 |
03/05/2025 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| Belirli sür.hizm. akdin haksız yere işçi trf feshi |
| eozen81 |
Herkese öncelikle iyi günler diliyorum
Benim sorum şu yönde olacak, 6 aylık Belirli Süreli İş AKdi olan bir işçi 4. ayı dolduktan sonra örneğin başka bir iş yerinde işe girmek amacıyla belirli süreli iş aktini feshetmek istemektedir.
Bu durumda internetten aldıgım bilgiye göre şöyle bir konu okudum :
Belirli süreli hizmet akitlerinde sözleşmenin sona ereceği daha önceden belirlenmiş olduğu için, ihbar öneli gerekmez, dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı da doğmaz. Hizmet akdinin sözleşme süresi sona ermeden fesih edilmiş olması, bu hukuki ilkeyi değiştirmez. Ancak bu fesih, haklı sebeple olmadığı takdirde akdi fesih eden tarafın diğer tarafa bakiye sürenin ücretini ödemesi gerekir. Bu arada işçi başka yerde bir iş bulmuş ise, işveren bu durumda aradaki farkı ödeyecektir. Belirli süreli hizmet akitlerinde kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmak şarttır.
Bu yazılanlardan okudugum doğrumu yani bu kırmızıyla işaretlediklerim tam olarak netmi ve eğer öyleyse ne demek tam olarak ? Ve/veya sizin tecrübeleriniz doğrultusunda haksız sebep teşkil etiğini düşündüğüm (başka bir işe girmek) bu nedenle iş akdini fesh eden bir işçinin işverene ödemesi gereken tazminat vs.. nasıl hesaplanır neye göre hesaplanır..
İlgilenebilecek arkadaşlara şimdiden teşekkürler |
| HRMGR |
İnternetten edindiğiniz bilgi eksik olmakla birlikte doğrudur. İşçinin "Haklı sebeple" fesih halleri İş Kanunu 24. maddede belirtilmiştir. Bu haller dışında kalan sebeplerle işçi sözleşmeyi feshederse (örneğinizde yeni bir işe girmek) fesih tarihinden sözleşmenin bitim tarihine kadar geçecek sürede kendisine sözleşme ile sağlanacak olan para ve para ile ölçülebilir menfaatleri işverene ödemek zorundadır.(buna istisna özellikle uzun süreli sayılabilecek belirli süreli akitlerde Yargıtay kararları kalan sürenin uzun olmasını gözeterek bu sürede indirim öngörmektedir.) İnternetten edindiğiniz bilgide yanlış anlaşılabilecek bir ibareyi de ortadan kaldırmak amacıyla, İş Kanunu 23.maddeye göre işçinin yeni bir işe girmesi halinde aradaki ücret farkının ödenmesinden yeni işveren de sorumludur. (Bu duruma neden olması, bilgi sahibi olmasına rağmen işe alması, öğrendikten sonra çalıştırmaya devam etmesi hallerinde-bir nevi adam ayartmanın önlenmesine yönelik tazminat olarak değerlendirilebilir.) 1 yıldan uzun belirli süreli akitlerin sonunda kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı da hukuken tartışmalı bir konudur.Bu konuda birbirine zıt Yargıtay kararları bulunmakla birlikte, özellikle yeni İş Kanunu'nda yer alan 5. ve 12. madde yorumları ile "kıdem tazminatına hak kazanılır" görüşüne katılıyorum.
Yararlı olması dileğiyle, saygılarımla, |
| eozen81 |
Sn. HRMGR verdiğiniz bilgiler için teşekkür ederim
Konuyu daha detaylandırmak anlamında :
Yeni işçveren işçiyi istiyorsa ve her türlü tazminata razıysa işçinin eski işyerinden akdini feshettirebilmesi için ne yapması gerekir, yani kişi eski firmasından hukuki olarak tazminatları vs.. gibi detayları halledilmiş olarak sorunsuz olarak çıkması için nasıl bri yol izlemeli, yeni iş veren eski işverenle görüşüp tazminat konusunda anlaşma mı yapıyorlar, bunun sonucunda işçiye akdin feshedildiğine dair yazı mı veriliyor biraz açıklamak mümkün mü acaba
Saygılar |
| HRMGR |
İşçi işyerinden ayrılmak istiyorsa bir istifa dilekçesi yazar, "şu tarih itibarıyla işyerinizden istifa ediyorum" şeklinde ve işverene verir. Hukuki tarafı bir yana, konuya iş ahlakı açısından baktığımızda da istifayı verip aynı gün ayrılmak doğru değildir. En azından 2-3 gün işlerini toparlar ve belirttiği tarihte işyerinden ayrılır. Böyle iyi ayrılışlarda işveren 23. maddeyi kullanmayı aklından geçirmez.(İşçinin yaptığı iş çok spesifik ve ayrılması işverene ciddi ekonomik zarar vermeyecekse) Yok işveren kalan sürenin ücretini istiyorum derse, yeni işveren işçiye bu meblağı verir, işçi de eski işverenine parayı öder. Yeni işverenin eski işverenle irtibata geçmesini önermem.
Yararlı olması dileğiyle, saygılarımla, |
| HRMGR |
İşçinin belirli süreli hizmet akdini, haklı neden bulunmaksızın feshi durumunda, kalan süreye ilişkin ücret ve menfaatleri ödemesi ve yeni bir işe girmesi halinde yeni işverenin de, daha önceki mesajımda belirttiğim şartlar varsa işçi ile birlikte sorumlu olması hususu, 23.maddeyi tekrar inceleyince ve çok değerli hukukçu bir dostum ile konuyu mütalaa edince, zihnimde farklı bir yoruma yolaçtı.
İlk mesajımda da belirttiğim gibi, işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda işverenin maddi bir zarara uğraması halinde, işverenler 23. maddeye ilişkin hak kullanma yoluna giderler, genelde zarar görmemişlerse bu yola başvurmayı düşünmezler. Ancak eski işverenin bu hak kullanımının, işçinin iş akdini feshi halinde, işçiden kalan sürelerin ücretini istemek şeklinde değil de, Borçlar Kanunu 42. maddeye göre ispat yükümlülüğü kendisinde olan, kalan süre zarfında uğrayacağı zarar ve ziyanla sınırlı bir hak talebinde bulunabileceği yorumunun daha doğru olacağına kanaat getirdim.
Sonuçta eski işverenin, işçiden kalan süreye ilişkin ücretleri isteyemeyeceğini, ancak fesih sebebiyle zarar ve ziyana uğramışsa, bu zarar ve ziyanla sınırlı kalmak üzere hak talep edebileceğini, bu konuda yeni işverenin sorumluluğu varsa, yeni işverenin de işçi ile birlikte zarar ve ziyandan sorumlu olacağı yorumunun daha doğru olacağını düşünüyorum.
Selam ve saygılarımla,
|
| eozen81 |
Sn. HRMGR gerçekten çok ayrıntılı çok belirleyici noktalarla bizleri daha doğrusu şahsımı aydınlatmaktasınız ne kadar teşekkür etsem azdır bu konuda.
Size hitaben soruyormuş gibi oluyorum ancak yardımcı olacak herkesin yorumunu isterim her zaman Sn. HRMGR'i rahatsız etmiş gibi olmayayım [;)]
Neyse, verdiğiniz bilgilerinizden sonra özellikle de " yeni işverenle eski işverenin" muhatap olmasını önermemeniz neticesinde kafama şu takıldı : İşçi yeni işverenle çalışmak istiyorsa ve yeni işverende işçiye sözlü olarak "sen gel bana ben her türlü tazminatını vs. ödeyeceğim" der ise bu söze istinaden istifa edilmesi risk teşkil edeceğinden işçi, tarafından yapılması gereken nedir, yeni işverenden bu tip bir durumda ödemeyi kendisinin yapacagını yazılı olarak nasıl almalıdır veya bu yeterli midir,
Çünkü ben yeni iş verenin eski işverenle kontak kurarak işçi için tazminat vs. hesaplayın biz ödeyeceğiz deyip ,ödedikten sonra işçinin rahat bir şekilde ayrılabileceğini sanıyordum.
Teşekkürler tekrar..
|
| HRMGR |
Sayın eozen81,
Sorunuz gerçekten ilginç... Konunun Çalışma Hukuku tarafında, sitede yer alan değerli hukukçular kadar olmasa da bir yorum yapabilirim. Ancak son sorunuzun, artık İş Hukuku alanından çıkıp Borçlar Hukuku ve hatta Tazminat Hukuku olarak adlandırabileceğimiz bir alana doğru yol aldığını görüyorum. Bu hususta hukukçu üyeler size en doğru bilgiyi vereceklerdir. Sorunuza bu çerçevede kişisel yorumum şöyle olabilir;
İşçi yeni işverenden yazılı bir belge (muvaffakatname) alır. Yeni işveren Noter kanalı ile bu belgeyi işçiye gönderirse daha iyi olur.
"Sayın...........,
İşyerimiz şu hususta hizmetinize ihtiyaç duymaktadır. Şu anda ........... işyerinde belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta olduğunuzu bilmekteyiz, ancak hizmetinize acil ihtiyaç duyduğumuzdan, belirtilen işyerinden ayrılarak şu tarihte şirketimizde hizmet akdi ile işe başlamanız halinde, İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uyarınca 3. kişi veya kuruluşlara bu durumdan kaynaklanan, derhal veya sonradan ödemeniz gerekecek her türlü tazminat, zarar ziyan karşılığı, faiz ve benzeri bilcümle ödemenin tamamen tarafımızca tazmin edileceğini, ödeneceğini beyan ve kabul ederiz."
Yeni işveren böyle bir yazıyı işçiye verir mi?! :))
Yararlı olması dileğiyle, saygılarımla,
|
| Av.Abbas Bilgili |
1) Sayın HRMGR'nin "bakiye süre ücreti" ile ilgili önceki görüşünde düzeltme yapmış olmasını kutlamak gerek. Çünkü ilk açıklamalarda yanlış anlamaya müsait görüşler vardı. Sonradan da açıkladığı üzere, belirli süreli sözleşmenin haklı bir sebep yokken işçi tarafından feshedilmesi halinde bakiye süre ücreti istenemez, bu fesihten kaynaklanan bir zarar varsa bu zararın tazmini istenebilir. Belirli süreli sözleşmeyi süre dolmadan ve haklı bir sebep de yokken işveren yaparsa bakiye süre ücretini işçi isteyebilir, ancak işçinin bu sürede başka yerden elde ettiği ücret gelirinin veya kasıtlı olarak elde etmekten kaçındığı gelirinin mahsubu gerekir.
2) Eski işverenle sorunsuz ayrılmak isteniyorsa bu hususun medeni bir şekilde işverenle konuşarak halledilmesi, ibralaşılması uygun olur. İbralaşmak mümkün olmuyorsa taraflardan birinin isteği üzerine hukuki süreç başlatılır ve süreç ilgili mercilerde devam eder. |
| eozen81 |
Sn. HRMGR verdiğiniz bu işverene ait olan yazılı bildiri gerçekten aradığım türdendi elleriniz dert görmesin, artık yeni işverenin bunu verip veremeyeceği onun sorunu, en azından işçi olarak bunu talep edecek mantalitede olmak açısından çok yararlı oldu bilginiz.
Sn Abbas Bey, 2. maddede işçi ile işverenen medeni şekilde anlaşmasını tavsiye etmişsiniz. Tabiki herkes bunu ister, ancak işçi açısından düşünürsem şahsen ben (eğerki yanlış bir yorum çıkarmıyorsam) işverenin sözlü bir şekilde tamam demesine istinaden işlem yapması bence hatalı olacağı kanaatindeyim, keza mademki bu tip bir durumda işveren zor durumda kalma vs. gibi tazminata hak sahibi oluyor ise işçi işyerinden çıktıktan sonra da aleyhine dava açabilir her ne kadar ona sözlü olarak ok dese de.
|
Bugünün tarihi: 03/05/2025 09:01:26 |
