| ölen işçinin kıdem tazminatı |
| numi |
merhabalar,
2002 Aralık ayında işe girmiş olan, 2003 Aralık- 2005 Ocak arası raporlu olan,
22.01.2005 tarihinde vefat eden işçinin kıdem tazminatı hesaplamasında,
2002 Aralık - 2005 Ocak arası geçen tüm süreler mi dikkate alınmalıdır??
Teşekkür ederim.
|
| Nilgül Saraç |
kıdem tazminatının hesabında sadece grev ve lokavtta geçen süreler hesaplanmaz.raporlu geçirilen dönem de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.
nilgul |
| alisinkay |
İşçinin hastalık ve kaza gibi nedenlerle işine devam edememesi hallerinde bunun makul bir kısmının kıdem tazminatı hesabında nazara alınması gerekir. İşverenin iş akdini feshetmemiş olması, raporlu geçen sürenin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesini gerektirmez.Bu işçi çalışmak istemekle beraber çalışmasını engelleyen bir dış durumun varlığını gösterir.
İş Kanunu Mad 25 Zorlayıcı Sebepler Başlığı
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
En güzel Örneği Hemen ardındaki bölüm
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
[url="https://212.175.100.9/scripts/cgiip.exe/WService=dosyasor/dosya_detay.html?BackRowids=0x005079b2&ExternalTables=H_GelenDosya&ExternalRowids=0x005079b2"]Yargıtayın Bozma Kararı[/url]
İşveren Lehine
İn fide Salus (Kurtuluş Sadakatte Yatar) |
| Nilgül Saraç |
yargıtay kimi karaların kıdem tazminatına dahil edilecek raporlu geçen süreyi hakimin belirleyeci makul bir süreyle sınırlarken bırkısım karaları da doktrin yönünde olmuş ve raporlu geçen tüm süreyi kıdem tazmintını hesabında dikkate almıştır.
nilgul |
| alisinkay |
Yalnız olayda 2 yıllık bir süreden bahsediyoruz 3 aylık yada 5 aylık değil o yönde bir yargıtay kararı verebilir misiniz?
İn fide Salus (Kurtuluş Sadakatte Yatar) |
| Av.Tayfun Eyilik |
T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 1981/9-1067
K. 1983/1169
T. 16.11.1983
• TAZMİNAT DAVASI ( İstirahat Süresinin Kıdem Tazminatından Sayılması İddiası )
• İSTİRAHAT SÜRESİ ( Makul Süreyi Aşması Nedeniyle Kıdem Süresinden Sayılmaması )
• KIDEM SÜRESİNDEN SAYILMAYAN SÜRE ( Makul Süreyi Aşan İstirahat Süresi )
• TAM YIL ( Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Dikkate Alınması )
1475/m.14,17
ÖZET : Kıdem tazminatının hesabında tam yıl kavramının göz önüne alınması gerekir. İşçinin tam yıldan fazla istirahatli olduğu görülmektedir. Bu nedenle makul süreyi aşan istirahat süreleri kıdem süresinden sayılmaz.
DAVA : Taraflar arasında "tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bornova iş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 4.2.1981 gün ve 33-5 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili taraından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Huuk Dairesinin 23.4.1981 gün ve 2954-5578 sayılı ilamiyle; ( ...Davacı, 4.5.1978 - 12.10.1979 tarihleri arasında SSK'ca istirahatli kılınmış ve bu istirahat sonunda çalışamaz raporu üzerine emekliye ayrılmıştır. Mahkemece, bu süre kıdeme eklenmek ve yine bu süre içinde 1.1.1979 tarihinde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi ile getirilen haklar nazara alınmak suretiyle tesbit edilen ücrete göre hesaplanan kıdem tazminatı ve çocuk parasına hükmedilmiştir. Olayda çözümlenmesi gereken husus bu uygulamanın yerinde olup olmadığıdır.
1475 sayılı İş Kanununu 14. maddesinde kıdem tazminatının tam yıl üzerinden ödeneceği öngörülmüştür. Şu halde "tam yıl" kavramı üzerinde durmak gerekmektedir.
3008 sayılı EİK'nunda "iş yılı sözleri yer almakta idi. Bununla kıdem yılı" hesabında anılan İş Kanununa göre işgünü sayılan günler toplamının nazara alınacağı işgünü olmayan 29 Ekim Ulusal Bayram günü ile hafta tatili günlerinin bu hesaba dahil edileceği belirtilmek istenmiştir. Zira anılan tatil günleri çalışılmış gibi sayılan hallerden değildir. Böyle olunca "tam iş yılı"nın 312 gün üzerinden hesaplanması gerekiyordu.
Sonradan 931 ve 1475 sayılı İş Kanunları ile 29 Ekim ve hafta tatili günleri çalışılmış gibi sayılan günler olarak kabul edilmiş ve bunun sonucu olarak 363 günü oluşturan "tam yıl" esası getirilmiştir. Ancak bunun için hizmet aktinin devam etmiş olması yeterli olmayıp, işçinin hizmet aktinin devamı süresince İş Kanununun ve mevzuatına göre kanuni iş sürelerinde çalışmış olması da icabetmektedir. İş Kanununun 41. maddesinde belirtildiği gibi çalışılmayan hafta tatili günü için dahi işçinin ücrete hak kazanabilmesi, haftanın tatilden önceki 6. işgününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olması koşullarına bağlıdır. Böyle bir çalışma yoksa, işçiye bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili ücreti ödenmeyecek, dolayısıyla o hafta tatili günü iş süresinden sayılmayacak, bunun sonucu olarak da "tam yıl" hesabında nazara alınmayacak demektir.
Bu yön, 14. maddenin 2. fıkrasındaki "işçilerin kıdemleri, hizmet aktinin devam etmiş fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır" şeklindeki ifadeden de anlaşılmaktadır. Görüldüğü gibi dikkate alınacak süre, çalışılan süredir. Hizmet akdinin tarifi de bunu gerektirir. Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hesabına hizmet akdinin askıda kaldığı mevsim dışı sürelerin dahil edilmeyeceği yolundaki uygulamalarda bu görüşün bir sonucudur. Kuşkusuz çalışılan süre kavramına çalışmış gibi sayılan haller de dahildir.
O halde 14. maddedeki "tam yıl" İş Kanununa göre çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamı olmak gerekir.
Böyle olunca davacının istirahatli olduğu sürenin çalışılmış gibi sayılan hallerden olup olmadığını tesbit etmek icabeder.
1475 sayılı İş Kanununun 51. maddesinde bu haller gösterilmiştir. Bunlar arasında işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler de vardır. Fakat bu kısa süreli hastalıklar içindir ve daha çok bu türden kaza veya hastalık nedeniyle işçinin izinli sayılması gerektiğini içeren bir durum arzeder. Nitekim 52. maddede hastalık izinlerinden sözedilmesi ve 51. maddede çalışılmış gibi sayılan hallere ilişkin sürelerin kısa ve sınırlı tutulmuş olması da bunu gösterir. Keza anılan maddenin ( b ) fıkrasında kadın işçilerin 70. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler çalışılmış gibi sayıldığı halde işverene bildirimsiz fesih hakkı tanımayan ve 70. maddedeki sürenin bitiminde başlayacağı öngörülen 17/1-a daki süre bu hallerde sayılmamıştır.
Bu hususta uzun süre devam eden hastalıkların çalışılmış gibi sayılan hallerden olmadığını ayrıca doğrular.
Davacının istirahatli olduğu süre bir buçuk yıla yakındır. Bu sürenin az olduğu söylenemez. Bu itibarla çalışılmış gibi sayılan hallerden olarak kabul edilmesi ve "tam yıl" hesabında nazara alınması isabetli olamaz. Aynı nedenle bu süre içinde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesinden yararlanma en son ücretin buna göre tayin edilmesi olanağı da yoktur.
Kaldı ki davacı istirahati sonunda işe başlamadan malulen emekli olmuştur. Bu nedenle,istirahatli geçen sürenin kıdem tazminatında nazara alınması davacının bu süre içinde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesinden kısmen de olsa yararlandırılmış olması ve son ücretin buna göre tayin edilmiş bulunması isabetsiz olup bozmayı gerektirir... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI: Hukuk Genel Kurulunca incelenerek kararın süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Özel Daire ile mahkeme arasındaki görüş ayrılığı davacının 3.5.1978 ile 12.10.1979 tarihleri arasında istirahatli bulunduğu sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekip gerekmeyeceği hususuna ilişkin bulunmaktadır. Mahkeme bu süreyi kıdem tazminatının hesabında dikkate almış; Özel Daire aksi görüşle kararı bozmuştur.
İş Kanununun değişik 14. maddesinin ilk fıkrası hükmünce kıdem tazminatının hesabında işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl gözönünde tutulacak ve yıldan artan süreler de maddede öngörülen oran üzerinden değerlendirilecektir. Davacının raporlu bulunduğu süre içerisinde işyerinde çalışması söz konusu değildir. İşçinin hizmet sözleşmesinin bozulması itibariyle kısa süreli rapor dönemi kıdem tazminatında dikkate alınmakla beraber, bu süre makul ölçüyü aştığı takdirde sözleşme askıya alınmış sayılarak yukarıda değinilen 14.maddedeki tam yıla dahil edilmemeli ve kıdem tazminatı hesabına katılmamalıdır. Olayda, istirahat süresi kısa sayılamayacağından, mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen sebeplerden dolayı HUMK'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 16.11.1983 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
yarx
zaman insanları değil armutları olgunlaştırır. |
| Nilgül Saraç |
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI (28.12.19)
Davacını raporlu bulunduğu süre içerisinde işyerinde işyerinde çalışması mümkün değildir.işçinin hizmet sözleşmesinin bozulmaması itibariyle kısa süreli rapor dönemi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmakla beraber,bu sürenin MAKUL ÖLÇÜYÜ AŞTIĞI taktirde sözleşme askıya alınmış sayılarak kıdeme tazminatının hesabında dikkate alınmamalıdır.
yargıtayın aynı doğrultuda 1987 ve 1990 yıllarına ait karaları mevcuttur.
tabiki makul ölçüyü aşan süre kıdem tazminatını hesabında dikkate alınmayacaktır fakat makul sürenin belirlenmesi de hakimin taktirindedir.
SAYIN IRMAK,
hernekadar iş kanunu 51. md deki kadın işçiler içn öngörülen süreyi kıyas yoluyla tüm işçilere uygulamıştır. fakat iş kanunuda raporlu geçirilen sürelerin ne kadarlık kısmının kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacağı
AÇIKÇA BELİRTİLMEMİŞTİR.zaten bu yüzdendirki yıllardır uygulanagelen bir içtihat yoktur.
eski iş kanunuda bu makul sre işçinin hastalığının ağırlığına göre belirlenmektteydi.
Fakat bugün için YARGITAYIN KABUL ETTİĞİ MAKUL SÜRE işçinin kıdemine göre belirlenecek olan BİLDİRİM ÖNELLERİNİ EKLENECEK OLAN 6 HAFTANIN sonuna kadardır.
kendi görüşüm ise;
yeni iş kanununa dayanarak bu yönde verilmiş yargıtay karaları ne doğruldu da bilemiyorum fakat şimdiye kadar bu konuda bir içtihadın meydana getirilmemesi ve yeni iş kanunun iş barışını sağlamaya yönelik çıkarıldığını kabul edilirse hakimlerin son dönemlerde belirledikleri( bildirim öneli + 6 haftalık) süre yerine eski uygulamaya dönüp makul ölçüyü taktir yetkilerine göre belirlemeleri gerekekir.bu makul ölçüde hasatanını hastalığının ağırlığına göre belirlenmelidir.zaten iş sözleşemesini bu dönem içinde işveren 'zorunlu nedenlerle' feshetmemişse raporlu geçirilen bu sürelerin işçinin kıdeminden sayılması onun en doğal hakkıdır.
tecrübeler ve hatalar İNSANI ZAMAN İÇİNDE ARMUTLAR GİBİ OLGUNLAŞIR
nilgul |
| alisinkay |
:) zaman değil tecrübeler ve hatalar olgunlaştırır.Denize düşen sivri bir taş dalgaların sabırla dövmesi sonucu yuvarlak ve parlak hale gelir ne kendini ne başkasını incitir.:) Sayın saraç hukukun amacı adeleti sağlamaksa 2 yıllık rapor süresinin sizin de yazdığınız yargıtay kararlarından anlaşılacağı üzere tamamının kıdem tazminatında dikkate alınması adeleti sağlamayacaktır.:)İşçinin lehine yorum ilkesinde de aşırıya kaçılmaması gerektiği düşüncesindeyim.Onun için hadi 6 aya kadar makul bir süre diyelim ama iki yıl biraz uzun bir süre :) değil mi.
Bu arada ticaret hukukundan hala bişi anlamıyorum :) keşke benim yerime sınavlara sayın ırmak girseydi :)
İn fide Salus (Kurtuluş Sadakatte Yatar) |
| Nilgül Saraç |
sayın alisinkay dikkatli okumadınız galiba yazımı ben 2 yılın tamamı dikkate alınsın demiyorum yargıtay son yıllara kadar raporlu geçirilen 'makul süreyi ' dikkate almış ve bunu kıdem tazminatına dahil etmiştir son yıllardaki karalarında ise işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim önellerine eklenecek en fazla 6 haftalık raporlu dönemi kıdem tazminatının hesabında dikkate almıştır zaten bu konuda yerleşmiş bir içtihat olmadığından ve yeni iş kununda hakimlerce farklı yorumlanmasına olanak tanıdığından bence mirasçılar işverene karşı dava açabilmelidir.
tecrübeler zamanla kazanılır hatalar da bu süreçte gerçekleşir.
nilgul |
| Av.Tayfun Eyilik |
Nilgün hanım;
Doğrusu iş hukuku çok iyi bildiğim bir alan değildir. konuya katılmam alisinkay'ın
"Yalnız olayda 2 yıllık bir süreden bahsediyoruz 3 aylık yada 5 aylık değil o yönde bir yargıtay kararı verebilir misiniz" ileti üzerine olmuştur. uzun süreli bir rapor ile ilgili bir karar aradım sizlere yardımı olur belki diye aktardım.
Ayrıca "tecrübeler ve hatalar İNSANI ZAMAN İÇİNDE ARMUTLAR GİBİ OLGUNLAŞIR" ibarenize tamamiyle katılıyorum. Güfte tamam da beste tam olmamış gibi 
"tecrübeler zamanla kazanılır hatalar da bu süreçte gerçekleşir"
doğrusu imzama aykırı olsa bile (yaşlı) beni çok mutlu eden ibareler buna bende katkıda bulunmak isterim ; kimin söylediğini bilmiyorum şunu söylemeden edemem
"akıl yaşta değil baştadır ancak aklı başa yaş getirir"
zaman insanları değil armutları olgunlaştırır. |
| alisinkay |
Sayın ırmak 3 yargıtay kararının 3'ü de makul süreyi esas alır nitelikte benim sorduğum karar sayın saraç'ın aşağıdaki sözü üzerine uzun süreli örneğin 1,5 yıl raporlu olup da raporlu sayılan tüm günlerin kıdem tazminatında sayıldığını gösteren yargıtay kararı,Sayın Nilgül Saraç'tan bu yazısı üzerine bunu destekleyen bir yargıtay kararı istemiştim ama 3 yargıtay kararı da düşüncem doğrultusunda
yargıtay kimi karaların kıdem tazminatına dahil edilecek raporlu geçen süreyi hakimin belirleyeci makul bir süreyle sınırlarken bırkısım karaları da doktrin yönünde olmuş ve raporlu geçen tüm süreyi kıdem tazmintının hesabında dikkate almıştır.
İn fide Salus (Kurtuluş Sadakatte Yatar) |
| Nilgül Saraç |
Sayın IRMAK...,
yazınız için teşekkür ederim. bu arada adım, nilgüL.
Sayın ALİSİNKAY...,
sanırım bilgimi ve görüşlerimi aktarmakta yetersiz kalıyorum ki aynı şeylerden bahsetmeye çalışmama rağmen beni anlamıyorsunuz
Yargıtay eski karalarında makul süre esasını benimsemişti.bu süre hastanın durumuna hastalğının ağırlığına tedavi şartlarına göre hakimin taktir yetkisine dayanarak verdiği bir süreydi. geçmiş karalara baktığımızda 1,5 yıllık raporlu geçirilen süreyi kıdemden sayan bir yargıtay kararı mevcut değildir. bunu nedeni de hastanını durumu ne kadar ağır olursa olsun bunun tamamının kıdemden sayılmasının işverenin alehine olacağı ve hakkaniyetle bağdaşmayacağıdır.fakat yaklaşık 5 aylık süreci kıdemden sayan kararlar mevcuttur. şimdiki uygulama hernekadar işçinin kıdemine göre belirlenecek bildirim önellerine eklenecek 6 haftalık dönemi (raporlu) kıdemden saymış oLsada bu konuda yerleşik bir karar mevcut DEĞİLDİR.
SAYIN NUMİ'YE önerim işveren raporlu geçirilen süreyi kıdeme hiçbir şekilde dahil etmeyip sadece işçinin FİİLEN çalıştığı dönemi ya da 1 yıllık kıdemi olduğundan bu işçinin bildirim öneli olan 4HAFTA+6HAFTALIK dönemide kıdemden saymamışsa mutlaka işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesine başvurmasıdır.
Sayın NUMİ,
ayrıca sorduğunuz diğer soru larınızın cevabına gelince
1) ücretsinz izinle geçirilen dönemlerde kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
2) hesaplanacak kıdem tazminatında işçinin fiilen çalıştığı son dönemde aldığı giydirilmiş ücret dikkate alınır.aksi takrirde raporlu geçirilen dönemde işçiye ödenen GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ödeneğinin üzerinden kıdem tazminatının hesaplanması işçi alehine olur ve hakkaniyete uygun olmaz
"akıl yaşta değil baştadır ancak aklı başa yaş getirir"
nilgul |
