağı dört aylık ücreti ile diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine" dair hükme rastlıyoruz.
Karar kesinleşmişse, bu hüküm Usul Hukuku açısından kesin bir hüküm değil mi?
Bu hükümle, davacı işçinin süresi içerisinde işverene müracaat etmesi halinde, dört aylık ücret ve diğer haklarına "hak kazanacağı" hususu kesinleşmiş olmuyor mu?
Ücrete hak kazanabilmek için, işverenin davetine uyarak işe başlama gibi bir şart hükümde var mı? Bir başka ifadeyle, işe iade kararında işçinin dört aylık ücret ve sair haklarına hak kazanabilmesi için, süresi içerisinde işverene müracaat etmesi ve işverenin daveti üzerine de işe başlaması gerektiği mi hükme bağlanıyor?
"İşçinin süresi içerisinde işverene müracaat etmesi halinde hak kazanacağı dört aylık ücret ve sair haklarının kendisine ödenmesi gerektiğinin tespitine" dair kesinleşmiş bir mahkeme kararına, şu ya da bu gerekçelerle yorum getirilerek, işçinin bu hakkı kazanabilmesi için ayrıca işverenin daveti üzerine işe başlaması gerektiği hususu eklenebilir mi?
Konuyu fazla zorluyor olabilirim belki ama, Usul Hukuku yönünden kesinleşmiş mahkeme kararının Kanuna aykırı da olsa aynen uygulanması gerektiği düşüncesindeyim, her ne kadar bu bir tespit hükmü olsa da...
Ne dersiniz? |
| Av.Fırat Bayındır |
SSK ve işveren aleyhinde açılan sigortalılığın tespiti davalarında da istek x kadar gün işyerinde çalıştığının tespiti şeklinde kabul gördükten sonra işçinin bu tespit kararında belirlenen günlerinin sigortalılıktan sayılması için işlem yapılıyor. Neticede bu da bir tespit hükmü ve kararda ssk'ya bu günleri işçinin sigortalılık süresine ekle diye bir eda hükmü içermiyor ama yine de işlem yapılarak tespit hükmü yerine getiriliyor. Uygun bir örnek oldu mu bilmiyorum ama, hala net bir çözüme ulaşamıyorum. Umarım bir ki emsal karar elimize geçer de rahatlarız. |
Bugünün tarihi: 21/08/2025 01:20:25 |
