| Çalışma koşullarında değişiklik (22.Madde) |
| vanHoLLaND |
4857 sayılı İş kanunun 22.maddesinde "Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz" cümlesinden, işçinin yapılan değişikliği kabul ettiğine dair işverene yazılı bir belge vermesi gerektiği anlamı çıkıyormu?
Değişikliği kabul ettiğine dair hiçbir belge vermeyip sessiz kalan bir işçi işverence yapılan değişikliği kabul etmiş sayılırmı?
İşçinin, işveren tarafından, yapılan değişiklikleri içeren bir yazıyı kendisine sunduğunda atacağı tebellüğ imzası kendisini bağlarmı? Buradaki imza bu değişikliklerin kabulü manasına gelirmi?
Cevaplarınız ve değerli bilgileriniz için teşekkür ederim
Saygılarımla |
| inka |
merabalar
bütün sorularınızın cevabı için evet denebilir.işyerinde yada işçinin çalışma koşullarında yapılan değişiklikler işçiye yazılı olarak belirtilmek durumundadır.eğer ki işçi bu koşullarda çalışmak istemiyorsa 6 gün içinde işverene bunu yazılı olarak bildirmekle yükümlüdü. böyle bir bildirim yapmaması yada işverenin bildirimi sırasında durumu kabul ettiğine dair imzaladığı evrak yeni çalışma koşullarını kabul ettiğini gösterir.
kolay gelsin
|
| vanHoLLaND |
quote:| merabalar
bütün sorularınızın cevabı için evet denebilir.işyerinde yada işçinin çalışma koşullarında yapılan değişiklikler işçiye yazılı olarak belirtilmek durumundadır.eğer ki işçi bu koşullarda çalışmak istemiyorsa 6 gün içinde işverene bunu yazılı olarak bildirmekle yükümlüdü. böyle bir bildirim yapmaması yada işverenin bildirimi sırasında durumu kabul ettiğine dair imzaladığı evrak yeni çalışma koşullarını kabul ettiğini gösterir.
kolay gelsin
Ekleyen: inka - 19/03/2006 : 10:43:40
|
Danıştığım bir avukat, işçinin yapılan değişiklikler ile ilgili kabul ettiğine dair yazılı bir evrak vermemesi durumunda değişiklikleri kabul etmiş sayılmayacağını söylemişti. Yani sessiz kalıp birşey yapmasa bile böyle bir anlam çıkacağını çünkü hukuk anlamında sükutun hayır anlamı taşıdığını belirtmişti. Sizin bu cevabınız bununla çelişiyor, hangisine itibar edeceğime şaşırdım şimdi. Kim haklı?
Yapılan değişiklik ile ilgili işverenin verdiği yazılı beyana tebellüğ (yani tebliğ edildiğini kabul ettiğine dair) imzası atmak, değişikliklere evet demekmidir? Burada sadece bir lansman var, kabul edildiğine dair bir imza yok, nasıl kabul edilmiş sayılıyor işçi bu durumda? Yani açıkça, yaptığınız değişiklikleri kabul ediyorum diye bir ibare yazıp imzalanmıyorki!
Daha önce değişiklikleri kabul etmediğine dair yazı veren bir işçi bu yazıya tebellüğ imzası atarsa önceki bildirimi geçersizmi olur? |
| Berrin Gamze |
Merhaba,
Attığınız tebellüğ imzası orda yazılanları kabul ettiğiniz anlamına gelmemektedir eğer kabul edecekseniz bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak bildirmeniz gerekmektedir. Kabul ettiğinze dair bir bildirim yapmaz sessiz kalırsanız bunun red anlamına geldiği ortadadır;nitekim kanunda da "yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliler"in işçiyi bağlamayacağı açıkça belirtilmiştir.Selamlar.. |
| vanHoLLaND |
quote:| Merhaba,
Attığınız tebellüğ imzası orda yazılanları kabul ettiğiniz anlamına gelmemektedir eğer kabul edecekseniz bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak bildirmeniz gerekmektedir. Kabul ettiğinze dair bir bildirim yapmaz sessiz kalırsanız bunun red anlamına geldiği ortadadır;nitekim kanunda da "yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliler"in işçiyi bağlamayacağı açıkça belirtilmiştir.Selamlar..
Ekleyen: Berrin Gamze - 20/03/2006 : 11:24:48
|
Merhaba Berrin Hanım,
Öncelikle verdiğiniz cevap için teşekkür ederim. Herhangi bir şirket (Mutlaka hukukçuları vardır) bunu bildiği halde neden çalışanlarından değişiklikleri kabul ettiğine dair yazılı bir evrak almaz? Neden kendisi açısından riskli bir yol seçer?
Şirketin değişiklikleri uygulaması konusunda tek taraflı dayatmaları karşısında bizlerin yaptırımı ne olabilir? Değişiklikler sonucu cezalandırmalara karşı neler yapabiliriz?
Saygılarımla |
| Berrin Gamze |
Merhaba,
Şirketlerin neden böyle bir yol seçtiği hakkında pek fazla bir bilgim yok ancak bilgi eksikliği,ihmalkarlık vs. olabilir tabiki bu hareketlerinin sonucunda bir çok işe iade davasıyla karşı karşıya gelmektedirler.
Değişiklikleri kabul etmemeniz halinde kanunda da belirtildiği gibi(22.m.)işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmenizi fesh edebilir bu durumda da sizlerin dava açma hakkı saklıdır.Geçersiz bir sebeple işten çıkarıldıysanız yine işe iade davası açabilirsiniz.
Bahsettiğiniz "değişiklikler sonucu cezalandırmaların"ne olduğunu bilmiyorum ancak bunlar sizler için haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir bu durumda da tazminatınızı alarak işten ayrılabilirsiniz.Selamlar.. |
| vanHoLLaND |
Berrin Hanım,
Cezalandırmayı kıdem düşürme yada kazanılmış hakların elinden alınması olarak açıklayabilirim. Şirket (satış üzerine kurulu) yeni kuralların yürürlüğe girdiğini belirterek çalışanlarından prosedür gereği belirli bir üretim yada performans bekleyebilir, bunu dayatabilir. Bu değişiklikler sonucu belli bir süreye kadar zaman vererek o üretimi bekler, gerçekleşmezse kıdem düşürmeye gidebilir. Zaten yeni kurallar bunu amaçlamaktadır. Bizler bu değişiklikleri kabul etmediğimiz için şirket tarafından uygulanacak kıdem düşürme yada cezalandırma olaylarına karşı neler yapabiliriz?
Teşekkürler,
Saygılarımla |
| vanHoLLaND |
Sorduğum soru hakkında yardımcı olabilirmisiniz?
Teşekkürler,
Saygılarımla |
| Berrin Gamze |
Merhaba,
Öncelikle şunu belirtmek isterimki kıdemin eksik ödenmesi gibi bir durumla karşılaştığınızda dava açıp hakkınızı alabilirsiniz.
Sizden yeni kurallarla beklenen üretimin gerçekleşmesi mümkün değilse bu konudaki itirazınızı belirten bir yazı yazarak bu üretime ulaşılmasının mümkün olmadığını bunun sunulan değişiklikleri kabul etmemeniz yüzünden çıkarıldığını belirtebilirsinizki ilerde bu sebeple işten çıkarıldığınızda mahkemeye sunabileceğiniz döküman bulunsun elinizde.Tabiki dava açıldığında da tanık dinletmeniz gerekebileceğinden bu durumu izah edebilecek tanıklarınızın bulunması gerekmektedir.
Maaşlarınızın eksik ödenmesi ya da ödenmemesi de haklı nedenle fesih hakkı doğuran sebeplerdir bunu da belirtmek isterim(kıdem tazminatı vs. haklrınızı da alarak)..
Selamlar..
|
| vanHoLLaND |
Merhaba Berrin Hanım,
Benim kıdem düşürme ile ilgili sorum tazminatın eksik ödenmesi ile ilgili değildi. Sorum, kazanılmış bir vasıftan aşağı bir vasıfa düşürülmeyi öngörüyordu, yani kısaca şeflikten memurluğa indirilme gibi. Yeni değişikliklerle birlikte şirket, hali hazırda çalışanlarından daha fazla üretim üretim beklemekte ve bunu başaramayanları aşağı vasıfa düşüreceğini söylemektedir, yani yöneticiliğini elinden alacağını deklare etmektedir. Hoş sizin ve yasanın belirttiği gibi bu değişiklikleri kabul etmeyenler bu üretimden sorumlu olmayacağı için çalışanları bağlamayacaktır ama şirket çok büyük ihtimalle dayatmaya gidebilir.
Şirket yaptığı yeni değişiklikler gereği 2006 dan geçerli olmak üzere bu üretimi beklemektedir. Ben veya başkası kabul etmediği için bize dayatmamaktadır. O yüzden bunu şirkete nasıl belirtebiliriz? Zaten bizi bağlamadığına göre bunu ayrıyetten belirtmemiz gerekmektemidir?
İlginiz ve alakanız için çok teşekkür ederim,
Saygılarımla |
| Berrin Gamze |
Merhabalar,
Sizden beklenen üretim ulaşılması imkansız bir üretimmi?elbette böyle bir şey beklenemez ancak ulaşılması mümkün hedefler konulabilir siz bu hedeflere ulaşamazsanız eğer bu durumda geçerli sebeple iş akdinizi fesh edebilir işveren(ihbar ve kıdem tazminatınızı ödemeyerek) ancak sizin konumunuzun aşağı çekilmesi söz konusu olamaz böyle bir durumda da sizler haklı nedenle iş akdinizi fesh edebilir kıdem tazminatınızı da alarak işten ayrılabilirsiniz diye düşünüyorum.Selamlar.. |
