Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Bir başka anlatımla, çalışama niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı). Performans düşüklüğü ve yetersizliği nedeni ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli neden oluşturması için, performansı olumsuz etkileyen nedenin; işçinin kendisinden, görev tanımından kaynaklanması ve uyarıya rağmen işçinin bu durumu düzletmemesi gerekir. Performans sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” şeklindedir. Bu fesih nedeni, özellikle ilaç mümessilleri ve satış elemanlarına sıkça uygulanmaktadır.
Halbuki Yargıtay, ilaç mümessili olan işçinin ilacı başarılı bir şekilde tanıtması ve görevini yerine getirmesini yeterli görmektedir. İşverenin “ilaç satışlarının düşük miktarda olmasını” gerekçe göstererek performans düşüklüğü kriterlerine göre işçinin iş akdini feshedemez. Sonuç olarak, işçinin, ilaç tanıtımını başarılı şekilde yerine getirmiş olması yeterlidir, tanıtılan ilacın satılıp satılmaması işçiyi bağlamaz.
Şimdi işveren size bir çizelge veriyor 20 doktor ismi var. Bizde biliyoruzki hastanalerde zaman çok sıkışık hangi doktorda ne kadar süre kalacağınız belli değil hasta varsa içeri giremezsiniz.yolda trafikte geçen sürenin ne olacağıda belli değil.
Yani sizin elinizde olmayan nedenlerle doktoru ziyaret edememek nedeni ile sizi işten çıkaramaz.
- - - Updated - - -
- - - Updated - - -
Alıntı:
Robinson_Crusoe rumuzlu üyeden alıntı
Parayı al istifa et, parayı vermezler ise mahkemenin yolunu tut mahkemeler genelde işçiden yana,
İstifa eden biri dava açarsa mahkeme ne yapabilir? Mahkemeler muğlak sürümcemeli konularda işçi lehine taktir haklarını kullanırlar. Burada herşey net: İstifa .
- - - Updated - - -
Zaten işveren sizi performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarırsa haklarınızı ödemek zorunda.
İşveren bu sebeple işten çıkarılma durumunuzda işe iade davası açmanız durumda işe iade davanızı kazanacağınızı biliyor.