İşverenim "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" maddesiyle beni işten çıkarmak istiyor. İzlenmem gereken yol nedir?

Merhabalar,

Öncelikle hepiniz, adalet arayan çaresiz insanlara hiçbir maddi çıkar olmadan yardımcı olduğunuz için çok erdemli insanlarsınız. Bu konuya cevap verin ya da vermeyin, diğer tüm konulara cevap veren hukuk insanları olarak Allah hepinizden razı olsun...

Psikolojimde çok ciddi hasarlar bırakan durumumu sizler için kısaca özetliyorum. Bir avukata gitmeden önce fikrinizi almam benim için çok kıymetli...

İstifa etmeyi düşündüğümü öğrenen patronlarım, beni işten çıkarma kararı aldılar. Ben de bana bir hafta vermelerini, bu bir hafta içerisinde toplarlayıp işimin başına dönebileceğimi teklif ettim ve kabul ettiler. Yani beni işten çıkarmadılar... Fakat bu bir hafta içerisinde ben, işe devam etmeme kararı aldım ve patronlarıma beni çıkarma kararlarını işleme almalarını ilettim. İşsizlik maaşımı alabilmek için de "4 koduyla", yani sebep belirtmeksizin çıkarmalarını istedim. Fakat bunun kendileri için problem olacağını, benim sonradan haksız yere çıkartıldığım sebebiyle dava açacağımı düşündüklerinden, beni "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış" veya "düşük performans" sebepleriyle çıkarmak istediklerini söylediler. Bense bu şartları, "işsizlik maaşıma engel" olacağından kabul etmedim ve bu şartlar altında hiçbir kağıdı imzalamayacağımı ilettim. Eşyalarımı toplayıp gitmemi söylediler fakat "eşyalarımı almıyorum, işimin başındayım, p.tesi günü de ofise geleceğim" diyerek ofisi terkettim.

Bu durumda:

A) "Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış" ve "düşük performans" gerekçeli işten çıkarılmalar işssizlik maaşına almama engel olur mu?

B) Bana bu konularda hiçbir yazılı uyarı yapmadılar ve herhangi bir savunma istemediler. Sadece müşterilerin kendilerine yazdıkları mailler varmış. Bunlar davalık olmamız durumunda geçerli olur mu?

C) Henüz resmi olarak çıkışımı yapmadılar ve ben hiçbir kağıda imza atmadım. Eşyalarımı toplamamı ve gitmemi istediler fakat ben eşyalarımı almadım çünkü P.tesi günü ofise gideceğim. Gitmezsem tutanak tutulacağından da eminim. Bu durumda plaza görevlileri beni içeri almazlarsa, işe geldiğimi nasıl ispatlayabilirim? Polis çağırıp tutanak tuttarabilir miyim yoksa noter mi getirtmem gerekir? Plaza görevlileri beni içeri almazlarsa işe gittiğimi nasıl kanıtlayabilirim?

D) Bana hiçbir kağıt imzalatmadan benim çıkışımı verebilirler mi? Alacağım yoktur kağıdı imzalamadan ve maaşımı yatırmadan ben işten çıkarılabilir miyim?

Şidmdien hepinize yardımlarınız için teşekkürler.

Öncelikle sizin işyerinizden ayrılmanızı gerektirecek hukuki nedenleriniz var ise Bunları sebep gösterip noterden ihtarname çekip işyerine gitmeyin. Sözleşmeyi siz fesh ederseniz işverenden önce davranmış olursunuz. Ama bu işverenin sizin çıkış kodunuzu sizin işsizlik maaşınızı almanıza yarayacak çıkış kodu bildirmesini garanti etmez.

Müşteriler nezaman ve ne gibi bir e mail çekmişler?

A) Engel olur.
B) 25/2 . maddeye göre çıkarmalarda savunma isteme zorunluluğu yok.
C) Size hiçbir belge imzalatmadan çıkışınızı verebilirler. Çıkarıldığınızı adresinize tebliğ edebilirler. Alacağım yoktur kağıdı imzalatmaları yada sizin imzalamanız zorunluluğu yok. Alacağınız varsa hesabınıza yatırırlar. Yatırmazlarsa siz alacak iddiasında zaten bulunursunuz.

Plaza görevlileri işverenin elemanları değil ise,Polis ilgilenirmi bilmiyorum ama plaza görevlilerinden işyerinize girmenizi engelledikleri için şikayetci olursanız belki ifadelerini alabilirler.

Eğer plaza elemanları işverenin elemanları ise işyerine girmenize izin vermedikleri zaman yanınızda 2 tane şahit bulundurmanız yeterli olabilir. Ayrıca notere gidip işverene güvenlik elemanları tarafından işyerine alınmadığınızı belirtip nedenini sorabilirsiniz.

Merhaba,

Cevap için çok teşekkürler öncelikle.

Müşterilerin yazılı mailleri var mı bilmiyorum ama sözlü olarak ilettiklerini söylüyorlar. Kaba konuşuyormuşum, tavrım çok sertmiş vb. şeyler. Böyle bir durum olsa bile bana yazılı uyarı yapmaları gerekmez mi? Herhangi bir yazılı uyarıda bulunmadılar. Öyle pat diye, "müşteriler senden şikayetçi" diye uyarı yapmaksızın işten atabilirler mi?

İşverenlerim bana karşı dava açarım korkusuyla "4 kodlu haklı neden göstermeksizin" maddesiyle çıkışımı vermiyor. Aslında çıkmamı onlar da istiyor ben de istiyorum. Bu durumda ikimiz için önerebileceğiniz başka bir yol var mı? Her iki tarafında işine gelen bir çıkış yolu.

Ne zamandan beri çalışıyorsunuz? İşyerinde kaç kişiçalışıyor. İhbar ve kıdem almak istiyormusunuz? vereceğiniz cevaba göre bir çözüm var.

Merhaba,

6. ayımın içerisindeyim. Bu ay sonu itibarı ile 6. ayım dolmuş olacak.

İş yerimizde 6 maaşlı eleman çalışıyor. 3 de ortağımız var ve onlar da bizim ofisimizde çalışıyorlar.

Kıdem tazminatım zaten yok fakat 2 haftalık ihbarım var. Aslında ihbarım da önemli değil. Vazgeçebilirim.

Benim "işssizlik maaşımı almamı sağlayacak", onların ise benim onlara karşı dava açmayacağımdan emin olacakları bir çıkış yöntemine ihtiyaç var anlaşmak için.

Çözüm önerinizi merakla bekliyorum...

Bu durumda zaten işveren size ihbar öneli tanıyıp bildirimde bulunarak hiçbir sebep göstermeksizin işten çıkarılabilir.

Sizin işe iade davası açma hakkınız yok. Bunun için en az 6 ay kıdem ve 30 dan fazla işçi olması gerekir.
İşveren geriye dönük 2 hafta önce(ihbar öneli kullandırarak. size işten çıkarılacağınıza dair bildirim yapsın. 6 aylık kıdeminizi doldurmadığınızdan ve işveren bildirim şartına uyarak sizi işten çıkardığından( işverenin herhangi bir sebep göstermesinede gerek yok) işverenden kötü niyet tazminatı isteme hakkınızda yok.

6 ayınızı doldurmadığınızdan dolayı işveren şimdi dahi bildirimde bulunup 2 hafta sonra işinize son verileceğini sebep göstermeden bildirip çıkarabilir ve siz işverenden hak talep edemzsiniz. Ama işveren sözleşmeyi sebepsiz fesh ettiğinden kod 4 ü kullanır.

Bu şekilde İşe iade hakkınız yok. Kötü niyet tazminatı hakkınız yok.
İhbar tazminatı bildirim yapıldığı için yok. İşveren kod 4 göre işten çıkarır. Sizde işsizlik maaşı almanın diğer şartlarını taşıyorsanız işsizlik maaşı alırsınız.

Alıntı:

---

ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı

Bu durumda zaten işveren size ihbar öneli tanıyıp bildirimde bulunarak hiçbir sebep göstermeksizin işten çıkarılabilir.

Sizin işe iade davası açma hakkınız yok. Bunun için en az 6 ay kıdem ve 30 dan fazla işçi olması gerekir.
İşveren geriye dönük 2 hafta önce(ihbar öneli kullandırarak. size işten çıkarılacağınıza dair bildirim yapsın. 6 aylık kıdeminizi doldurmadığınızdan ve işveren bildirim şartına uyarak sizi işten çıkardığından( işverenin herhangi bir sebep göstermesinede gerek yok) işverenden kötü niyet tazminatı isteme hakkınızda yok.

6 ayınızı doldurmadığınızdan dolayı işveren şimdi dahi bildirimde bulunup 2 hafta sonra işinize son verileceğini sebep göstermeden bildirip çıkarabilir ve siz işverenden hak talep edemzsiniz. Ama işveren sözleşmeyi sebepsiz fesh ettiğinden kod 4 ü kullanır.

Bu şekilde İşe iade hakkınız yok. Kötü niyet tazminatı hakkınız yok.
İhbar tazminatı bildirim yapıldığı için yok. İşveren kod 4 göre işten çıkarır. Sizde işsizlik maaşı almanın diğer şartlarını taşıyorsanız işsizlik maaşı alırsınız.

---

Kötü niyet tazminatı için dava açmaya neden hakkı yok sn.ceceli?
İşe iade şartlarını sağlayamayan çalışanın, kötü niyet tazminatı talep hakkı vardır. Elbette kötü niyeti ıspatlaması gerekir

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

Kötü niyet tazminatı için dava açmaya neden hakkı yok sn.ceceli?
İşe iade şartlarını sağlayamayan çalışanın, kötü niyet tazminatı talep hakkı vardır. Elbette kötü niyeti ıspatlaması gerekir

---

Burada işçi işverenin kötü niyetli olduğunu ispat edebilecek bir olgu varmıdır?

Alıntı:

---

ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı

...ve işveren bildirim şartına uyarak sizi işten çıkardığından( işverenin herhangi bir sebep göstermesinede gerek yok) işverenden kötü niyet tazminatı isteme hakkınızda yok...

... Bu şekilde İşe iade hakkınız yok. Kötü niyet tazminatı hakkınız yok.
.

---

Bir önceki yanıtınız nedeniyle sormuştum soruyu.
İşe iade davası açma şartlarını yerine getiremeyen çalışana , kötü niyet tazminatı için dava açma hakkı tanınmıştır, aksine işe iade davası açabilme şartlarını sağlayan çalışanın kötü niyet tazminatı davası açma hakkı yoktur.
Talep etmekten bahsediyoruz, kötü niyeti ıspat edip edememek, talep etmeye engel değildir ki.

Peki o zaman şöyle diyelim;

" Durumunuz itibariyle yasal olarak kötü niyet tazminatı hakkınız yok. Ama dava açma hakkınız vardır."

Alıntı:

---

ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı

Peki o zaman şöyle diyelim;

" Durumunuz itibariyle yasal olarak kötü niyet tazminatı hakkınız yok. Ama dava açma hakkınız vardır."

---

Öyle demeyelim. İşe iade davası açabilme şartlarını taşımadığınız için, kötü niyet tazminatı için dava açma hakkınız "Yasal olarak" var. Ancak, işverenin kötü niyetli olduğunu (İşten ne sebeple çıkartıldığı henüz belli değil)kanıtlayacak bir olgu yok.

Bugün aramın nispeten daha iyi olduğu şirket ortağıyla görüştüm. Beni gıyabımda işten çıkarıp, herhangi bir kağıt imzamama gereke kalmadan, tüm işlemleri adresime göndereceklermiş...

Ben bu durumda ne yapmalıyım? Sizce ellerinde herhangi bir disiplin kaydı, uyarı ve tutanak olmadan beni "ahlak ve iyi niyet kurallarına" uymadığım koduyla işten çıkarabilir mi? Ellerinde hiçbir kanıt yokken bu riski alırlar mı?

Bu riski almaları durumunda ben nasıl bir dava açabilirim? İşe iade davası açamayacağım kesin çünkü 6 aydan az süreli çalışmaktayım. Ne tür bir dava açabilirim? Nihayetinde yalan beyanla beni işten çıkarıyorlar...

Bu arada ben P.tesi günü işe gitmeli miyim sizce? Gelme diyorlar ama ben gitmemem durumunda zabıt tutturacaklarını düşündüğümden gitmeyi planlıyorum...

Bu işin bir çözümü yok mu sizce...

Size çıkış tebligatı yapılmadan İşe gitmezseniz ne olacağının farkındasınız. İşe gidin tebligat gelinceye kadar işe geleceğinizi belirtin. Gelmenizi istemiyorlar ise elden tebliğ edebilirler. Ama sizi işten çıkaran bir işyerine giderseniz muhtemelen kovulursunuz. Bu durumda yukarıda belirttiğim gibi tanığınız olsun. Kovulduğunuz taktirdede işverene siz tebligat çekersiniz. Sebepsiz ve ihbarsız işten kovulduğunuzu belirtip ihbar +kötü niyet tazminatı talep ederseniz. İşveren önce davranırsa kendisi siz önce davranırsanız siz iddianızı ispat etmek durumundasınız.
Siz yukarıda belirttiğim durumu işverene anlatmadınızmı?

Anlattım fakat işverenlerimden ikisinin tek odağı beni "işsizlik maaşına hak kazanmayacak şekilde çıkarmak" olduğu için yanaşmıyorlar.

Çok büyük bir firmanın İK'sında 15 yıl çalışmış çok tecrübeli bir yöneticiyle konuştum. "Senden hiçbir savunma almaksızın, senin özlük dosyana konmak üzere hiçbir uyarı yapılmaksızın, son gün gelip biz seni ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranmaktan ötürü çıkarıyoruz diyemezler" bilgisini verdi.

bu durumda, beni ellerinde hiçbir geçerli belge bulunmadan, bu kodla çıkarırlarsa, ben nasıl bir karşı dava açabilirim? o dava tazminat içerebilir mi? maddi ve manevi tazminat açabilir miyim? çünkü çok açık bir şekilde haksızlar.

Siz elinize fesih bildirimini almadan işverenin iş akdini nasıl fesh edeceği belli değil. Belli olsada bunu nasıl ispat edeceğide belli değil. Tahmin ettiğiniz üzere işveren size gelme dedi ve işe gelmemenizi ve bu nedenle işten çıkarmayı planlıyor olabilir. İstifa ettiğinizide söyleyebilir.(isbatı işverene aittir)

Yani işverenin ne yapacağını görmeden burada top çevirmenin anlamı yok.

İşveren onu yapamaz bunu yapamaz denemez. İşveren herşeyi yapabilir. Ama sonuçlarına katlanır.İşveren sizi haksız yada geçersiz nedenlerle çıkarırsa bunun için yapacağınız şey dava açmak olacak.

Haklı nedenle fesihte savunma aranmayacağı gibi ihbar öneline uymak zorundada değildir. Geçerli nedenle fesihte savunma aranır.


Aşağıdaki yargı kararını incelemenizi öneririm. IK uzmanınada gönderin.


T.C.
YARGITAY

9. Hukuk Dairesi
Esas No : 2004/31628
Karar No : 2005/2540
Tarihi : 31.05.2005

Mahkemece “Davalıya ait 15 fabrikanın 13 ünde yetkili olan A Sendikasının işyerinin soğutma bölümünde çalışan 300 kadar taşeron işçilerini üye kaydettiği, aynı tarihlerde işyerinde çalışan ve B Sendikasına üye olan 406 işçinin de istifa sureti ile A Sendikasına üye oldukları, soğutma sonu bölümünde çalışan taşeron işçilerinden 270’inin sözleşme süresi doldu gerekçesi ile iş sözleşmelerinin feshedildiği, davalı işverenin kadrolu işçilerinin vardiya çıkışı işyerinden ayrılmadıkları, normal vardiyada çalışan işçiler işlerini yaparken diğer işçilerin işyerinde kalarak destekleme eylemi yaptıkları. işverenin bu nedenle 66 işçisini çıkardığı, ancak 36 işçiyi geri aldığı davacının da aralarında bulunduğu. işçilerin eylemleri sırasında işverene, işveren temsilcilerine, ve diğer işçilere sataştıklarına dair delil bulunmadığı, işçilerin her ne kadar işyerinden ayrılmamışlarsa da üretimi de sürdürdükleri, eylemin işyeri işgali ve yasadışı grev olarak nitelendirilemeyeceğini, eylemin, üretim ve iş ilişkisinde olumsuzluk, rahatsızlık yaratma ve işyerindeki huzuru bozmaktan ibaret olup, 4857 sayılı yasanın 18.maddesi kapsamına girdiğini, bu eylem nedeni ile işçinin savunmasının alınması aynı yasanın 19/2 maddesi uyarınca zorunlu olduğunu, davacının savunması alınmadığını, davalı işverenin işçilerinin çoktan beri sendikalı olduğunu, sendikal neden olmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine, işe iadeye, 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alınacağına karar verilmiştir.

Verilen karar davacı vekili tarafından feshin sendikal nedenle yapılması nedeni ile işe başlatmama tazminatı yönünden, davalı işveren vekili tarafından ise feshin haklı nedenle yapıldığı gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından, aynı kanunun 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin sözü edilen kanununun, 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İşçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih nedeni olabilir. İşçinin belirtilen ve etik sayılamayacak davranışı, işyerindeki üretimi ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkilemiyorsa geçerli fesih konusu yapılamaz.

Bu nedenler 4857 sayılı yasanın 25. maddesinde sayılan haklı fesih nedenleri olabileceği gibi, bu kapsamda olmasa da geçerli fesih sayılacak nedenlerdir. Haklı fesih nedenlerine yakın olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı bir takım davranışları, geçerli fesih için kabul edilebilir nedenlerdir. Bunlar; İşverene zarar vermek yada zarara neden olabilecek eylemlerde bulunmak, işyerinde rahatsızlık verecek boyutta iş arkadaşlarından borç para istemek, iş arkadaşlarını işverene veya diğer bir işçiye karşı kışkırtmak, geçimsizlik göstermek, sık sık tartışmaya girmek, uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyen ilişkiler içinde bulunmak, işin akışını etkileyecek şekilde uzun telefon görüşmeleri, iş arkadaşları ile çalışma sırasında uzun sohbetlerde bulunmak, sık sık işe geç gelmek, işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşmak gibi nedenler gösterilebilir.

Dosya içeriğine, toplanan delillere göre işçinin iş sözleşmesi davalı işverence “yasa dışı eylemeler, işgal ve kanunsuz grev eylemleri nedeni ile 2822 sayılı yasanın 45 ve 4857 sayılı yasanın 25/II. maddesi uyarınca” feshedilmiştir. Somut olayda davacı işçinin üretimi engellemediği, iş bitimi işyerini terk etmeyerek iş sözleşmesi fesh edilen taşeron işçileriyle birlikte iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırttığı, işyerinde bu şekilde huzursuzluk çıkardığı anlaşılmaktadır. Bu eylemler üretimi engellemediği gibi işçiler ve davacı yaptıkları işi bırakmamışlardır. Mahkemece bu eylemin kanun dışı grev olarak nitelendirilmemesi yerindedir. Ancak bu durum geçerli neden kabul edilmekle birlikte, davacının savunmasının alınmadığı gerekçesi ile fesih geçersiz kabul edilmiştir. Yukarıda belirtildiği gibi, feshin işverence 4857 sayılı yasanın 25/II maddesine dayanılarak feshedildiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması aranmaz. Fesih geçerli nedenlere dayandığına göre, işe iade isteğinin reddi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.





İş kanunu 25/2 madde
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.



4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'na göre;

İşsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenler,
Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak kaydıyla son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmalıdır,
Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde başvuruda bulunulmalıdır. Başvuruda gecikilmesi halinde geçen her gün için işsizlik ödeneğinden faydalanılamayacaktır.
Bu şartların sağlanması halinde işsizlik maaşından yararlanılmaktadır.

Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;

600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,süre ile işsizlik ödeneğine hak kazanmaktadırlar.

Çıkış işlemlerini yapabilmesi için gereken evraklar arasında sizden imza almasına gerek duyulan bir evrak yok, dilediği anda, aylık vereceği bildirime çıkış kodu belirterek çıkışınızı yapabilir ve bu da o bildirimle kurum tarafından kabul edilen bir çıkış olur.
Normal şartlarda yukarıdaki yanıtlarda da belirtildiği üzere izlemesi gereken yasal bir yol-süreç var ancak uymazsa da bildirimde bulunduğu kurum tarafından , '' hayır arkadaş sen bu çıkışı yapazasın, bu kişiyi bu sebeple veya bu şekilde işten çıkartamazsın '' şeklinde bir itiraz olmaz.
Sonrasında belirtilen çıkış kodu/sebebe göre sizin bu fesihle doğan haklarınızın teslimi için hukuk mücadelesine girmeniz gerek.
6 ayı doldurmadığınız için işe iade davası açma hakkınız olmadığından , ihbar tazminatı ve kötü nyet tazminatı talep hakkınız var.
Ben olsaydım,
pazartesi günü iş yerine gitmek yerine notere gider, cuma günü tarihini belirterek o tarihte performans düşüklüğü ve müşteri şikayetleri nedeniyle işime son verildiğinin sözlü olarak bildirildiğini ve pazartesi günü işe gelmeme gerek olmadığının bildirildiğini belirtip, yapılan bu bildirimsiz fesih nedeniyle doğan 2 haftalık ücretime karşılık gelen ihbar tazminatım ile işveren tarafından fesih hakkının objektif ve iyi niyet kurallarına aykırı şekilde kullanılmış olması nedeniyle 4857 sayılı iş kanunun 17.maddesinde belirtilen ihbar tazminatının 3 katı tutarında kötü niyet tazminatının 7 gün içinde ödenmemesi durumunda yargılama giderleri tarafınıza bırakılmak üzere hukuki yollara başvuracağımı belirten bir ihbar gönderirdim.
Ardından, gönderdiğim ihbarın işveren tarafından teslim alındığı tarihten itibaren 7 gün içinde hala ödenmemişse , 8.gün iş mahkemesinde dava açarak tazminatlarımı talep ederdim.

Olası alabileceğiniz tazminatlar bunlar, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı. Bunlar dışında maddi veya manevi bir tazminat alabilme ihtimaliniz yok.

Bence de ihtar çekip kotu niyet tazminatini hatirlatin.Muhtemelen, 14 günlük ihbardan kacinan bir firma bundan daha cok rahatsiz olur.Ben olsam, bir tanidigim varsa onun işyerinde; cikistan sonra 1-2 gün kendimi sigortali gösterir; sonra işsizlik maasina basvururdum.Sgk prim odememi kesintiye ugratmazdim.En nihayetinde işsizlik maasi için önemli olan son 120 gün araliksiz prim odenmis olmasidir.