Ýþ Akdini tek taraflý feshi

Yaklaþýk 3 yýldýr çalýþmakta olduðum firmadan, sözleþmemi tek taraflý olarak ihbar süresine uymadan feshetmek istiyorum. Ayný zamanda kýdem tazminatý talebindede bulunmayý düþünüyorum. Aþaðýdaki nedenler sözleþmemi tek taraflý feshetmeme ve kýdem tazminatý talebinde bulunmaya yeterlimidir? Bu konuda beni aydýnlatmanýzý rica ederim.
1-Firmada kýdem ve eðitim seviyesi olarak benden daha düþük olan personellere zam verilip bana ve birkaç personele verilmemesi
2-Firmanýn vermiþ olduðu yemek yardýmý (Ticket Restaurant) ile ilgili olarak bazý personellere mayýs ayýndan itibaren zam yapýlmasý ben ve birkaç personele herhangi bir artýþ verilmemesi?
3-Firma içinde öðlen tatilleri 12:00-13:00 arasý iken bazý personellere öðlen tatillerinin 12:00-13:30 olarak kullandýrýlmasý.
4-Görev tanýmý dýþýnda iþlerin tarafýma yaptýrýlmasý.

1- Verilen zam seyyanen yapýlan bir zam niteliðindeyse, performansa baðlý (bir sistem dahilinde gerçekleþen performansýn da görülmesi gerekir.) deðilse ve herkese ayný oranda yapýlan bu zam geçerli bir sebep olmadan siz ve birkaç arkadaþýnýza yapýlmadýysa,
2- Ortada performans vb. hiçbir sebep yokken, tamamen keyfi olarak yemek fiþi zammý diðerlerine yapýlýrken size ve birkaç arkadaþýnýza yapýlmadýysa,
3- Ýþveren iþ saatlerini ve ara dinlenmelerini iþçilerin bir kýsmý için fatklýlaþtýrabilir. Ancak haftalýk toplam çalýþma süresinin eþit olmasý gerekir, böyle bir durum yoksa,
4- Alçaltýcý, küçük düþürücü veya nitelikleriniz ile tamamen uyumsuz olmamakla birlikte, ek ve tamamlayýcý görevler verilebilir. Durum bunun dýþýnda ise bunlarý ispatlamak kaydýyla iþ sözleþmenizi Ýþ Kanunu 24. madde esaslarýna göre feshedebilir, kýdem tazminatýna hak kazanýrsýnýz.

Selamlar,

Benim burada öðrenmek istediðim þu baþlýklar. Bunlarý ayrýntýlý deðerlendirirseniz çok sevinirim.
1-Yukarýdaki nedenler iþ akdinin tek taraflý fesih edilmesi için yeterli midir? Yani kýdem tazminatýndan çok ihbar süresini beklemeden fesh hakký elde edebilir miyim?
2-Eðer bir performans kriteri varsa bunun açýklanmasý ve çalýþanlarýn bu doðrultuda çalýþmalarýnýn istenmesi gerekmez mi? açýklanmayan öznel bir performans deðerlemesi olabilir mi?
3-Ayný iþyerinde çalýþan personellere yemek konusunda nasýl performans kriterine dayalý ayrým yapýlabilir? Yemek çeki deðilde ayný iþyerinde yemekhane olmasý durumunda bazý personeller yemekhaneye sokulup bazýlarý performansýnýz düþük olmaz diye nasýl dýþarý çýkartýlamayorsa bu konudada böyle olmasý gerekmez mi?
4-Defalarca firmayý uyarmama raðmen net maaþým 1.000-YTL olmasýna raðmen sigortam 800-YTL den yatýrýlýyordu? Bu konuda uyarýda bulundum ancak düzeltme olmadý. Bu haklý sebep doðurur mu?
5-Daha önce belirttiðim kriterler pozitif ayrýmcýlýða, eþit iþe eþit ücret hakkýnýn gaspýna girmez mi?
ilginiz için teþekkürler

Sayýn ftgvn,

Sorularýnýzý aslýnda Harun Bey net olarak cevaplamýþ.
Tatmin olmanýz açýsýndan bir kez daha madde madde cevaplayayým.

-Ýþçinin haklý nedenle derhal fesih hakký
MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasýn iþçi, aþaðýda yazýlý hallerde iþ sözleþmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarýna uymayan haller ve benzerleri:
a) Ýþveren iþ sözleþmesi yapýldýðý sýrada bu sözleþmenin esaslý noktalarýndan biri hakkýnda yanlýþ vasýflar veya þartlar göstermek yahut gerçeðe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle iþçiyi yanýltýrsa.
b) Ýþveren iþçinin veya ailesi üyelerinden birinin þeref ve namusuna dokunacak þekilde sözler söyler, davranýþlarda bulunursa veya iþçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) Ýþveren iþçiye veya ailesi üyelerinden birine karþý sataþmada bulunur veya gözdaðý verirse, yahut iþçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karþý davranýþa özendirir, kýþkýrtýr, sürükler, yahut iþçiye ve ailesi üyelerinden birine karþý hapsi gerektiren bir suç iþlerse yahut iþçi hakkýnda þeref ve haysiyet kýrýcý asýlsýz aðýr isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) Ýþçinin diðer bir iþçi veya üçüncü kiþiler tarafýndan iþyerinde cinsel tacize uðramasý ve bu durumu iþverene bildirmesine raðmen gerekli önlemler alýnmazsa.
e) Ýþveren tarafýndan iþçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleþme þartlarýna uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça baþýna veya iþ tutarý üzerinden ödenmesi kararlaþtýrýlýp da iþveren tarafýndan iþçiye yapabileceði sayý ve tutardan az iþ verildiði hallerde, aradaki ücret farký zaman esasýna göre ödenerek iþçinin eksik aldýðý ücret karþýlanmazsa, yahut çalýþma þartlarý uygulanmazsa.

1 - Yukarýda sayýlan maddelere uyan bir durum size haklý nedenle derhal fesih hakký verir. Bu durumda haklý nedenle fesih yapar ve kýdem tazminatýna hak kazanýrsýnýz. Ýhbar süresini beklemek ve ihbar tazminatý almak sözkonusu deðildir.
2 - Performans kriterleri somut deðerlere dayanmak ve net olmak zorundadýr.
Açýklanmayan performans deðeri bir anlam ifade etmez ve iþçi aleyhine kullanýlamaz.
3 - Yemek ücretinin performans ile alakasý yoktur. Farklý yemek ücreti eþitlik ilkesine aykýrýdýr. Böyle bir uygulama yasaca kabul görmez (geçerli týbbi gereklilikler dýþýnda)
4 - Kanýtlayabilmeniz halinde maaþýnýzýn eksik beyan edilmesi, 24/II-e ye göre haklý nedenle derhal fesih hakký verir.
5 - Evet girer. Ancak bu durumlarýn varlýðýný kanýtlamak sizin yükümlülüðünüzdedir.

Esenlikler,

Sayýn Kemal Bey aydýnlattýðýnýz için çok teþekkür ediyorum. Ýyi çalýþmalar

Merhaba

3 yýla yakýn zamandýr özel bir þikrette aramýzda bir sözleþme imzalanmadan çalýþmaktayým.

Bu süre zarfýnda maaþým hep banka üzerinden yattý ve SSK giriþ çýkýþý yapýlmaksýzýn full yattý.



Ýþten kendim çýkarsam kýdem tazminatý ve yýllýk izin haklarýmý alabilmem mümkünmüdür yada tazminat hakkýmý kaybetmemem için nasýl yol izlemem gerekir?

Bu konu hakkýnda bilgi verebilirmisiniz?


Teþekkürler...

Merhabalar, eþim 3 yýldýr kurumsal bir firmada çalýþmakta, 14 þubatta yeni evlendik, eþim 14 haftalýk hamile periyodik olarak doktor kontrollerinde gidiyor ama her defasýnda düþük tehlikesi olduðu için rapor veriyorlar, bu rapor iþ yeri için sýkýntý teþkil ediyor ve yöneticisi tarafýndan istifaya davet ediliyor, eþim bu saðlýk problemi açýsýndan tek taraflý fesih yapabilir mi?Kanunu yasal haklarýný alabilir mi? Ýþsizlik maaþýndan faydalanabilir mi? Þimdiden teþekkür ederim

Ýþsizlik maaþýnýn þartlarý aþaðýdaki gibidir. Kendisi iþ akdini feshettiði takdirde iþsizlik maaþýndan faydalanamaz.
1- Ýþçi, iþsizlik sigortasý kapsamýnda bir iþyerinde çalýþýrken çalýþma istek, yetenek, saðlýk ve yeterliliðinde olmasýna raðmen, kendi istek ve kusuru dýþýnda iþini kaybetmelidir.
2-Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalýþmýþ olmak kaydýyla son üç yýl içinde en az 600 gün süre ile iþsizlik sigortasý primi ödemiþ olmalýdýr,
3- Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde baþvuruda bulunulmalýdýr. Baþvuruda gecikilmesi halinde geçen her gün için iþsizlik ödeneðinden faydalanýlamayacaktýr.

Kadýn iþçi nikah tarihinden itibaren bir yýl içinde de iþ akdini sonlandýrma hakkýna sahiptir. Bu durumda ihbar süresi olmadýðý için her iki taraf için ihbar tazminatý söz konusu olmaz. Kýdem tazminatý, yýllýk izin, fazla mesai, tatil ücretleri ile kalan maaþýný alabilir. Saðlýk nedeniyle fesih halinde de bundan fazlasýný alamayacaðý için evlilik nedeniyle fesih daha mantýklý. (Fesih nedeni iþten ayrýlma dilekçesinde belirtilmeli, sonradan deðiþtirilemez. Ýþveren özlük haklarýný ödemez veya eksik öderse açýlacak davada yazýlý bildirim ile bildirdiði fesih nedeni üzerinden yargýlama yapýlýr.)

Benim sorum kýz arkadaþým iki yýldan beri atný iþyerinde çalýþýor ve geçtiðimiz aðýstos ayýnda sözleþme yaptý çalýþtýðý iþ yerinden istifa etmek istiyor ve önümüzdeki aðustos ayýna kadar sözleþmesi var istifa etmesi koþulunda maksimum ne kadar tazminat ödemek zorunda kalýr bunun bir hesaplamasý varmýdýr söylenene göre þuan istifa ettiði takdirde 160 binlira gibi bi tazminat ödemesi gerekiyor böyle biþey olabilirmi yardýmcý olursanýz sevinirim

Ýmzaladýðý sözleþmede tek taraflý olarak bu þekilde bir hüküm konmuþ olabilir.
Ýþ sözleþmesinin bir örneði var mý? Kesin konuþabilmek için sözleþmeyi incelemek gerekir.

Eðer iþin sona ermesi hakkýnda konulan cezai þart karþýlýklý deðilse ve aldýðý ücret ile orantýlý deðilse geçerli deðildir.
Yani iþten çýktýðý takdirde tazminat ödemesi söz konusu ama iþten çýkarýldýðý takdire iþveren tazminat ödemiyorsa geçerli deðildir.

Bazý personel için verilen eðitimin bedeli iþten çýktýðý takdirde talep edilebilir. Ancak eðitim bedelinin 160 bin TL olmasý da pek makul deðil. Bir yýllýk çalýþtýracaðý kiþiye eðer ayda 20 bin TL maaþ ödemiyorsa, 160 bin TL'lik eðitim de vermesi pek beklenmez.

18 ay ile 36 aydýr çalýþan iþçi için ihbar süresi 6 haftadýr. Eðer 6 hafta önceden bildirmezse iþverene 6 haftalýk ücreti kadar ihbar tazminatý ödemek zorundadýr. Mesela bildirdikten 4 hafta sonra iþten ayrýlýrsa 6 hafta önce bildirmediði için yine 6 haftalýk ücreti kadar ihbar tazminatý ödemesi gerekir.

Aklýma gelen üç ihtimal yukarýdaki gibi:
1- Cezai þart (karþýlýklý deðilse ve aldýðý ücret ile orantýsýz ise hükümsüzdür.)
2- Eðitim bedeli (eðitim bedeli olamayacak kadar fahiþ bir rakam söz konusu)
3- Ýhbar tazminatý (ihbar tazminatý için de çok yüksek bir rakam; 6 hafta önceden fesih bildirimi yapýlarak ihbar tazminatý bertaraf edilebilir.)

Ýþ sözleþmesini bir avukatýn incelemesi yerinde olacaktýr.