Tekrar İşe Başlamada Yıllık İzin Hakkı

Merhaba,
Danışmak istediğim konu yıllık izinler hakkında. Bir kurumda 4,5 senelik çalışmışlığım var. Daha sonra askerlik görevim nedeniyle o kurumdan ayrıldım ve askerlik dönüşü farklı bir kurumda çalışmaya başladım. Toplamda 3 seneye yakın bür süre sonra eski iş yerime döndüğümde yıllık izin hakkım sıfırdan mı başlar yoksa 5. seneyi doldurup yani ortalama 6 ay sonra 20 gün izin hakkım mı olur?
İş kanununda grup ve iştirakler arası eski çalışmalar dikkate alınır diyor ama kurumun ik'sı sıfırdan başlatmak istiyor.
Teşekkürler..

Yargıtay kararlarına göre 0'dan başlaması gerekir.

Selamlar,

İlginiz ve hızlı cevabınız için teşekkürler Harun Bey;
Olayın mantığını anlayabilmek için bir sorum daha olacak: İş kanunu madde 54'te " Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır." denmektedir. Bu kapsamda işveren aynı kaldığına göre eski sürelerin hesaba katılması gerekmez mi?
Teşekkürler..

Kanun maddesinden öyle bir anlam çıkmakla birlikte, Yargıtay;

İlk çalışmanın sonunda bütün hakların ödenmiş olması halinde (kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti vb.) arada makul bir süre de varsa (çıktı-girdi yapıp hukuk dolanmaya çalışılmamışsa) yeni çalışmayı yepyeni şartlarla yeni bir sözleşme olarak kabul etmekte ve sürelerin birleştirilmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Özellikle askerlik sonrası ve emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmalarda bu konuda birden çok Yargıtay kararı bulunmaktadır.

Selamlar,

Toplam hizmet süresi alınır..

Yargıtay eğer iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmiş ise izin hakkının da sıfırlanacağı yönünde bir karar vermiştir.
Ancak iş akdi kıdem tazminatı ödenmeden sona ermiş ise izin süresi tolanarak hesap edilir.
Ayrıca Yargıtayın bu kararı da bence doğru değildir. Yasa maddesi açıktır.

Alıntı:

---

nguroy rumuzlu üyeden alıntı

Yargıtay eğer iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmiş ise izin hakkının da sıfırlanacağı yönünde bir karar vermiştir.
Ancak iş akdi kıdem tazminatı ödenmeden sona ermiş ise izin süresi tolanarak hesap edilir.
Ayrıca Yargıtayın bu kararı da bence doğru değildir. Yasa maddesi açıktır.

---

Bu konuda Harun bey gayet net olarak doğru cevap vermiş. Zaten kişi askerlik nedeniyle iş aktini fesih ettiğinde işveren kıdeme ve çalışmaya ilişkin tüm haklarını (Kıdem tazminatı , Yıllık ücretli izin hak kazanıp kullanmamışsa buna ait ücret, maaş ve fazla mesai alacağı, kısacası ücrete ait alacaklar) ilgiliye ödemektedir. Yargıtayın kararı son derece doğrudur.

Yargıtayın aksi yönde kararları da vardır. Burda izin hesabından söz ediyoruz. Bir parasal hakdan değil.
Kamu kurumunda çalışan, veya bir işverenin değişik işyerlerinde çalışan kişilerin izine esas süreleri birleştiriliyor.
Yahut bu çalışan kıdem tazminatını almadan ara verip tekrar işe başladıysa yine hizmet süreleri birleştirilecektir.

Kıdemin sözlük anlamı bir görevde çalışılarak geçirilen süre olarak tanımlanmış TDK sitesinde.
Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı alınması ile o döneme ait çalışılmış süreye ilişkin hakların tamamı alınmış olmakta.Askerlik sonrası tekrar çalışmada, kıdem tazminatı almış çalışanın, aynı gün aynı işyerine başlayan yeni çalışandan farkı yoktur.

Her şeyden önce Yıllık ücretli izin işçiye sağlanmış Anayasal dayanağı olan temel haklardan biridir. Yasanın işyerinde daha eski olan işçiyi daha fazla dinlendirmeye yönelik olduğu da açıktır. Bunu yasanın kıdem arttıkça buna bağlı olarak izin süresinin de artacağı şeklinde düzenlenmiş olmasından anlıyoruz. Ayrıca yine yasa maddesinde yaşı ilerlemiş olan işçilere (50 ve daha yukarı yaşta olanlara) verilecek iznin yirmi günden az olamayacağı hükmü yer almaktadır.
Yüksek mahkemenin ulaştığı sonuç her şeyden önce bozma gerekçesinde isabetli bir şekilde tespiti yapılan yasa hükümlerine aykırıdır. Gerçekten de Yargıtay bozma ilamında 4857 sayılı yasanın 54.maddesi hükmüne yer vererek “öte yandan davanın dayanağını 4857 sayılı İş Kanununun 54.maddesinin ilk fıkrasında yer alan “yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” şeklinde kural oluşturur.Gerçekten, işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin yıllık izin hesabı yönünden birleştirilmesi anılan yasanın amir hükmüdür”. Sözleriyle bu konudaki temel ilkeyi vurgulamaktadır.

Yorumlar birbirinden değerli ancak konuya Sözleşme Hukuku çerçevesinden bakmakta fayda var.
Örneğin bir ev kiraladınız ve kira kontratı yaptınız. 2 yıl bu evde oturdunuz ve ev sahibinizle ibralaşarak sözleşmeyi sona erdirdiniz, evden taşındınız. Aradan 2yıl geçti yeni kiraladığınız evden de ayrıldınız ve tekrar daha önce kirada oturduğunuz eve yeni bir kira kontratı ile kiracı oldunuz.

Soru şu : Bu evde geçmiş dönemde yapmış olduğunuz ve ibralaştığınız kira sözleşmesi hükümlerinin yeniden muteber hale geldiğini iddia edebilir misiniz? Artık yeni bir kira kontratınız var.

Bunun aksinin düşünülmesi, bence Dimyat'a pirince gideyim derken, evdeki bulgurdan olmaya neden olabilir.Ölmüş bir sözleşmenin hükümleri, işverenin sizi yeniden işe almasıyla canlanacaksa ki bu hukuken mümkün değildir, işveren sizi yeniden işe alır mı?

Selamlar,

Yargıtayımızın kararına elbette saygılıyım. Ancak sözleşme konusunda vermiş olduğunuz örneğe ben de yine iş hukukundan bir örnek vermek istiyorum.
bilindiği gibi iş yasası çalışanı biraz kollamak gayesine sahiptir.Kıdem tazminatı hesabında daha önce sözleşme tazminat gerektirecek şekilde sona ermiş ve çalışan tekrar kıdem tazminatı hak etmiş ise hesaplama ilk işe başlama tarihini baz alınarak yapılmaktadır.
Saygılarımla

Sn.nguroy;
alıntı yaptığınız yazının devamındaki yargıtay kararını da ben aktarayım.

Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.2007


''DAVA: Taraflar arasındaki, 1986-1990 yılları arasındaki hizmetinin yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması gerektiğinin tespiti davasının yapılan yargılaması sonucunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;



KARAR: Davacı işçi, işyerinde halen çalışmakta olduğunu ve yıllık izin sürelerinin hesabında aynı işverenin başka bir işyerinde 1986-1990 yılları arasında geçen hizmetlerinin de dikkate alınması gerektiğinin tespiti isteği ile bu davayı açmıştır. Davalı vekili, tespit davası açmakta hukuki menfaatin olmadığını ve 1990 yılında ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle önceki çalışmaların tasfiye edildiğini ve davacının işverini ibra ettiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.



Mahkemece davanın kabulüne dair karar verilmiş, hükmü davalı taraf temyiz etmiştir.



Davacı işçinin işyerinde çalışması devam ettiğine göre, yıllık izne hak kazanma ve izin sürelerinin belirlenmesi yönünden tespit niteliğinde bu davayı açmada hukuki menfaati bulunmaktadır. Bu itibarla, mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi yerindedir.



Öte yandan, davanın dayanağını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesinin ilk fıkrasında yer alan "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır" şeklindeki kural oluşturur. Gerçekten işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin yıllık izin hesabı yönünden birleştirilmesi anılan Yasa'nın amir hükmüdür.



Benzer bir düzenleme de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır. Anılan hükümde, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelek göz önüne alınarak hesaplanır" şeklinde kurala yer verilmiştir. Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Dairemizce kabul edilmektedir. Yine işverenin ilerde daha az kıdem tazminatı ödeneme şeklinde bir uygulama içine girmesi halinde, işçi aleyhine sonuçlar doğuran bu tutumu yasalar karşısında korunmamakta ve yapılan ödeme avans niteliğinde kabul edilmektedir.



Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken hizmet süresi yönünden varılan bu sonucun, yıllık izne hak kazanma noktasında da dikkate alınması yerinde olur. Gerçekten 1475 sayılı İş Kanunu'nun bahsi geçen hükümleri, birbirine oldukça yakından düzenlemeler içermektedir.



Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönülecek olunursa, davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir. Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986-1990 yılları arasında kalan çalışmalar, işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akdi niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akdi çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle, mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir''

Merhaba,
Tamamen yabancı sermayeli bir firmada çalışmaktayım. Bu firmanın kendi içinde uyguladığı, iş kanunu ve uluslararası kurallarla çelişmeyen, bazı durumlarda yasada çalışanlar için asgari şartlarda belirlenen durumları çalışan lehine genişleten ve mevzuat uyum birimi tarafından her departmanı için ayrı belirlenmiş "Uygulama Talimatları" mevcuttur.
Ben bu firmada 2000-2004 yılları arasında çalıştım ve askerlik nedeniyle ayrılarak daha sonra 2007 yılında tekrar aynı firmaya döndüm. Tekrar işe girişimde yıllık izin haketmem için 1 tam yılı doldurmamı ve ardından 14 gün izne hak kazanacağımı belirttiler. Fakat iş kanunun ilgili maddesini (54.madde)kontrol ettiğimde bunun haksız olduğunu iddia etmeme rağmen konuyu daha sonra değerlendirmek üzere askıda bıraktık.
İşe başladıktan sonra baş kısımda belirttiğim uyguluma talimatını okuduğumda ise, kurum yıllık izin hak ediş kısmını daha da genişleterek, çalışanların yıllık izin hak edişleri hesaplanırken grubun tüm şirketlerindeki çalışma sürelerinin birleştirerek hesaplama yapılacağını belirtmiş.
Kendi içinde uygulama talimatlarına uyma zorunluluğu olan ve iş kanununun da desteklediği bu durumda yıllık izinimin hesaplanmasında önceki 4 senelik çalışmamın da katılması gerekmez mi? Kıdem olarak son giriş tarihim baz alınarak yıllık izin hakkımın ayrı değerlendirilmesi hak edebilir miyim?
Teşekkürler, iyi çalışmalar.

Merhabalar..

Acaba askerlik nedeniyle isten ayrilirken is akdinizi sona erdirdiniz mi ?Yani cikarken kidem tazminati aldiniz mi?

Evet, askerlik nedeniyle ayrılırken istifa ederek ayrıldım. Onların da konuyu dayandırmak istediği bu nokta fakat konuyla ilgili ne kanunda ne de talimatta yazılı bir belge yok?

Sn.akifi;
daha önce aynı konu için açmış olduğunuz bu soruyu hatırlayamadınız sanırım.

Malesef ulaşamadım daha önceki başlığa. Ve bu sefer değinmek istediğim konu uygulama talimatı ve kurumun kendi talimatına aykırı davranıp davranamayacağı olduğu için yeni başlık açtım..

Alıntı:

---

akifi rumuzlu üyeden alıntı

Malesef ulaşamadım daha önceki başlığa. Ve bu sefer değinmek istediğim konu uygulama talimatı ve kurumun kendi talimatına aykırı davranıp davranamayacağı olduğu için yeni başlık açtım..

---

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
MADDE 54. - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

Anladigim kadariyla soz konusu talimat is kanunundan farkli bir duzenleme getirmiyor..

Isyerinden kidem tazminati alarak,yani tum haklariniz odenerek ayrildiginizdan,ise yeni basladiginiz tarihten itibaren kidem hesabinizin yapilmasi gerektigi kanisidayim..

Saygilarimla.

Fakat uygulama talimatı (keza kanun) birleştirilecek sürelerin kesintili ya da kesintisiz olması konusunda bir açıklama getirmemiş. Dolayısıyla çalışmanın kesintiye uğramış olması yorumdan ibaret değil midir? Kaldı ki kurumun talimatlarında bu durum tüm grup ülkelerindeki çalışmaları baz almaktadır. X ülkeden gelen bir çalışan bizim sistemimizde çalışacaksa normalde hiç bir hakkı yokken X ülke kıdeminin sayılmasıyla benim durumum arasında korelasyon yok mudur? Son olarak kıdem olarak yine 2007 tarihi alınsın, sadece yıllık izin için sıfırdan başlamasın yönünde talebim onlar açısında tutarlı olur mu?
Teşekkürler..

Alıntı:

---

akifi rumuzlu üyeden alıntı

Fakat uygulama talimatı (keza kanun) birleştirilecek sürelerin kesintili ya da kesintisiz olması konusunda bir açıklama getirmemiş. Dolayısıyla çalışmanın kesintiye uğramış olması yorumdan ibaret değil midir? Kaldı ki kurumun talimatlarında bu durum tüm grup ülkelerindeki çalışmaları baz almaktadır. X ülkeden gelen bir çalışan bizim sistemimizde çalışacaksa normalde hiç bir hakkı yokken X ülke kıdeminin sayılmasıyla benim durumum arasında korelasyon yok mudur? Son olarak kıdem olarak yine 2007 tarihi alınsın, sadece yıllık izin için sıfırdan başlamasın yönünde talebim onlar açısında tutarlı olur mu?
Teşekkürler..

---

Merhabalar..

Bu yonde bir talepte bulunabilirsiniz ancak ne kadar kabul edilir onu bilmiyorum..Kanaatimce isvereninizin uygulamasi pozitif hukuka uygundur..Yine yurtdisindan gelen calisan da isvereninizin yurt disindaki bir isyerinde calismakta oldugundan ve kideme iliskin is kanunu hukmu kamu duzenine iliskin oldugundan,isvereniniz bu kisiye bu haklarini vermek zorundadir..Yani bu bir iyilik ya da kiyak degil bir yukumluluktur..

Saygilarimla.

Sizin ilk sorduğunuz zaman yazılan bu cevaplar yeterince açık:

Alıntı:

---

Harun Gür rumuzlu üyeden alıntı

Yargıtay ilk çalışmanın sonunda bütün hakların ödenmiş olması halinde (kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti vb.) arada makul bir süre de varsa (çıktı-girdi yapıp hukuk dolanmaya çalışılmamışsa) yeni çalışmayı yepyeni şartlarla yeni bir sözleşme olarak kabul etmekte ve sürelerin birleştirilmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Özellikle askerlik sonrası ve emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmalarda bu konuda birden çok Yargıtay kararı bulunmaktadır.

---

Alıntı:

---

nguroy rumuzlu üyeden alıntı

Yargıtay eğer iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmiş ise izin hakkının da sıfırlanacağı yönünde bir karar vermiştir.
Ancak iş akdi kıdem tazminatı ödenmeden sona ermiş ise izin süresi tolanarak hesap edilir.

---

Peki sade bir vatandaş olarak sormam gerekirse; her durumu net, açık ve anlaşılır bir şekilde düzenleyen kanun neden bu duruma net ve açık ifadeler getirememiş? Neden bunun yorumlanması Yargıtay'a bırakılmış? Bu konuda eğitimim olmamasına rağmen ben bunu düşünebiliyorken defalarca değiştirilen iş kanununun bu ifadeyi kapsayan ifadesi neden bu şekilde bırakılmış olunabilir? Sizce Yargıtay'dan görüş alınan bir konu net ve açık mıdır? Yani neden 53. maddede açılan dava yokken 54. madde bu kadar konuşuluyor? Sizce burda işverenlerin istismarı söz konusu olabilir mi? Üst üste çok soru oldu farkındayım ama kafamda netleştirmek istiyorum. Teşekkürler.

Bu forumda "neden?" değil "nasıl?" sorusuna cevap bulabilirsiniz.

"Neden?" sorusunu tartışmak için ayrı bir forum var.
https://www.hukuki.net/forum/forumdisplay.php?f=11

Kanunlarda her durum "net, açık ve anlaşılır" şekilde düzenlenmez. Bir kanun maddesi hazırlanırken akla gelmeyen durumlar olabilir. Birşeyler yargıtaya bırakılmayacaksa, yargıtaya da gerek kalmaz.

Yargıtay bir konuda karar verdiyse, ardından bu konuda başka bir kanun çıkarılmadıysa, yargıtayın kararı geçerlidir.

Alıntı:

---

akifi rumuzlu üyeden alıntı

Peki sade bir vatandaş olarak sormam gerekirse; her durumu net, açık ve anlaşılır bir şekilde düzenleyen kanun neden bu duruma net ve açık ifadeler getirememiş? Neden bunun yorumlanması Yargıtay'a bırakılmış? Bu konuda eğitimim olmamasına rağmen ben bunu düşünebiliyorken defalarca değiştirilen iş kanununun bu ifadeyi kapsayan ifadesi neden bu şekilde bırakılmış olunabilir? Sizce Yargıtay'dan görüş alınan bir konu net ve açık mıdır? Yani neden 53. maddede açılan dava yokken 54. madde bu kadar konuşuluyor? Sizce burda işverenlerin istismarı söz konusu olabilir mi? Üst üste çok soru oldu farkındayım ama kafamda netleştirmek istiyorum. Teşekkürler.

---

Tüm cevaplar için teşekkürler, son olarak; bu uygulama bankanın yürürlükte olan kendi içindeki yönetmeliğine aykırı olduğu için, dava açtığım taktirde bu yönetmelik delil olarak kullanılabilir mi? Ve kullanılabilirse dava sonucunu etkiler mi?