Printable View
Personel yönetmeliğinin sosyal haklar bölümünde ( özel sağlık sigortası vb.) yapılan azalmalar işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediyse , işçi ikale yoluyla fesih talep edebebilir mi?
Talebi kabul edilmezse ve işten kısa sürede ayrılmak isterse dava hakkının korunabilmesi için nasıl bir yol izlemelidir?
Teşekkürler
Madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Goruldugu uzere bahse konu durum bu sartlardan hicbirine girmediginden hakli fesih sebebi sayilamaz. Ancak ucrete iliskin sartlarin uygulanmamasi halinde hakli fesih hakki mevcuttur.
Cevap için teşekkürler. yargıtay kararı bahsettiğim olaya uygun mudur?
http://www.alanturkoglu.av.tr/avukat...ebilir-mi.html
esasli noktalarda isverence yapilacak degisiklik iyiniyet kurallarina aykirilik tasidigindan elbetteki hakli sebeple fesoh sebebidir, ancak vermis oldugunuz ornekteki ozel saglik sigortasi durumu esasli nokta kabilinde olmadigi gorusundeyim. her somut olayda yapilan degisikligin esasli nokta olup olmadigina karar verilmesi gerekir.
Konu ile ilgili biraz detay verebilirmisiniz. İşveren size nasıl bir sosyal hak vaad etti. Sadece Özel sağlık sigortasımı yoksa x bedelli x şartlarında bir sigortamı?Alıntı:
economania rumuzlu üyeden alıntı
Ancak yargıtayın özel sağlık sigortası ile ilgilibir görüşü var:
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir, Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
- - - Updated - - -
Ayrıca sadece özel sağlık sigortası değil, özel okul yardımı, ikramiye azaltılması da söz konusudur.
calisma kosullari kavrami ile esasli calisma kosullari auri seylerdir. ayrica yargitayin cesitli dairelerinin farkli gorusleri olabilir. HGK kararlarini referans olarak gostermek daha dogru olacaktir.
ozel okul yardimi ve ikramiye soz konusu oldugunda bunlar esasli noktalar olarak hakli fesih sebebidir. zira ucrete iliskin seylerdir.
Ücretin düşürülmesi haklı fesih nedeni verir ama sosyal haklar ile sözleşmeye bakmak gerekir. Size bu hakları veren şirket sizinle kapsamlı bir sözleşme yapmış olmalı. Bunu düşürüyorsada hukuki bir nedene dayandırmalıdır.
Söz konusu haklar ve değişiklikler personel yönetmeliğinde belirtilmektedir.
Belirtildiğini yazmışsınız zaten nasıl belirtildi? ne kadar belirtildi? ne kadar süre belirtildi? işverenin bununla ilgili belirleme hakkı varmı? Bakın biz size yardımcı olmak amacı ile bunları soruyoruz. yazmaktan üşeniyorsanız. Bizde ileti yazmayız olur biter.
Ülkenin önde gelen spor kulüplerinden birinde 2007 den bu yana çalışan bir antrenör ise girişte özel sigorta taahhüt edilmesine rağmen 1 yıl sonunda çalışanın ücreti odemesi halinde özel sigorta yapabileceği iletilirse, antrenörlük dışında gerek mesai saatleri içinde gerekse dışında ve hatta resmi Tatillerde bile unvanı dışında işlerde calistirilirsa ( teknik personel işleri ya da ehliyet sınıfı yetersiz olmasına rağmen uzun yolda uygun olmayan araçla şoförlük gibi , hatta trafik cezası bile mevcut bu sebepten ) ve bu çalışmalar için herhangi bir fazla mesai ücreti ödenmez ise, son 1 yıldır taahhüt edilen yemek ücreti veya yemek verilmiyorsa ve benzeri birçok olay yaşanırken tüm personelleri ayırmadan 2014 yılında herhangi bir gerekçe sunulmadan bu şekilde çalışma şartlarının olabileceği ve çalışan tarafından kabul edildiği gibi beyanların olduğu şeklinde revize edişi sözleşmelerin çalışanlara zorla imzalattirilmasi durumu varsa çalışan işten ayrılmaya karar verdiğinde işçinin lehine yorum hakkı ilkesi göz önünde bulundurulur mu ? Sözleşmede yaşananları kapsar maddeler aşina rağmen çalışanın haklı nedenle fesih hakkı saklı midir ? Aynı sözleşmede " her nedenle olursa olsun sözleşme çalışan tarafından feshediliyorsa 24 ay boyunca aynı is kolunda herhangi bir kurumda calisamaz" ibaresi yer aliyor. Çalışan haklı neden ile feshedebiliyorsa bu maddenin bir hükmü çalışanı engelleyen bir durumu olur mu ? Tazminatını alabilmesi ya da farkli bir kurumda calismasini engellemelerini onlemek için neler yapilabilir?tavsiyelerinizi rica ederim
Öyle bir anlatım yapmışsınızki yazı dilinizle herşeyi tam olarak anlamak çok zor.
Özel sigortadan kastınız nedir anlamadım ama. Çalışanın sigortasının yapılmaması ve fazla çalışma hafta sonu genel tatil ücreti verilmemesi, Haklı nedenle fesih nedenidir. Fazla çalışmalar ücrete dahildir diye sözleşmede bir hüküm varsa yıllık 270 saate kadar fazla çalışmayı ücretsiz olarak yaparsınız.
Diyelimki sözleşmenizde yıllık 300.000 Tl bedelle A takımı yardımcı antrönörüsünüz ve sözleşmeniz bu şekilde. Bu çalışan istemezse bu şöförlüğü yada teknik işlerden kastınızı nedir bilmiyorum ama bu başka bir görevdir bunu yapmaz. Bunu isteyerek yapmışsanız o başka
Mesela bir şirket müdürü diğer şirket müdürünü yada amirini şirket arabası ile biryere bırakabilir. Bundan bir şöförlük yapılmış sonucu çıkaramayız.
Taahhüt edilen yemek nedir yazılı bir tahhütmü var bilmiyorum ama yemek yada yemek ücreti verilmekte iken bunun kaldırılmasıda fesih nedenidir. Ama bunu kabül etmişseniz anlaşma ile kaldırılabilir ve fesih nedeni olmaz.
İşveren ile aranızda bir sözleşme imzalamışsınız kafanıza silah dayamadılar ise, iş şartlarındaki değişiklik içeren bu sözleşmeyi imzalamışsanız Ya başlangıçtan itibaren yada imzaladığınız tarihten itibaren çalışma şartlarını kabül etmiş sayılırsınız.
Haklı nedenle fesih nedenlerini işveren kabül etmez ise bunu mahkemede ispat etmek durumundasınız.
Başka bir işyerinde çalışma yasağı yani rekabet yasağıile ilgili, Yargıtayın bazı uygulamaları aşağıda vardır. Her başka yerde çalışamaz şeklinde maddede geçerli değildir. Sözleşmelerdeki haksız şartlar kabül görmez.
Fakat futbol sektörünün kendine özgü kuralları var. Federasyonların kuralları da var ayrıca. Bunu sözleşmenizi bir avukata inceleterek daha rahat çözebilirsiniz.
Çevrenizde bu sektör davaları ile ilgilenen tecrübeli avukatlar vardır sanırım.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/24493
K. 2010/10480
T. 15.4.2010
• REKABET YASAĞI ( İşçi ve İşveren Arasında Rekabet Yasağını Öngören Düzenleme İşyeri Devri Halinde de Kural Olarak Geçerliliğini Sürdürdüğü - Devralan İşverenin Başka Bir Amaca Yönelmesi ve Faaliyet Alanını Değiştirmesi Halinde İse Rekabet Yasağının Sona Ereceği )
• CEZAİ ŞARTIN İNDİRİLMESİ ( Belli Bir Ödemeyi Öngören "Yaptırım Niteliği İtibarıyla Bir Cezai Şart Hükmü Olduğu - B.K’nun 16l/Son Md. Hükmü Gereğince Fahiş Olan Cezai Şartın Hakim Tarafından İndirilmesi Gerektiği )
• CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİLİK KAZANMASI ( Akit Taraflarına Aynı Şekilde Mükellefiyet Yüklemesi Gerektiği - Tek Taraflı Mükellefiyet Yükleyen Sözleşmenin Bu Maddesinin Karşılıklı Olduğunun Kabul Edilerek Hüküm Kurulmasının Hatalı Olduğu )
818/m.158
ÖZET : İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer. İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören "yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 16l/son maddesi hükmü gereğince fahiş olan cezai şartın hakim tarafından indirilmesi gerekir. Mahkeme sözleşmenin bu maddesini Borçlar Kanununun 158-161 maddeleri arasında düzenlenen ceza-i şart şeklinde nitelendirerek hüküm kurmuş ise de ceza-i şartın geçerlilik kazanması için akit taraflarına aynı şekilde mükellefiyet yüklemesi gerekir.Tek taraflı mükellefiyet yükleyen sözleşmenin bu maddesinin karşılıklı olduğunun kabul edilerek hüküm kurulması da hatalıdır.
DAVA : Davacı, uğradığı 2000 TL zararın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işveren taraflar arasında düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi ile davalının 2 yıl çalışma taahhüdünde bulunduğunu ancak bu süre dolmadan istifa ederek ayrıldığını ve başka yerde çalışmaya başladığını oysa davacının çalışma taahhüdüne güvenerek yeni ekipmanlar alındığını, sözleşmenin 6. maddesi uyarınca estetik sektöründe çalışabilmesi için eğitim verildiğini, istifa ederek ayrılmasıyla yapılan masrafların anlamsızlaştığını yine 6. maddede ceza-i şart ve sözleşme süresi içinde herhangi bir yerde çalışması halinde 20000 euro ödeyeceğinin kararlaştırıldığını ileri sürerek eğitim gideri, ceza-i şart, sözleşmeye aykırı davranmasından dolayı uğranılan zarar ve ekipman masraflarının hüküm altına alınmasını istedi.
Davalı ise evlenmesi ve tayininin Ankara ya çıkması nedeniyle istifa ettiğini davacının üstlenmiş olduğu işin önemi gereği estetik sektöründe istihdam ettiği çalışanlara gerekli eğitimi vererek işini ifa etmekle yükümlü olduğunu bu nedenle eğitim masraflarını talep edemeyeceğini, ceza-i şartın tek taraflı olduğunu savunmuştur.
Mahkemece davacının davalının eğitim masraflarını karşıladığı, bunun sonucu medikal estetik uzmanı ünvanı aldığını, davacının bu masrafları karşılaması sonucu taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin 6. maddesinde cezai şart öngörüldüğünü ve davacı tarafın eğitim masraflarını karşılaması nedeniyle cezai şartın tek taraflı olmadığını, sözleşmenin süresinden evvel feshi nedeniyle davalının cezai şart ödemekle yükümlü olduğunu, eğitim giderinin sözleşmedeki davalı aleyhine konulan cezai şarta karşılık işverence yapıldığını bu nedenle istenemeyeceğini, ekipmanları işverenin işyeri için aldığını davacı uhdesinde olan malzeme ve ekipmanın mevcut halinin zarar teşkil ettiğinden bahsedilemeyeceğini belirterek % 30 indirimle 161/son uyarınca talep gibi 2000 TL tazminat hüküm altına alınmıştır.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususu taraflar arasında ki uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır ( Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963 ).
Borçlar Kanunun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir" şeklinde kurala yer verilmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşullarının varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/11. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda davacı taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesi gereğince ceza-i şart talebinde bulunmuş mahkemece talebin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Sözleşmenin 6. maddesi ' Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti tarafından Dr. Sıdıka Çetinkaya 'ya güzellik sektöründe çalışabilmesi için, lazer uzmanlık, kozmotoloji ve zayıflama terapileri ile ilgili eğitimler aldırılmıştır.Bu eğitim bedelleri ise Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti tarafından karşılanmıştır. Dr. Sıdıka Çetinkaya yukarıda belirtilen eğitimler ile ilgili olarak 2 yıl süresince Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti dışında herhangi bir özel veya kamu şirketinde, Adana içerisinde veya herhangi bir şehirde çalışmamayı kabul ve taahhüt eder, bunun aksine davranış içerisinde bulunursa Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti 'nin zararlarını karşılamak üzere 20 000 Euro ödemeyi kabul ve taahhüt eder.' hükmünü ihtiva etmektedir.
Sözleşme içeriğine göre bu hüküm taraflar arasındaki ceza-i şart hükümlerinden ziyade Borçlar Kanunu 348 ve devamı maddelerini kapsamaktadır.
Borçlar Kanununun 348. maddesinde, "İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir''' şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkanının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanunun ilgili hükmünde ikinci cümlede ise rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır.
Borçlar Kanunun 349. maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağımn Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.
Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.
Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.
İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören "yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 16l/son maddesi hükmü gereğince fahiş olan cezai şartın hakim tarafından indirilmesi gerekir ( Yargıtay 9.HD. 02.05 .2008 gün 2007/ 17815 E, 2008/ 11014 K ).
Mahkemece yukarıda belirtilen ilke kararımız doğrultusunda bu konu üzerinde durulup gerekli incelemeler yapılarak sonuca gidilmelidir.
Kabule göre de mahkeme sözleşmenin bu maddesini Borçlar Kanununun 158-161 maddeleri arasında düzenlenen ceza-i şart şeklinde nitelendirerek hüküm kurmuş ise de ceza-i şartın geçerlilik kazanması için akit taraflarına aynı şekilde mükellefiyet yüklemesi gerekir.Tek taraflı mükellefiyet yükleyen sözleşmenin bu maddesinin karşılıklı olduğunun kabul edilerek hüküm kurulması da hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.04.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Olaylar çok fazla birbirinin içine girdiği için aktarmakta zorlanmış olabilirim , kusura bakmayın. Desteğiniz için teşekkürler.