https://www.hukuki.net/showthread.php...sten-cikarilma
bu konuda tartışılmış bahsettiğim hususlar. Konuda savunulan fikirlerin doğruluk payı nedir?
İşçinin İş Kanunu'nun koruyucu hükümlerinden faydalanmasını engellemek maksadıyla haksız yere işten çıkarılmasına ilişkin yerel mahkemenin işverenin kötüniyetini araştırmaksızın basit bir değerlendirmeyle verdiği red kararını Yargıtay bozmuş. Bu karar bizim olayımız için emsal teşkil eder mi?
Bahsettiğim kararı ve bir avukatın değerlendirmesini aynen paylaşıyorum.
4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesi gereğince, işçinin işe iade davası açabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Altı aylık kıdemin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki geçen hizmet süreleri birleştirilir. İşçinin, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı an itibariyle 6 aylık kıdem koşulunu doldurmuş olması gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/30688 Esas, 2010/29172 Karar ve 15.10.2010 tarihli kararında altı aylık kıdem süresinin dolmasına iki gün kala yapılan feshin iyiniyet kuralına aykırılık teşkil edip etmediği yönünde araştırma yapılması ve bu araştırmanın sonucuna göre karar verilmesi gerektiğinden bahisle ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.
Karara konu olan olayda, davacı 15.10.2008-13.04.2009 tarihleri arasında tasarım mühendisi olarak davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Davacı işçinin işe iade davası açması üzerine ilk derece mahkemesi, işçinin İş Kanunu 18.maddesi uyarınca altı aylık çalışma süresinin dolmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Bunun üzerine karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Temyiz incelemesinde, altı aylık kıdem şartına ilişkin son derece önemli tespitlerde bulunulmuştur. Ayrıca Yargıtay kararında en dikkat çekici olan nokta, altı aylık sürenin dolmasına iki gün kala yapılan feshin iyiniyet kurallarına uygun olup olmadığı konusundaki değerlendirmelerdir. Bu hususa kararda şu ifadelerle yer verilmiştir:
“Uyuşmazlık, 6 aylık kıdeminin dolmasına 2 gün kala iş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Borçlar Kanunu’nun 154. maddesinde yer alan şartın tahakkukuna iki taratan biri hüsniyet kaidelerine muhalif bir şekilde hareketle mani olursa o şart tahakkuk etmiş addolunur kuralına göre işveren iyiniyet kurallarına aykırı olarak 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşmesini engellemiş ise, şartın gerçekleştiği kabul edilerek davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında düşünülmesi gerekecektir. Davacı işçi tasarım mühendisi olarak işini yapması için gereken programların alınmadığını bu nedenle yapılan feshin geçerli ve iyiniyetli olmadığını ileri sürmüştür.
Mahkemece işyerinde 6 aylık kıdemini doldurmadan işçi çıkarılmasına ilişkin genel bir uygulamanın bulunup bulunmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı gibi hususlarla birlikte işverenin kötüniyetli olup olmadığı etraflıca araştırılarak tarafların bu konudaki delilleri toplanarak sonucuna göre davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığının belirlenmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yüksek Mahkemenin yer verilen kararı son derece önemlidir. Çünkü, söz konusu karar ile birlikte salt iş güvencesi hükümlerinden işçiyi yararlandırmamak amacıyla altı aylık çalışma süresinin bitimine kısa bir süre kala yapılan fesihlerin önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bu çerçevede Borçlar Kanunu 154. maddesinden hareketle işyerinde benzer şekilde işten çıkarmaların olup olmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı üzerinde durularak işverenin kötüniyetli olup olmadığının tespit edilmesinin gerekliliği üzerinde durulmuştur.
Sonuç olarak, altı aylık çalışma süresinin bitimine kısa bir müddet kala yapılan fesihlerde sadece kıdem süresinin dolmadığından bahisle doğrudan doğruya davanın reddine karar verilmemeli ayrıca feshin işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engelleme amacıyla kötüniyetli bir şekilde yapılıp yapılmadığının da ayrıntılı bir şekilde incelenmelidir. Yüksek Mahkeme kararı bu nedenle son derece önemli ve yerindedir.
Av.Alper YILMAZ
- - - Updated - - -
yine bir Yargıtay kararı buldum konuyla alakalı.
Yargıtay 9. dairesinin 2007/27725 esas sayılı dosyada vermiş olduğu kararda ''Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshedilmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir. '' cümlesine atıf yapılmış. Kararın tam metnine ulaşamadım. Ancak atıf bizim durumumuza ışık tutar gibi. Eğer sizin için mümkünse bu kararın tam metnini kopyalayabilir misiniz? Şimdiden teşekkürler.
- - - Updated - - -
Bir yargıtay kararı daha buldum. Burada 6 aylık kıdem süresinden bahsediliyor. Karar Yargıtay 9.Hukuk Dairesi tarafından 01.04.2013 tarihinde verilmiş yani güncel. Kıdem tazminatı için gereken sürenin 6 ay mı 1 yıl mı olduğu konusunda kesin bir kanıya ihtiyacım var.
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ
İŞ GÜVENCESİ
ÖZET
Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde idari işler sorumlusu olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, işe iade davasını açmasını engellemek için 6 aylık kıdem süresinin dolmasına, 1 gün kala hiç bir gerekçe olmadığı halde işten çıkartıldığını belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacının 6 aylık kıdeme sahip olmadığını, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, iş sözleşmesinin de davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, 818 sayılı Borçlar Kanununun 154. maddesine göre; "şartın tahakkukuna iki taraftan biri hüsnüniyet kaydelerine muhalif bir hareketle mani olursa, o şart tahakkuk etmiş addolunur" hükmünü içermekte olup, aynı şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu da 175. maddesinin de aynı kuralı tekrarladığı, davacının 6 aydan 1 gün eksik çalıştığı kabul edilse bile sürenin geçmesine davalı taraf mani olduğundan 6 aylık sürenin geçmiş varsayılacağı, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesine göre 30 işçi ve 6 aylık kıdem süresinin gerçekleştiği, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilmesine rağmen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunmasının alınmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi hükümlerine yer vermiş ve genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceğini düzenlerken, aynı düzenlemelerde sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir. Bu sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.
Diğer taraftan, Türk Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca "herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz." Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir.
İşçinin iş sözleşmesinin altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına yakın bir süre kaldığında feshedilmesi halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı tartışmalı bir sorundur. Dairemiz son yıllarda yukarda belirtilen sınırlandıran hükümlerin dar yorumlanması, hakkın kullanılırken dürüstlük kuralına uyulması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket ederek, somut olayın özelliğine göre 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmektedir.
Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi
25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı ilave gerekçeler ile (ONANMASINA),