DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir. Yerel Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davalı Avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü :

KARAR : Davacı, davalı Belediyede işçi statüsünde çalışmakta iken 12.2.1982 tarih ve 2595 sayılı kanu'nun geçici 9. maddesi uyarınca memur statüsüne geçirilmiştir. 2595 sayılı Kanunu'nun 9. maddesinde aynen "Bu kanuna tabi korumlarda sürekli işçi satüsü ile çalışanlarla sözleşmeli personelden bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 6 ay içinde memurluğa geçmek için yazılı olarak müracaat edenler, öğrenim durumlmarına göre yükselebilecekleri tavanı aşmamak kaydı ile, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun değişik ek geçici 1,2 ve 3 üncü maddeleri hükümleri 13.12.1960 tarih ve 160 sayılı karunu'nun 4'üncü maddesinde sayılan kuruluşlarda 1.3.1979 tarihinde görevli olanlar için ayrıca 20.2.1979 tarih ve 2182 sayılı kanun hükümleride dikkate alınarak derece ve kademeleri tesbit edilmek suretiyle mevcut veya yeniden alınarak memur kadrolarına intibak ettirilebilirler" denilmektedir.

Şu durumda bu kanuna göre işçi statüsünden memur statüsüne geçirilen bir kimsenin işçilikte geçen hizmet süresi memuriyette geçmiş sayılarak bu çalışmaları memuriyetteki derece ve kademe tesbitinde ve emekli ikramiyesinde nazara alınacaktır. Bunun sonucu olarak hizmet aktine tabi çalışmaları artık ayrı bir değerlendirmeye tabi tutulamayacaktır. Zira, bir kimse aynı derecede hem işçi, hem memur olamaz ve hem memur, meh işçi statüsünden yararlanamaz. Böyle olunca hizmet aktinin feshinden ve hizmet aktine tabi olarak geçen hizmet süresi için kıdem tazminatı hakkının doğduğundan sözedilmiyecektir.

Davacının memur statüsüne geçme isteğine ilişkin açık irade beyanı yanında kıdem tazminatıda istemiş ve işverenin buna sükut etmiş olmasıda bu konuda davacıya bir hak vermez. Rıza hilafına memur statüsüne geçirilme sözkonusu olsa bile bu hal ancak, 1475 sayılı İş Kanunu'nun işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan 16'ncı maddesini ll. bendinde (e) fıkrasıdakidurumu oluşturabilir ki, olayda davacının bu yola gitmeyerek, halen memur statüsündeçalışmasını sürdürdüğü anlaşılmaktadır. O halde, davanın reddi gerekirken kabulü isabetsiz olup, bozmayı icabettirmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda gösterilen sebepten davalı yararın BOZULMASINA, 13.2.1984 gününde oyçokluğuyla karar verildi. KARŞI OY YAZISI

Davada, işçilikten memuriyete geçirilme dolayısiyle istek konusu yapılan kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda yaşama orğanlarında zaman içinde farklı görüşler otya aatıldığı gibi yargı kararlarında ve öğretimde de bu konuda değişik görüşler savunulmuştur. Son yasal düzenelemelerin aşığı altında bir sonuca varmak gerekirse, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanma halinde ödenen kıdem tazminatı dışındaki ödemelerin sosyal bir düşünceden kaynaklanmış, kanundan doğma kandisine özgü bir tazminat olduğu görülür. Ancak bağlı bulundukları kanunla kurulu Kurum ve Sandıklardan emeklilik veya malüllük aylığı almak amacıyla işinden ayrılanlara ödenen kıdem tazminatına ikramiye gözüyle bakılabilir. Son yasal düzenlemelerde bu görüşe ağırlık verildiği görülmekte ise de, bunlar miktar ve tavanla ilgili olup, özü temel koşullarını kapsamamaktadır. Tazminatın hukuki niteliği hakkında davadaki uyuşmazlıktaki önem nedeniyle bu kısa açıklamalardan sonra temel koşullara geçilip İş Yasasındaki ilgili hükümler incelendiğinde bu hakkın doğumunun iki temel şartın gerçekleşmesine bağlı olduğu görülür. Bu temel şartlardan birincisi işçinin hizmet akdi ile belirli bir süre işyerinde çalışmış olması ikinciside hizmet akdinin kanunda belirtilen fesih hallerinden biriyle veya işçinin ölümü ile sona ermiş bulunmalıdır.

Davadaki uyuşmazlığın yasanın amacına uygun çözümü için işçi ve işveren tarafça ayrı ayrı 16 tane fesih halinin kıdem tazminatını gerektirdiği yaşlılık veya malüllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla fesih halinin 16 sebepten ancak bir tanesi olduğunu önemle belirtmek icap eder. Bunlar İş Yasasının 14 ve 16'ncı maddelerle 17/2 dışındaki hükümlerde ayrı ayrı açıklanmıştır. Bu sebepler kısaca işçiye ahlak ve iyiniyet kuralları dışında tazminat hakkı veren sebeplerdir. Bunlardan birinin gerçekleşmesiyle çalışan ve çalıştıran arasındaki ilişkinin temelini oluşturan hizmet akdinin işveren yada işçi tarafından sona erdirilmesiyle tazminat hakkı yasa gereği ortaya çıkar. Yasada işçinin ölüm dışında tarafların tek yanlı yaptıkları fesihlerden söz edilmiştir. Oysa dava konusu olayın daha farklı şekilde geliştiği, davacı 2708 sayılı yasanın geçici 19'ncu maddesi hükmü gereği işçilikten memuriyete geçirilmiş, aradaki hizmet akdi ilişkisi kanun hükmü ile sona erdirilmiştir. Böyle bir durumda davacının işçilikte geçen hizmet süreleri için kıdem tazminat hakkının doğup doğmayacağı tartışma konusu yapılabilir. Ancak Yasanın düzenleyici hükümleri içinde açık yada kapalı konu ilgili bir hükmünün bulunmaması sadece memur statüsüne geçirildiği tarih esas alınarak 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine göre intibak işlemleri tamamlanıncaya kadar tabi olduğu TİS veya hizmet akdinden doğan ücret, para ve para ile ölçülmesi mümkün akti ve kanundan doğan menfaatlerin ödenmesine devam olunacağından açıkca söz edilmesi karşısında kanaatimce hiç duraksamadan davacının hizmet akdi ilişkisi içinde çalıştığı süre için kıdem tazminatı hakkının doğduğunu kabul etmek gerekir.

İş Yasası bu hakkın doğumu için iş akdinin feshinden veya son bulmasından sözetmeştir. Asıl önemli olan budur. Gerçi bu yasa hükmü ile sona erdirilmesi İş Kanununda sayılan sona erdirme yada fezih hallerinden değilsede, İş Kanunu'nun kıdem tazminatını gerektiren hükümleri birlikte incelendiğinde işçinin ahmak ve iyiteşebbüzleri ile diğer Kamu Tüzel Kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerin memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle yürütülmesi öngörülmüştür. Bu halde dahi görülen işin kamuya yararlı kamu görevi olması yeterli olmayıp bu kamu görevinin asli ve sürekli olması yanında genel idare esaslarına göre yürütülmesinde'de gereklilik bulunması icabeder.

Bu temel kuralın sonucu olarakta Genel idare esaslarına göre yürütülmesinde zorunluluk bulunmayan bir kısım kamu hizmetlerinin iş akdinin konusu olabileceğini kabul etmek gerekir. Nitekim Kamu Kuruluşlarının bir çoğunda örneğin Beladiye, temizlik, toplu taşımacılıkta olduğu gibi bu tür uygulamalar yapılmaktadır.

Olayımızda ise, davacı Tarım Kredi Kooperatifinde yada birliğinde görev yapmıştır. Bu Kooperatiflar 2834 ve 2836 sayılı yasalara göre çiftçiler tarafından kurulmuş tamamen özel hukuk alanında anasözleşmesine ve yasaya göre faaliyet gösteren ortaklık kuruluşlarıdır. Özel yasalarda Ekonomi Bakanına veya Ziraat Bankasına gözetim ve müdahale hakkı tanınması ve hatta kooperatifin para ve malları bilanço, tutanak ve başkaca evrak ve defterler ve belgeler üzerinde suç işlenmesi halinde devlet memurları gibi ceza göreceğinin hükme bağlanması kooperatifin hukuki ve ekonomik niteliği itibariyle personelle tüzel kişi arasında hizmet akdi kurulmasını engellemez. Esasen işverencede sonuna kadar davacının hak ve görevleri hep hizmet akdi ilişkisi içinde değerlendirilmiştir.

Yukarıda beri açıklanan nedenlerle uyuşmazlığın İş Hukuku hükümleri içerisinde çüzümlenmesi gerekeceği görüşünde olduğundan ilişkinin statü hukuku alanında kaldığı yolundaki çoğunluk görüşüne katılınamamıştır.

Diğer Bölümlerimiz +
Tüm Hukuki NET forumları + Hukuki Portal + Hukuk Haberleri + Sözleşme ve dilekçe örnekleri + Mevzuat ve bilimsel incelemeler + Hukukçu Blogları + Avukat ilanları + Videolar + Linkler + Ansiklopedi ve Sözlük +

İçtihat Arşivi  Eski içtihat dizini

Yargıtay Kararları 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 1999 1998 1997 1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 1989 1988 1987 1986 1985 1984 1983 1982 1981 1980 1979 1978 1977 1976 1975 1974 1973 1927-1972