| Sözleşmeli personel yıllık izin ücreti |
| ergeneduru |
Merhaba
Öncelikle durumum hakkında kısaca bilgi vermek istiyorum.
Çalıştığım şirkette mesai dışı zamanlarda (haftaiçi mesai sonrası, haftasonları,bayram tatilleri,resmi tatiller ) nöbet usulü dönüşümlü çalışan sözleşmeli personel statüsündeyim.SSK ve özel sağlık sigortası gibi hakların tamamına sahibim.
İş akdim yakın bir tarihte bordro devri nedeniyle feshedilecek.Şirketimdeki ilgli kişilerin bana verdiği bilgi tüm haklarımın (kıdem ve ihbar tazminatı) korunacağı yönünde.
Benim sormak istediğim;
*Diğer şirkete geçmek istemezsem -ki bu şirket şu anda çalıştığım şirketten tamane bağımsız bir şirket- yine de kıdem ve ihbar tazminatımı alabilir miyim?
*Bordrom da 48 gün kullanılmamış iznim görünüyor.Yukarıda belirttiğim zaman dilimlerinde çalıştığım için işten ayrılma esnasında işveren şirkette olmadığım zamanları izin süresinden düşebilir mi? Birikmiş yıllık izin ücretini alabilmek için ne yapmam gerekiyor.Sözleşmeli statüde çalışıyor olmak birikmiş izin ücretini almaya engel midir?
Biraz uzun oldu farkındayım.
Zaman ayırırsanız çok sevinirim.
Şimdiden teşekürler
|
| HRMGR |
Bahsettiğiniz tarz çalışmalardan , güvenlik, bakım onarım, call center, sağlık acil hizmetler veya teknik hizmetler türü bir iş yaptığınız sonucuna varıyorum.
Durumunuz ile ilgili daha fazla açıklayıcı bilgiye ihtiyaç var. Sözleşmeli personel olarak nasıl bir sözleşmeye imza attığınız da önemli...Bordro devrinin (bu ifade kanunda mevcut değildir) geçici iş ilişkisi olduğunu sanmıyorum. Bu ifade daha çok alt işverenlerin değişmesi ancak çalışanların aynı kalmasını tanımlıyor gibi geliyor. Böyle bir durum mevcutsa 4857/2'ye göre muvazaalı bir durum sözkonusudur. Başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırsınız. (mahkemenin bu yönde karar vermesi halinde)
Aynı işverenin değişik işyerlerinde aynı akdin bütünlüğü içerisinde çalışmanız halinde kıdem süreleriniz toplanarak kıdem tazminatına esas süre belirlenir. Tamamen farklı bir şirkete geçmeniz sözkonusu ise işverenin hizmet akdinizi bildirimsiz olarak sonlandırması durumunda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanırsınız.Zaten geçici bir iş ilişkisi kurulmuyorsa (ki bu durumda yazılı muvaffakatiniz gerekir) veya aynı işverenin değişik bir işyerinde çalıştırılacaksanız (22. maddeye göre yine 6 gün içerisinde yazılı muvaffakatiniz gerekir) işverenin kıdem tazminatınızı ödeyerek iş akdinizi feshetmekten başka yolu yoktur.
Normal mesai harici çalışmanız (sizin normal çalışmanız) toplamda haftada 45 saat ise (yani kısmi süreli-part time hizmet akdiyle çalışmıyorsanız) , işveren izin süresinden herhangibir kesinti veya kıst yapamaz.
İşten ayrılışınızda bakiye izin alacaklarınızın tarafınıza ödenmesi gerekir.Ödenmemesi durumunda İş Mahkemesine dava açmanız gerekir. (5 yıl zaman aşımı vardır)
Yararlı olması dileğiyle saygılarımla,
|
| ergeneduru |
Cevabınız için teşekkür ederim.
Evet tahmin ettiğiniz gibi call center olarak nitelendirilebilecek bir işte çalışmaktayım.
İşveren yapılan işi kendi bünyesinde değilde taşeron firma üzerinden yürütme kararı aldı bu durumda çalışanların tamamı(bir kısmı kadrolu) bu şirkete devredilecek ancak işverenin bu taşeron firma ile iş ilişkisi dışında hiçbir bağı yok.Mevcut kadrolu personelin kıdem ve ihbar tazminatlarının yanısıra yıllık izin ücretleri de ödenecek ancak sözleşmeli çalışan personel için bordroda kullanılmamış yıllık izin görünmesine rağmen böyle bir açıklama yok.
Haftalık çalışma süresi 45 saatin üzerinde.Sözleşme metninde ise yıllık izinler ile ilgili herhangi bir madde yok.İş tanımı,genel şartlar ve çalışma şartları maddeleri var.
İzin ücretleri ile ilgili dava açma hakkının saklı olması için işten ayrılma esnasında nelere dikkat etmeliyim?
Tekrar teşekkürler
|
| HRMGR |
İşveren, asıl işin devamı niteliğindeki işleri, ancak işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi halinde alt işverene verebilir. İşletme ve işin gereği/teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme kriterlerinin ayrı ayrı mı beklendiği, yoksa her iki kriterin de aynı anda mı beklendiği, hukukçular arasında tartışma konusudur. Bence herhangi birinin varlığı yeterlidir aksi halde alt işverene verilebilecek işler neredeyse bir elin parmaklarını geçmez. Burada önemli olan bir konu da, işin alt işverene verilmesi ile artık asıl işverenin o alanda işçi çalıştırmayacağıdır. Yani işin, asıl işverenin işçileri ile alt işverenin işçileri tarafından birlikte yürütülmesi mümkün değildir.
İşveren yukarıdaki hususlara uygun olarak böyle bir karar aldıysa, kadrolu veya sözleşmeli personeline, kıdem, ihbar (bildirimsiz fesih durumunda) , bakiye izin haklarını ödeyerek iş akitlerini feshetmek durumundadır. Buna tek istisna 4857/6. maddesinde belirtilen "işyerinin veya bir bölümünün devri" durumudur. Bu durum hukuki bir işleme dayanmak zorundadır.Her iki işveren arasında böyle bir işlem sözkonusu ise devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.Bu yükümlülüklerden, eski işveren devir tarihinden itibaren 2 yıl süresince yeni işveren ile birlikte sorumludur. Sizin işvereninizin yapmış olduğu işlem daha çok bu durumun varlığını gösteriyor. (Bordro devri ifadesinden). Bu durum (devir) size haklı sebeple fesih hakkı vermez.
Yararlı olması dileğiyle, saygılarımla, |
| ergeneduru |
İşveren biz size başka iş bulduk diye ihbar tazminatı vermeyeceğini söylüyor.Fakat yeni şirketin mevcut işverenle hukuki bağı yok.Bir de ek madde düşülmüş yeni şirkete geçmeyi kabul etmeyenlere ihbar tazminatı ödenecektir diye ayrıca dediğim gibi bordroda izin görünmesine rağmen bizim sözleşmemizin (aynı durumda 6 arkadaşım daha var) SSK da kısmi hizmetli olarak çalışan geçtiğimiz için izin parası verilmeyeceğini söyledi.Fakat SSK 30 gün üzerinden yatıyor.Böyle bir uygulamaya yapmaya hakları var mı?
Anladığım kadarıyla işveren bu işi uzatmaya niyetli biz ekip olarak bir avukat tutup öyle uğraşalım diyoruz.Ne dersiniz?
Teşekkürler |
| HRMGR |
İş akdinizin üzerinde ne yazdığı değil, fiili olarak nasıl çalıştığınız önemlidir. Daha önceki mesajınızda haftada 45 saat çalıştığınızdan bahsetmiştiniz. SSK'larınız da 30 gün üzerinden yatıyor. 1 yıllık çalışmayı doldurmanız halinde 14 gün (işyerinizde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Akdinizde daha fazla süre yoksa) y.ü.izine hak kazanırsınız. İşverenin size yeni bir iş bulması ihbar tazminatı ödememesini gerektirmez. 6 aya kadar 2 hafta, 1,5 yıla kadar 4 hafta,3 yıla kadar 6 hafta ve 3 yıl üzeri 8 hafta ihbar öneliniz vardır. İşveren size yazılı olarak tebliğ edeceği ve imzanızı alacağı bu bildirim gereği ya hemen iş akdinizi feshedecek önellere karşılık gelen ücretinizi ödeyecektir ya da İş Akdiniz işverenin bildiriminden öneller kadar süre sonra feshedilmiş sayılacaktır. Böyle bir bildirim sözkonusu değilse ihbar tazminatı hakedersiniz. Bir avukat tutmanız yararlı olur.
Yararlı olması dileğiyle, saygılarımla,
|
