 |
26/04/2024 Eski forum arşivi bölümü
Hukuksal Tartışmalar
| İŞE İADE-İŞ BARIŞI |
| Av.Fırat Bayındır |
4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen İŞE İADE müessesesi iş barışını sağlar mı yoksa bozar mı?
Lütfen yorumlarınızı da yazmayı ihmal etmeyin.
Sitedeki anketlere şöyle bir göz attım, bu gün itibariyle (18.12.2004) birinciliği ZİNA konusu 3953 oyla almış, ikincisi 1148 oy ile BU SENE KİM ŞAMPİYON OLACAK ve üçüncüsü de 600 oy ile bizim bu forum konumuz.
İlk ikisinin elbette ki toplumdaki yeri farklı, ama insanların çalışma dünyasına bu kadar yoğun katılmaları da sevindirici bir sonuç.
ANCAK sevgili admin dışında HİÇ KİMSENİN BİR YORUMDA BULUNMAMIŞ OLMASINI DOĞRUSU YADIRGIYORUM.
Konu ile ilgili herkese bir fikir verebilecek yasa maddeleri ve karınca kararınca bildiğimizce verdiğimiz bilgilerin belki de hiç okunmamış ve değerlendirilmemiş olduğunu düşünüyorum.
LÜTFEN BENİ YANILTIN!!! YORUMLARINIZI DA YAZIN.....
[url="https://www.hukuki.net/showthread.php?3739"]İlgili Forum[/url] |
| Av.Feyz Pazarbaşı |
4857 sayılı yeni [url="https://www.hukuki.net/kanun/4857.15.text.php"]Iş kanunu[/url]'na göre;
Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19. - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
MADDE 20. - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
MADDE 21. - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
İlgili yasa ile iş akdi geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçi 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Uygulamada son zamanlarda işe iade davalarında adeta patlama yaşanmaktadır. İş akdinin feshini geçerli nedene dayandırdığını ispat etmek zorunda bulunan işveren, işçi tarafından açılan davaya rağmen, davacının iddiasını ispat etmesi kuralına istisna olarak, ispat yükü altındadır. Aksi takdirde işçiyi işe geri almak zorundadır. Mahkeme kararına rağmen işçiyi işe almamanın cezası ise işçiye 4-8 maaş arası tazminat ödemektir. Bu durumda İşçi; Hem kıdem, ihbar ve yasal haklarını alacak hem de işe iade olunmadığı için 4-8 ay arası maaş alacaktır. Uygulamada çoüu işveren otoritesini ve itibarını kaybetmemek için ödediği kıdem- ihbar tazminatlarına ek olarak bu davalar neticesinde işçiye ayrıca tazminat ödemek zorunda kalmaktadır. Bunun bir barış olacağını pek sanmıyorum. Zira konu genelde işverene manevi baskı veya adeta intikam aracı olarak kullanılmaktadır.
Saygılarımla.
https://www.hukuki.net |
| Admin |
Akla gelen bir soru da; işveren işçiyi işe davet etmiş ancak işçi işe başlamazsa ne olacağıdır?
Kanuna göre işçi işe dönmezse "iş akdi geçerli nedenle feshedilmiş sayılacaktır".
Peki işçinin işe başlamamasının bir müeyyidesi var mıdır?
Kanımca yok gibi görünüyor. Kanunda sadece iş akdinin geçerli feshedilmiş sayılacağından bahsedilmekte, işçinin işe dönmemesi halinde işçiye herhangi bir müeyyide önerilmemektedir. Oysa ki işe iadeyi kabul etmeyen işverene 4-8 maaş arası tazminat ödettirilirken, işçinin işe dönmemesi halinde herhangi bir yaptırım uygulanmaması bana pek adil gelmiyor.
https://www.hukuki.net |
| Av.Fırat Bayındır |
sevgili admin,
bu yasanın düğüm noktalarından birisi de yukarıda bahsettiğiniz olgudur.
Bu yeni İş Yasası ile işverenin hizmet akdini feshi için (25.maddedeki haklı nedenler hariç) GEÇERLİ BİR SEBEBE DAYANMASI gerekmektedir.
İşçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kanıtlamak için açtığı davada FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİ YANİ FESİH İŞLEMİNİN NISBİ BUTLAN NEDENİYLE SAKAT OLDUĞUNU VE İPTALİNİ talep etmektedir.
Böylece işçinin bu iddiası üzerine işveren tarafından yapılmış olan fesih işlemi, mahkeme kararı olumlu veya olumsuz) kesinleşinceye kadar ASKIDA KALACAKTIR.
Davanın reddi halinde fesih işlemi ilk yapıldığı ana kadar geri dönecek ve hukuken muteber olacaktır.
Davanın kabulü halinde ise fesih işlemi ilk yapıldığı andan itibaren geçersiz sayılarak iptal edilecektir.
O nedenledir ki, yasa işçinin bu dava süresince yoksun kalacağı aylık ücretlerinden en fazla 4 aylık kısmına işe iade kararı ile birlikte hükmedilmesini öngörmektedir.
İşçi, kesinleşmiş işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene müracaatla işe başlamak istediğini bildirmelidir. Aksi takdirde fesih işleminin iptaline dair mahkeme kararının uygulanması hak düşürücü bu süreye uyulmaması nedeniyle mümkün olmayacak ve işveren sadece feshin umumi hükümlerinden (yani ihbar ve kıdem tazminatı gibi) sorumlu olacağı gibi işçiyi işe başlatmak zorunda da kalmayacaktır.
Şimdi eğer işçi öce süresi içinde ve usulüne uygun olarak işverene işe başlamak istediğini bildirse, işveren de işçiye işe başlatmak istediğini bidirse, sonra da işverenin davetine rağmen işçi makul bir sürede, haklı ve hukuken geçerli bir mazereti olmaksızın işe başlamasa veya işe başlamayacağını işverene bildirse NE OLACAKTIR.
İkinci iletinizdeki asıl soru buydu. Buraya kadar olan açıklamalarımız ilgilenenlere biraz bilgi vermekti.
Yasa, işçiye sadece kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene müracaat etmesi gerektiğini, etmediği takdirde bu hakkını kaybedeceği kısmını düzenlemiş, işçinin müracaatına ve işverenin işçiyi işe davetine rağmen işçinin işe başlamamasının hukuki sonuçlarını açıklamamıştır.
(Bu forumu açarken ve bu yasa iş barışını sağlar mı sağlamaz mı diye sorarken amacımız bu yasadaki düzenleme eksikliklerini ve bunların çalışma barışına yansımasını tartışmaya açmaktı.)
İşte yukarıdaki bu soru da, yasadaki eksikliklerden birisini ortaya koymaktadır.
Bu soruya iki türlü cevap verilebilir ;
a) işçi eğer işe başlamazsa , kararda belirlenen ÜCRET VE TAZMİNATA HAK KAZANAMAZ çünkü davanın açıldığı tarihten, işverenin işçiyi işe davet ettiği tarihe kadar geçen sürede fesih işlemi askıda olduğuna göre ve işçi de bu daveti kabul edip işe başlamadığına, DAHA DOĞRUSU İŞVEREN İŞE DAVET ETMEKLE İŞ AKDİ ASKIDAN İNİP TEKRAR KALDIĞI YERDEN İŞLEMEYE DEVAM EDECEĞİNE göre bu takdirde İŞ AKDİNİ İŞÇİ FESHETMİŞ OLUR Kİ O ZAMAN DA İŞVERENİN, FESİHLE BİRLİKTE ÖDEDİĞİ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATLARINI İŞÇİDEN İADESİNİ İSTEME HAKKI DOĞAR
b) He halükarda Kararda belirlenen ücret ve tazminatlara hak kazanır, ÇÜNKÜ MAHKEME KARARI KESİNLEŞMİŞTİR VE İŞVEREN, İŞÇİ İŞE BAŞLAMASA DA KARARDA BELİRLENEN ÜCRET VE TAZMİNATLARI ÖDEMEKLE YÜKÜMLÜDÜR.
Şu ana kadar açıklanan bu konu ile ilgili bir içtihada henüz raslamadığım gibi, işin içinden ben de çıkabilmiş değilim.
Umarım arkadaşların katkısıyla bu soruya bir cevap bulabiliriz.
ceteris paribus |
| Admin |
Benim görüşüm bahseylediğiniz a şıkkıdır. Akit geçerli nedenle fesholunmuş sayıldığından, işçiye kıdem ihbar verilmez. Daha önce verildiyse geri istenebilir.
İşverene bu kadar zor ispat külfeti yüklenmişken;
Peki işe iadesine karar verilip de işe gitmeyen işçinin, işe dönmek istediği halde tehdit edildiğini tekrar kovulduğunu iddia etmesi halinde ne olur?
İşçi ilamların icrası yolu ile mi işe dönecektir?
https://www.hukuki.net |
| Av.Fırat Bayındır |
Yeni iş K. 18. maddesi aşağıdadır.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Görüleceği üzere İş Güvencesinden yararlanamayacak olanlar şunlardır.
a) işyerinde 30'dan az işçi çalışıyorsa
b) işçinin kıdemi 6 aydan az ise
c) işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili
Örneğin 50 işçi çalıştıran bir işveren işletmesini iki ayrı şirkete böler ve her birinde 25 işçi çalıştırırsa, işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaları söz konusu olmayacaktır.
30 dan az işçi çalıştıran işyerlerinde ise işçiler zaten bu olanaktan yararlanamayacaktır.
4857 sayılı yasadan önce çıkartılan 4773 sayılı kanunda iş güvencesinden yararlanacak çalışan sayısı 10 işçi idi. 4857 sayılı yasada bu sayını 30'a çıkartılmasını anlamı ve amacını açıklamak güçtür. Hele de yasa görüşmeleri sırsında bu sayını 50' den başladığı düşünülürse.
Öyleyse 30 dan az işçi çalışan işyerlerindeki işçilerin günahı nedir? Özellikle de KOBİ kapsamındaki işyerlerinin ülkedeki sayısal çokluğu ve bu tür işletmelerin genellikle az sayıda işçiile çalıştıkları gerçeği karşısında büyük ölçekli işletmeler ile KOBİler arasında (gerek işveren sorumluluğu gerekse işçler arasında) bir eşitsizlik bir haksızlık yok mudur? Ayrıca bunun kayıt dışı işçi çalıştırmayı artırmayacağı söylenebilir mi?
Bir işveren niteliksiz, herhangi bir uzmanlık gerektirmeyen işler için işe aldığı işçileri 6 ay dolmadan durmadan değiştirirse, iş güvencesinin ne anlamı olacaktır?
ceteris paribus |
| Av.Fırat Bayındır |
sevgili ali sinkay'ın genel forumlarda KİM ŞAMPİYON OLACAK forumuna 13 oy kullanılmış bu güne kadar. 14 de cevap verilmiş.
Bu forumda ise 95 oy. ( sevgili ali kardeşimize -her nekadar biz de beşiktaşlı isek de - epeyce bir fark atmış bulunuyoruz!!!)
forumu açarken hiç bu kadar ilgi göreceğini tahmin etmemiştim. Demek ki bu ülkede fado-futbol-fiesta üçlüsünün bir ayağı kırılmış gibi duruyor.Demek ki insanlar,çalışanlar kendi konumlarına sahip çıkabiliyorlar.Sevindirici bir olay.
Ancak hala konu ile ilgili görüş ve düşüncelerini kimsecikler açıkamamış, hiç bir örnek olay verilmemiş. Oysa ki işe iade müessesesi çalışma hayatında gerek işçi gerekse işveren aısından çok önemli ve yeni bir kavramdır. Uygulamasının gelişmesi, biraz da hukukçu olsun olmasın insanların düşünce ve yorumlarına bağlıdır.
Sevgili üyelerimizin biraz gayret göstererek sadece oy kullanmalarını değil yorumda da bulunmalarını rica ediyorum.
ceteris paribus |
| Admin |
Sayın Fırat Bayındır; üyelerimiz herhalde sadece bizleri kırmamak için oy kullanıyor. Ben de sizinle aynı fikirdeyim. Bu itibarla biz nasılsa yeterince bilgiliyiz diyor sadece almayı alışkanlık edinen çoğu meslekdaşımızın daha fazla bilgilenmemesi ve Spor/aşk gibi anketlerin de önünü tıkamamak için katılım istenen dereceye gelene kadar anasayfadan kaldırıyorum.
Lütfen mazur görün. Saygılarımla.
Not: Belki ilgilenen olur maksadıyla; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.07.2003 Tarih ve 2003/12442 Esas, 2003/13123 Karar sayılı ilamına [url="https://www.hukuki.net/ictihat/200312442_9h.php"]buradan[/url] ulaşabilirsiniz. |
| Av.Fırat Bayındır |
BİR “ İŞE İADE KARARI ”
BİR KARAR İNCELEMESİ
BİR ELEŞTİRİ
Legal Yayıncılığın çıkardığı İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DERGİSİ’ nin 2004/2. sayı, 533.sayfasında Yargıtay 9. H.D. nin bir İŞE İADE kararı ve Sayın Prof. Dr. A.Can Tuncay’ın bu karar üzerine görüşlerini içeren bir karar incelemesi mevcut. ( bu arada Legal Yayıncılığı, Hukuk alanında ortaya koyduğu eserler ve özellikle yayınladığı dergiler nedeniyle kutlamayı ve kendilerine teşekkürü bir borç biliyorum)
Yargıtay Kararını kısmen özetleyerek aktarıyorum.
Yargıtay 9. H.D. 2003/ 20424-20629 E.K. sayılı ve 11.12.2003 tarihli.
“... Davacı, hizmet sözleşmesinin 25.04.2003 tarihinde tebliğ edilen bildirim ile, geçerli bir nedene dayanılmaksızın 05.06.2003 tarihi itibariyle feshedildiğini ileri sürerek 1475 sayılı Kanunla değişik 13.vd. maddelerine göre işe iadesine........ karar verilmesini istemiştir.
Davalı,davanın 13/c maddesinde HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREDE açılmadığını ... davanın reddini istemiştir.
Mahkemece istekler hüküm altına alınmıştır.
1475 sayılı Kanunla değişik 13/C maddesine göre, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde dava açılması gerekir.Davacıya fesih 25.04.2003 tarihinde bildirilmiş olup, dava 04.07.2003 tarihinde açılmıştır.Anılan maddede düzenlenen süre,hak düşürücü süre olup,mahkemece re’sen nazara alınmalıdır. Madde hükmüne göre, FESİH TARİHİNİN DEĞİL, FESHİN BİLDİRİLDİĞİ TARİHİN esas alınması gerektiği de açıktır.Buna göre davanın REDDİ gerekirken KABULÜNE KARAR VERİLMESİ HATALI OLDUĞUNDAN...”
gerekçesi ile yerel mahkemenin davacının işe iadesine dair kararı bozulmuştur.
Sayın Prof. Dr. A. Can Tuncay, dergideki karar incelemesinde bu kararı aşağıda özetleyeceğim gerekçelerle doğru bulmaktadır.
Ancak öncelikle kararda geçen tarihleri tekrarlamakta yarar görüyorum.
1) Davacı işçiye iş akdi fesih bildirimi 25.04.2003 tarihinde tebliğ edilmiştir.
2) Fesih bildiriminde 05.06.2003 tarihi itibariyle akdin feshedileceği belirtilmiştir.
3) Dava 04.07.2003 tarihinde açılmıştır.
Buradaki problem, dava açma hak düşürücü süresinin, fesih bildiriminin işçiye tebliği tarihinden mi, yoksa fesih bildiriminde işverenin kendi iradesiyle feshin yürürlüğe gireceğini belirttiği tarih olan 05.06.2003 tarihinden mi başlayacağıdır.
Sayın Tuncay da aynı soruyu şu şekilde sormaktadır.
“ Buradaki nazik nokta, bir aylık dava açma süresinin fesih bildiriminin işçiye tebliği tarihinden mi,yoksa AKDİ İLİŞKİNİN TAMAMEN ORTADAN KALKTIĞI, diğer bir ifade ile İŞÇİNİN İŞYERİNDEN HUKUKEN VE FİİLEN AYRILDIĞI TARİHTEN İTİBAREN Mİ işlemeye başlayacağıdır.”
Sayın Tuncay devamla,
“ Nitekim doktrindeki bir görüşe göre bir aylık süre feshin işçiye tebliğ tarihinden değil, fesih işleminin tüm hukuki sonuçlarını doğurduğu, yani taraflara arasındaki akdi ilişkinin sona erdiği tarihten başlamalıdır. Zira fesih bildirimi işçiye tebliğ edilmiş olsa dahi bildirim öneli geçmeden, diğer bir ifade ile İŞÇİ HENÜZ İŞYERİNDE ÇALIŞIYOR İKEN bu davayı açma olanağına BİR TAKIM NEDENLERLE sahip olmayabilir. Hakçası dava açmak için akdi ilişkinin tamamen ortadan kalkmasını beklemektir.Bu görüş çalışma yaşamının olağan koşullarına daha uygun görünüyor ise de maddenin açık ve kesin ifadesi karşısında KABUL EDİLEMEZ NİTELİKTEDİR. Zira yasada açıkça FESİH BİLDİRİMİNİN TEBLİĞİ TARİHİNDEN İTİBAREN denmektedir.....Bir aylık sürenin işçiye fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlayacağı yasada o denli açıktır ki,DOKTRİN BU HUSUSU HİÇ TARTIŞMA KONUSU DAHİ YAPMAMIŞTIR.” demektedir.
Sayın Tuncay’ ın bu görüşlerine katılamıyoruz.
Gerçi elimizde Yerel Mahkeme Kararı ve özellikle FESİH BİLDİRİMİ ile davalı işverenin savunmalarını bilemediğimizden (umarım sayın ADMİN bize yardımcı olur da bu dosyadan gerekli bilgileri edinebiliriz : İstanbul 5. İş Mahkemesi 2003/ 543-818 E.K. 04.11.2003 tarihli, Davacı : Hüseyin Şencan ) hata olasılığımız da mevcut, ancak Yargıtay Kararından anlaşıldığı kadarıyla;
İşveren, 05.06.2003 tarihinden itibaren iş akdini feshettiğini davacı işçiye 25.04.2003 tarihinde, yani 41 GÜN SONRA YÜRÜRLÜKTE OLACAK şekilde tebliğ etmiştir.
Gerek 1475 ve gerekse 4857 sayılı Kanunlarda asgari İHBAR ÖNELLERİ
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Öyleyse, bu örnek olayda işverenin fesih bildiriminde tanıdığı 41 günlük sürenin yasal ihbar öneli olup olmadığı, davacının kıdem süresi tarafımızdan bilinememektedir. ( ki en yakın süre, (c) bendinde belirlenen 6 haftalık süre gibi görünmektedir) Burada işveren tamamen kendi iradesiyle feshin yürürlüğe gireceği tarihi çeşitli mülahazalarla kendisine göre belirlediği düşünülebilir. Bu irade açıklaması ile feshin yürürlük tarihini taliki bir şarta bağlamıştır.
Yine anlaşılan, davacı işçi bu 41 günlük sürede işyerine gitmiş ve normal mesaisini ifa etmiştir. ( Dava safahatini bilmek işte bu açıdan önemlidir.) Eğer hal böyle ise, davacı işçi ile davalı işveren arasındaki HİZMET AKDİ İLİŞKİSİ, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmiş olmasına rağmen henüz sona ermemiş, yani fesih işlemi hukuki sonuçlarını tamamıyla doğurmamıştır.
Yasa maddesinin açık ve kesin ifadesi ile işe iade davası açma süresi fesih bildiriminin işçiye tebliği tarihinden başlayacak ise de, her dava açıldığı günün koşullarına göre değerlendirilmesi gerektiğinden, eğer işçi tebligatı aldığının ertesi günü, işyerinde çalışmaya devam ettiği halde işe iade davası açsaydı, bu kez de işveren “ henüz akdi ilişki sona ermedi, işçi henüz işyerinde çalışmaya devam ediyor, bu dava bu nedenle süresi gelmeden açılmıştır” savunmasını yapabilir miydi? Yapsaydı bu savunma muteber olur muydu? Mahkemece nasıl bir karar verilirdi?
Yasa düzenlemeleri, yasa maddeleri, lafzıyla ve ruhuyla bir bütündür. Maddenin yorumlanmasında tereddüt veya çelişki hasıl olması durumunda yasa koyucunun amacına dönüp bakmak gerekir. Yasa koyucu, işe iade müessesesini düzenlerken iki farklı sebepli feshi öngörmüştür. 1- işçinin davranışları ve yeterliliği, 2- işin işyerinin ve işletmenin gerekleri. Her ne surette olursa olsun bu fesih sebeplerine, yasanın sözüyle GEÇERLİ SEBEBE dayanarak iş akdinin feshedilmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatlarının fesih ile birlikte ödenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla yasa koyucu, fesih bildiriminin işçiye yapılması ile birlikte iş ilişkisinin de bütün hukuki boyutuyla sona ereceği peşin kabullenişi ile bu düzenlemeleri getirmiştir. Yasa koyucu hiçbir zaman işverenin irade ve isteğine bağlı olarak, yasal ihbar öneller dışında farklı bir ileri tarihte yürürlüğe gireceğini öngörmediğinden, buna karşı bir düzenleme yapmak ihtiyacı da duymamıştır. Dolayısıyla bu örnek olayda yasanın LAFZINA sıkı sıkıya bağlı kalarak, yasa koyucunun amacına aykırı ve hiçbir biçimde istemediği ve öngörmediği bu istisnai durum hakkında bir düzenleme olmamasından istifade ederek, davanın hak düşürücü süre geçtiğinden bahisle reddine karar verilmesi kanımca hukuka aykırı olmuştur.
Fesih bildiriminin yazılı olması ve işçiye tebliğ zorunluluğu, bozucu yenilik doğuran bir irade açıklamasının karşı tarafa ulaşmasıyla hukuki sonuç doğurmasının şartıdır.Ancak bu örnek olayda olduğu gibi feshin hüküm ve sonuç doğurması fesih işlemini yapan işverenin iradesiyle ileriki bir vadeye, taliki bir şarta bağlanmış olduğundan,burada mutlak surette yasanın lafzına göre değil, feshin hukuken hüküm ve neticelerini doğuracağı işverenin belirlediği 05.06.2003 tarihinin dava açma hak düşürücü süresinin başlangıcı olarak kabul edilmesi gereklidir. Bu aynı zamanda İŞ Hukukunun temel ilkelerinden olan işçiyi daha güçlü konumda olan işveren karşısında koruma ilkesine daha uygundur.Kaldı ki bu örnek olayda iş akdinin askıda olması gibi bir durumun da olmadığını tahmin ediyorum. Bilindiği gibi, işçinin örneğin raporlu olduğu nedeniyle iş akdinin askıya alındığı bir sırada iş akdinin feshi ve bunun tebliği mümkün olsa dahi fesih işlemi hüküm ve sonuçlarını ancak askı süresinin sona ermesiyle doğuracaktır.
Ancak beni etkileyen bir başka husus ise Sayın Tuncay’ ın “Bir aylık sürenin işçiye fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlayacağı yasada o denli açıktır ki, DOKTRİN BU HUSUSU HİÇ TARTIŞMA KONUSU DAHİ YAPMAMIŞTIR.” Diyerek adeta konunun doktrinde artık tartışılmaması gereken mutlak bir DOĞRU olduğunu ileri sürmesidir. Ama işte yine de tartışılıyor ve tartışılması da gerekli zira işverenin ne amaçla böyle bir fesih işlemi yaptığı, ya da işverenin kötüniyetli olup olmadığı henüz bizce bilinmediği gibi yasal düzenlemede bir eksiklik olup olmadığı da ancak uygulama ile ve tartışma ile ortaya çıkabilir. Nitekim işveren iş akdini geçerli bir sebebe dayanarak, ancak ihbar önellerine uyarak da feshedebilir. Bu durumda işveren, ihbar tazminatı ödemeksizin işçiyi feshin yürürlüğe gireceği tarihe kadar çalıştırabilir. Bu takdirde de, işçinin iş akdi henüz tüm hukuki sonuçlarıyla sona ermeden işçinin işe iade davası açması durumunda davasının, iş ilişkisi sona ermeden ve henüz işyerinde çalışıyor olduğu bir zamanda işe iade davası açma hakkı doğmamıştır gerekçesiyle reddi de mümkündür.
Sonuç olarak ne Yargıtay’ın ne de bu kararı doğru bulan Sayın Tuncay’ ın görüşlerine bu nedenlerle katılamıyorum.
ceteris paribus |
| drpapak |
Sn. Fırat BAYINDIR beyin, işe iade-iş barışı konulu forumdaki 08 Ekim 2004 tarihli iletisinin sonunda yönelttiği sorusunu şöyle değiştirirsek;
Bir işveren nitelikli, uzmanlık gerektiren işler için işe aldığı işçileri 6 ay dolmadan durmadan değiştirirse, iş güvencesinin anlamı ne olacaktır?
Bu konuya ilgi duyan katılımcılar ve özellikle ADMIN'in katkılarını çok rica ediyorum.
Keza eşim verilen vaadler ile bir bankadan diğerine transfer oldu ve yeni geçtiği bankada vaadlerin yalan ve bir aldatmaca olduğunu anlamasıyla oluşan güvensizlik ortamında müdürü ile sorunlar yaşadı.
Hiçbir savunma, görevini kötüye kullanma, yüz kızartıcı suçu ya da herhangi cezai bir durumu olmamasına rağmen 5 ay 20 gün sonra yeni iş kanunun 17. maddesi çerçevesinde ihbar öneline ait ücreti peşin ödeme yoluyla iş akdi feshedilmiştir (Kendi isteğiyle istifaya zorlanmış ancak hukuki hakları açısından istifa etmemiştir).
İşe iade davası açıldığında; 6 aylık kıdemini doldurmadığından işe iade bir seneyi doldurmadığı içinde kıdem tazminatı hakkı bulunmadığı çünkü yasal şartlar oluşmadığı için davanın reddedilmiştir.
Bu durumunda kararın TEMYİZi hakkında neler düşünülebilir? Bu konuda emsal bir yargıtay kararı mevcut mudur? (Temyiz hakkı emsal bir dava ile örneklenirse çok memnun olurum).
Fesih hakkı kötüye kullanıldığı başka bir deyişle 6 ayın dolmasına 10 gün kala yapılan haksız fesih için art niyet davası konusunda ne düşünürsünüz?
(Bu konu benim için gerçekten çok önemlidir.)
İlginize şimdiden çok teşekkür eder çalışmalarınızda başarılar dilerim.
Selamlar,
NOT: Sn. Fırat BAYINDIR beyin konunun KM ortamından forumda tartışılması önerisi için ayrıca çok teşekür ederim. |
| Av.Fırat Bayındır |
sayın drpapak,
Yasadaki düzenlemeye göre zaten işyerinde 6 aylık kıdem süresi dolmadan işçinin işten çıkarılması halinde işe iade davası açma hakkı yoktur. Bu nedenle davanız reddedilmiştir. Bu kararın temyizi ise size hiç bir yarar sağlamaz.
iş akdinin 5 ay 20 gün sonra feshedilmesi ise işverenin kötünüyetini kanıtlamaya tek başına yeterli değildir. İş Hukuku uygulamasında da zaten kötüniyet tazminatı olarak adlandırılan tazminat davalarında kötüniyetin kanıtlanması son derece zordur. Yargıtay bu tazminatı daha çok işçinin sendikalı olması veya işyerinde sendikal örgütlenmenin başladığı aşamalarda yapılan fesihler için bazen kabul etmektedir.
Yasal düzenleme, işyerinde 6 aylık kıdemi öngörmüş olduğundan işverenlerin belirttiğiniz gibi 6 ay dolmadan sürekli işçi çıkartıp yerine işçi alması mümkündür. Bu durum işyerinde uzunca bir süredir uygulansa ve hep aynı iş için belirsiz süreli akitler yapılıp 6 ay dolmadan işçi değiştirilse, belki kötüniyet iddiasında bulunulabilir ama yinde de zayıf bir ihtimaldir.
Özür dileyerek açmayı düşündüğünüz davanın biraz ümitsiz olduğunu düşünüyorum.
ceteris paribus |
| alisinkay |
Bir işveren niteliksiz, herhangi bir uzmanlık gerektirmeyen işler için işe aldığı işçileri 6 ay dolmadan durmadan değiştirirse, iş güvencesinin ne anlamı olacaktır?
Bu düzenleme 6 aylık düzenleme bence en enteresan yönlerden biri, Reel hayata baktığımızda işvereninin çalışmak istemediği bir işçinin bu yasa ile işten çıkışının zorlaştığını görüyoruz.Uygulamada ne olacak,bence Sayın Fırat Bayındır'ın dediği gibi sürekli yeni işçilerle çalışacak.6 ayda bir yeni işçi alacak bu şekilde işçilerin kıdem tazminatı da yanacak.Aynı işçiyi almadığı için de çünkü bildiğiniz üzere sürekli olarak iş akdi feshedilip yenilenirse iş akdi belirli değil belirsizsüreli olur.İşi tam öğrenip verimli olmaya başladığı zaman problemler çıkacak.
Açıkcası işverenin de korunması gerektiği düşüncesindeyim.Günümüzde bilirsiniz insanlar belli hakları aldıktan ve kendilerini güvende hissettikten sonra işi bilerek aksatırlr.Kapasite meselesi ortaya çıkar.Bu durum sendikaların ilk kurulduğu yıllardan itibaren işverenin başına dert olmuştur.Sendikalı işçiler yatarken sendikasız işçiler tüm işi yapmakta ve yatan işçinin yarısı kadar bile para alamamaktadır.Bu tarz düzenlemelerden önce hep dediğim gibi insanların kişisel gelişimi ve herşeyden önce eğitim devlet hapishanelere ve polise o kadar para yatıracağına 2 yıl o kaynağın bir kısmını eğitime aktarsa ilerde büyük bir kazanç içine girecektir diye düşünüyorum.
İşveren çalışacağı insanları seçerken daha özgür olmalı diye düşünüyorum.Hukuki olarak belki geçerli bir neden olmayabilir ama bir işyerinde çalıştıysanız ki mutlaka çalıştınız yada bir kamu görevinde çalıştıysanız ne kadar suistimal edildiğini anlarsınız.İşverenin işçininişi savsakladığını ispatlaması da zordur.Çünkü malesef parça başına yapılan işler ve o tarz sözleşmeler yaygınlaşmadı.Bu yüzden 8 saat boyunca bir işçiden bir verim alırsınız diğerinden 4 normal bir işçiden de 2 işi savsakladığını nasıl ispatlarsınız?Aslında savsaklamıyordur da belki de eli yavaştır.Devlet memurlarının da tembelliği suç değil.İşi bilerek yapmaması suç.Peki bunun ayrımını nasıl yapacağız?
İşe iade bence işverenin başka yollar aramasına hatta kanunu aldatmasına neden olacak kadar tehlikeli, ama işçinin de kötüniyete kurban gitmesini kısmen engelleyen bir yasa.Kanunu kandırmaya yönelik hareketler de zaman için de daha tehlikeli noktalara gidebilir diye düşünüyorum
Akıllarımız sınırlı, fakat bu sınırlılığın şartları içersinde sonsuz olasılıklarla çevrilmişiz. İşte hayatın gayesi bu sonsuzluktan kavrayabildiğimiz kadar çok şey kavramak.
|
| Nilgül Saraç |
4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen İŞE İADE müessesesi iş barışını sağlar mı yoksa bozar mı?
Sayın Fırat Bayındır..,
bu sorunuza cevabım iletinizde belirttiğiniz gibi a) şıkkı olacak.işverenin mahkeme kararına uyup işçiyi işe çağırmasına rağmen işçi bu DAVETİ KABUL EDİPTE işe başlamazsa bu durumda işçi iş sözleşmeini feshetmiş olacaktır.zaten işçi 10 gün içerisinde işvere işe iade için başvurmadığında da hernekadar bana mantıksız gelsede(mahkeme kararları kesindir ve dış etkener dahil hiçbirşey bunların kesinliğine etki edemez) geçersiz ya da haksız olan fesih GEÇERLİ hale gelecekti. mahkeme kararına rağmen başvuruda bulunmamanın müeyyidesi bu ise başvurada bulunup işverenin işe davetine uymamanın müeyyidesi bence daha ağır olmalıdır.bunedenle işe başlamayan işçiyi a) şıkkında belirtilği gibi sadece ihbar ve kıdem tazmiatının ödenmesini talep etmenini HER işverenin zararını karşılamayacağını düşünüyorum.
bu soruna kendimce bir çözüm bulmaya çalıştım
Y9HD.,24.9.1984
' İŞTEN ÇIKARMAYA İLİŞKİN DİSİPLİN KURULU KARARININ GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ MADDİ ANLAMDA 2 SONUCU DOĞURACAKTIR. BİRİNCİSİ İŞE İADE.İKİNCİSİ TAZMİNATTIR OYSA TÜRK İŞ HUKUKUNDA SENDİKANIN İŞYERİ TEMSİLCİLERİ DIŞINDAİŞE İADE MÜESSESESİ KURAL OLARAK BENİMSENMEMİŞTİR.İKİNCİ SONUÇLA İLGİLİ OLARAK EDA DAVASI AÇILABİLECEĞİNDEN VE EDA DAVASI AÇILABİLECEK HALLERDE YASAKLARDAKİ AYRIK HÜKÜMLER DIŞINDA TESPİT DAVASI AÇILAMAYACAĞINDAN ...İSTEĞİN REDDİ GEREKİR' eski iş kanununa gre verilmiş bu kararı günümüz iş kanununa uygularsak,yeni iş kanunuda artık işe iade müessesi iş sözleşmesi haksız ya da geçersiz feshedilen her işçi tarafından alep edilebilecek bir hüküm haline gelmiştir.peki kararda beliritlen 2. husus tazminatta işçiler için seçimlik hak ouşturacak bir başka seçenek olamaz mı?
mesela işvern haksız fesih sonucu işçinin gururunu öylesine kırmıştır ki işçi artık orda çalışmak İSTEMEMEKLE beraber ihbar tazminatı ile GİDERİLEMEYEN MADDİ MANEVİ ZARARINI tazminat olarak istemektedir. yargıtay kararında belirtilen usule uygun olarak işçi öncelikle feshin haksız olduğuna dair bir dava açar ve daha sonra TESPİT NİTELİĞİNDEKİ bu dava sonucu ile bir eda davası açıp tazminat talebinde bulunabilir.yani işçi feshin haksız olması halinde işvereni ya işe geri dönmekle ya da tazinat talep etmekle(bu yoldan bahsetti ama şimdiye kadar buna başvuranı hiç görmedim) işvereni ağır bir yük altında bırakabilmekteyken işçi işverenin talebi üzerineişe başlamamsının sadec ihbar ve kıdem tazminatlarına mahkum olması hakkaniyete sığmayacağını düşünüyorum.
işveren herşeyden önce mahkeme huzurnuda haksız bulunarak zaten bir prestij kaybetmiştir bunun üstüne somut olayın özelliklerine göre sırf intikam için bu davayı açıp daha sonrada işe başlamayan işçi de aynı şekilde cezalandırlmaldır. tabi dediğim gibi somut olayın özellikleri mutlaka göz önünde tutulmalıdır.( işçi tehtit sonucu yoksa sırf intikam amacıyla alacağı tazminatlardan dahi feragat edercesine mi kötüniyetl hareket etmiştir bunu tespiti gerekir.)
işveren bu halde iş başlamayan işçisinin işe başlamadığını açacağı EDA DAVASINDA tespit niteliğinde mahkemeye sunup daha sonra ihbar ve kıdem tazminatı ile karşılanamayan maddi manevi zararını talep edemez mi?
daha açık olursam eski iş kanunda sadece işyeri sendika temsilcilerine ait olan seçimlik hak yeni iş kanunuda tüm işçiLer için geçerli olmalıdır. işçiler için geçerli olan 2.yol alan tazminat talebi işverelerede kıyas yolula uygulanmalıdır. bu şekilde iş barışının sağlanabileceğini düşünüyorm. |
| Av.Tayfun Eyilik |
Ben görüşte bulunmasamda karar eklesem olmaz mı ?
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/650
K. 2004/11636
T. 13.5.2004
• İŞE İADE DAVASI ( Davalı İşverenin Ödeme Güçlüğü İçinde Olduğu ve Yeni Kadro Düzenlemesi Yapmak İçin İş Akdini Haklı Olarak Feshettiği Savunması )
• ÖDEME GÜÇLÜĞÜ İÇİNDE BULUNMA VE YENİ KADRO DÜZENLEMESİ YAPMA NEDENLERİNE DAYALI İŞ AKDİNİN FESHİ SAVUNMASI ( İşe İade Davasında )
• YENİ KADRO DÜZENLEMESİ SAVUNMASINA DAYALI HAKLI FESİH SAVUNMASI ( İşe İade Davasında )
• HAKLI FESİH SAVUNMASI ( İşe İade Davasında Davalı İşverenin Ödeme Güçlüğü İçinde Bulunma ve Yeni Kadro Düzenlemesi Yapma İddiası )
4857/m.20
ÖZET : İşe iade davasında, davalı iş akdinin feshine gerekçe olarak ""yeni kadro düzenlemesi ..."" yapmak ihtiyacı içinde olduğunu ve bunun da ödeme güçlüklerinden kaynaklandığını ileri sürerek Ankara 1. Asliye Ticaret Mahkemesi ile Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesi dosyalarını ve kararlarını delil olarak göstermiş olup Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesinin vermiş olduğu ihtiyati tedbir kararlarında; şirket mal ve alacakları üzerine tedbir konulduğu görülmektedir. Mahkeme davalının bu delilleri üzerinde hiç durmamıştır. İlgili mahkemelerden dosyalar da getirtilmek suretiyle şirketin içinde bulunduğunu ileri sürdüğü ödeme güçlüklerinin gerçek olup olmadığı, bu yönden kadro azaltılması yoluna gidilmesinin haklı olup olmadığının da araştırılması gerekirdi.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel Mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmiş olmakla, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi dava dilekçesinde; hizmet akdinin yeni kadro düzenlemesi yapılacağı gerekçesiyle feshedildiğini, ancak bu nedenin geçerli bir sebep sayılamayacağını ve gerçekte akdin sendikal faaliyetlerden dolayı feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine, çalıştırılmadığı süre ile ilgili ücreti ile bir yıllık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı savunmasında; işyerinde ihtiyati tedbir kararlarının uygulandığını ve bu nedenle ödemelerde güçlük çekmeleri nedeniyle kadro düzenlemesi yapmak zorunda kaldıklarını belirtmiştir. Davacının iş akdi ""yeni kadro düzenlemesi yapılacağı gerekçesiyle feshedilmiştir.
Davacıya ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş olup davacı bunlara ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin ibraname vermiştir.
Davalı iş akdinin feshine gerekçe olarak ""yeni kadro düzenlemesi ..."" yapmak ihtiyacı içinde olduğunu ve bunun da ödeme güçlüklerinden kaynaklandığını ileri sürerek Ankara 1. Asliye Ticaret Mahkemesi ile Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesi dosyalarını ve kararlarını delil olarak göstermiş olup Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesinin vermiş olduğu ihtiyati tedbir kararlarında; şirket mal ve alacakları üzerine tedbir konulduğu görülmektedir.
Mahkeme davalının bu delilleri üzerinde hiç durmamıştır. İlgili mahkemelerden dosyalar da getirtilmek suretiyle şirketin içinde bulunduğunu ileri sürdüğü ödeme güçlüklerinin gerçek olup olmadığı, bu yönden kadro azaltılması yoluna gidilmesinin haklı olup olmadığının da araştırılması gerekirdi. Bu nedenle ilgili mahkeme dosyalan ile birlikte şirket kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılarak işyerinin devamı için kadro azaltılmasının zorunlu neden haline gelip gelmediğinin irdelenip değerlendirilmesi gerekirken, soyut ifadelerle feshin geçerli sebebe dayanmadığının kabulü suretiyle davacı isteklerinin yerinde görülmesi usul ve yasaya aykırı olduğundan hükmün bozulması gerekmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliğiyle karar verildi.
yarx
|
| Av.Tayfun Eyilik |
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/5848 K. 2004/5621 T. 22.3.2004
• İŞ KANUNUNDA ÖZEL HAKEM YOLU İLE ÇÖZÜMLENEBİLECEK UYUŞMAZLIKLAR ( Feshin Geçersizliği İşe İade İş Güvencesi Tazminatı ve Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağı )
• ÖZEL HAKEM YOLU İLE ÇÖZÜMLENEBİLECEK UYUŞMAZLIKLAR ( İş Kanununda - Feshin Geçersizliği İşe İade İş Güvencesi Tazminatı ve Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağı )
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( Özel Hakemin Feshin Geçersizliğine Karar Vermesi - İşe Başlatmama Halinde Tazminata ve Dört Aya Kadar Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağına Miktar Belirtilmeden Karar Verilmesi Gereği )
• HAKEM KURULU KARARI ( Feshin Geçersizliği - İşe Başlatmama Halinde Tazminata ve Dört Aya Kadar Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağına Miktar Belirtilmeden Karar Verilmesi Gereği )
• HAKEMLERİN YETKİLERİ DAHİLİNDE OLMAYAN MESELELER HAKKINDA KARAR VERMESİ ( Ücretli İzin ve Sözleşmeden Kaynaklanan Ücret Alacağı - Bozma Nedeni )
4857/m. 20, 21
5521/m. 1
1086/m. 533/4
ÖZET : 4857 sayılı Kanunda özel hakem yolu ile çözümlenebilecek uyuşmazlıklar feshin geçersizliği, işe iade, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı olarak belirlenmiş olup, kalan diğer uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümlenmesi gerekir. Özel hakem kararlarında işe başlatmama halinde tazminata ve dört aya kadar boşta geçen süre için ücret alacağına miktar belirtilmeden karar verilmesi gerekir.
HUMK.'nun 533. maddesinin 4. bendi uyarınca "hakemler yetkileri dahilinde olmayan meseleye karar veremezler". Aksi halde bu bozma nedenidir. Somut olayda hakem kurulu feshin geçersizliği ve sonucu olan istekler dışında yıllık ücretli izin alacağı ile sözleşmeden doğan ücret alacağına da karar vermiştir. Belirtilen bu düzenlemeler karşısında, hakem kurulunun ücretli izin ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verme yetkileri bulunmamaktadır. Anılan istekler bakımından uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülmesi gerekir. Hakem kurulunca izin ve ücret alacağına karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur.
DAVA : ( ... ) adına Avukat ( ... ) ile ( ... ) A.Ş. adına Avukatlar ( ... ) ve ( ... ) aralarındaki dava hakkında İstanbul ( ... ) İş Mahkemesinden verilen 14.08.2003 günlü ve 184 Değ. İş sayılı yazısı ile dairemize gönderilmiş ve davalı avukatınca duruşmalı olarak temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı ile davalı banka 1.5.1999 tarihli avukatlık sözleşmesi imzalamışlardır. Bir yıl süreli öngörülen bu sözleşme sonraki yıllarda yenilenerek belirsiz süreli hale gelmiştir. Sözleşmede uyuşmazlıkların hakem yolu ile çözümlenmesi belirtilmiştir. Taraflar arasındaki sözleşmenin da vali tarafından feshedilmesi üzerine, davacı hakem kurulunun oluşumu için iş mahkemesine müracaat etmiş ve bu kurulun oluşumuna ilişkin İstanbul 8. İş Mahkemesinin 22.05.2003 gün ve 28 7-533 sayılı kararı Dairemizin 23.06.2003 gün ve 11176-11697 sayılı ilamı ile onararak kesinleşmiştir.
Davacı bu uyuşmazlıkta hakem yolu ile işverence gerçekleştirilen feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama halinde iş güvencesi tazminatına, boşta geçen süre için ücret alacağına, ihbar ve kıdem tazminatına, yıllık ücretli izin alacağına ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verilmesini talep etmiştir.
Hakem Kurulunca aradaki sözleşmenin iş ilişkisi olduğu tespit edildikten sonra, fesih için gerekçe gösterilmediği belirtilerek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, miktar belirtilerek iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı ile kullandırılmayan yıllık ücretli izin karşılığı izin alacağı ve sözleşmeden doğan ücret alacağına karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin iş sözleşmesi olarak yorumlanması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir. Zira davacı avukatlık hizmetini, belirli bir mesai karşılığında davalı işverenin işyerinde onun denetimi ve gözetimi altında ve her ay için kararlaştırılan ücret karşılığında işverene bağlı olarak vermektedir. İş sözleşmesinin unsurları olan zaman, bağımlılık ve ücret koşulları gerçekleşmiştir.
Diğer taraftan 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren ve 1475 sayılı İş Kanununda değişiklik getiren 4773 sayılı yasa ile feshin geçersizliği işe iade, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı uyuşmazlıklarının özel hakem yolu ile çözümlenebileceği düzenlenmiştir. Davalı işveren belirsiz süreli hale gelen iş sözleşmesini geçerli bir neden göstermeksizin feshetmiş olduğundan feshin geçersizliğine, işe iadeye, iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre için ücret alacağına karar verilmesi de yerindedir.
Ancak feshin geçersizliğinin sonucu alarak öngörülen işe başlatmama halinde tazminat ve dört aya kadar başta geçen süre için ücret alacağı tespit niteliğinde olup, gerçekleşmeleri tazminat için başvurma ve işe başlatmama, ücret alacağı için başvurma koşuluna bağlı olduğundan miktar belirtilmeksizin hüküm altına alınmaları gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Hakem Kurulunca işe başlatmama tazminat, ile boşta geçen süre için dört aya kadar ücret alacağına miktar belirtilerek karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca feshin geçersizliği ve sonucuna bağlı iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre için ücret alacağı istemleri için maktu harç ve vekalet ücretine karar verilmesi gerekir.
3. Yukarıda açıklandığı üzere iş hukuku ve yargılaması mevzuatında 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 ve akabinde 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanunlar ile feshin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı iş güvencesi ile boşta geçen süre için ücret alacağı uyuşmazlıkları dışında, kalan diğer iş uyuşmazlıklarının özel hakem yolu ile çözümlenebileceğine dair bir kural bulunmamaktadır. İş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümleneceği 5521 sayılı kanunun 1. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 18.11.1964 gün ve 1964/251 Esas. 1964/506 Karar Sayılı kararı bu doğrultudadır. HUMK.‘nun 533. maddesinin 4. bendi uyarınca "hakemler yetkileri dahilinde olmayan meseleye karar veremezler". Aksi halde bu bozma nedenidir. Somut olayda hakem kurulu feshin geçersizliği ve sonucu olan istekler dışında yıllık ücretli izin alacağı ile sözleşmeden doğan ücret alacağına da karar vermiştir. Belirtilen bu düzenlemeler karşısında, hakem kurulunun ücretli izin ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verme yetkileri bulunmamaktadır. Anılan istekler bakımından uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülmesi gerekir. Hakem kurulunca izin ve ücret alacağına karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda belirtilen gerekçelerle BOZULMASINA 22.03.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
| Av.Tayfun Eyilik |
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/500 K. 2004/1490 T. 29.1.2004
• İŞE İADE TALEBİNİN REDDİ ( Altı Haftayı Aşan Rapor Süresi Nedeniyle İş Akdi Feshedilen ve Kıdem Tazminatı Ödenen İşçinin )
• ALTI HAFTAYI AŞAN İSTİRAHAT SÜRESİ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşe İade Talebinin Reddi )
• HİZMET AKDİNİN ÜSTÜSTE ALTI HAFTAYI AŞAN İSTİRAHAT NEDENİYLE FESHİ ( İşe İade Talebinin Reddi )
4857/m.17,18,19,20,21,25
ÖZET : Davacının hizmet akdinin feshi, 4857 s.Y. m. 25 hükmüne göre rapor süresinin m. 17'deki süreleri 6 hafta aşması nedeniyle yapılmış ve kendisine kıdem tazminatı da ödenmiştir. 4857 sayılı Yasanın 25-1 hükmüne göre hizmet akdi feshedilmişse, burada işe iade davasının dinlenmesi olanağı yoktur.
DAVA : Davacı, işe iadesine ve kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacının hizmet akdinin feshinin, 4857 sayılı Yasanın 25/1. maddesi gereğince rapor sürelerinin aynı Yasanın 17. maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşması nedenine dayandırıldığı ve kıdem tazminatının da kendisine ödendiği anlaşılmaktadır. Davacının ardı ardına aldığı rapor 130 günün üzerindedir. Dosya içeriğinden davalının feshinin Yasanın 25/1. maddesindeki koşullara uygun düştüğü anlaşılmaktadır. Böyle olunca aynı Yasanın 18-21. maddelerinin olayımızda uygulama koşulları mevcut değildir. Bu nedenle davacının işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır. Mahkemenin işe iadeye dair olan kararının bozularak ortadan kaldırılması, 4857 s. Yasanın 20/3. maddesi gereğince aşağıdaki kararının verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
SONUÇ : 1. Gebze İş Mahkemesinin 18.12.2003 Tarih 2003/80 Esas - 1085 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın reddine,
3. Peşin harç mahsup edilerek 23.650.000.-TL. harcın davacıya iadesine,
4. Davacı tarafından yapılan mahkeme masraflarının davacı üzerinde bırakılmasına,
5. Davalı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 300.000.000.-TL. vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 29.01.2004 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
| Av.Tayfun Eyilik |
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/4385 K. 2004/19461 T. 20.9.2004
• İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLERİ ( İşverenin Akitlerini Haklı Bir Sebep Olmadıkça Feshedemeyeceği - Fesih Bildiriminin Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği )
• İŞE İADEDE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( Fesih Bildiriminin Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği - Sendika Temsilcileri )
• ASKIYA ALMA İŞLEMİ ( İşyeri Sendika Temsilcilerinin Akitlerini - Bildirimin Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği )
• HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İşyeri Sendika Temsilcilerinin Akitlerinin Feshi Bildirimi - Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği )
2821/m.30
ÖZET : İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin akitlerini haklı bir sebep olmadıkça feshedemez.
Fesih bildirimin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde temsilcinin veya üyesi bulunduğu sendikanın iş mahkemesinde dava açma hakkı vardır. Mahkeme; temsilcinin işe iade edilmesine karar verirse fesih geçersiz sayılır ve temsilcinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren temsilcilik süresinin devamınca ücret ve diğer bütün hakları işverence ödenir.
|
| Av.Tayfun Eyilik |
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/25336 K. 2004/22392 T. 7.10.2004
• İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ( İşçinin Yararlanabilmesi İçin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu )
• İŞ AKTİNİN FESHİ ( Altı Aylık Kıdemi Dolmayan İşçinin - İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanabilmesinin Mümkün Olmadığı )
• İŞE İADE VE FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İSTEMİ ( İşçinin Yararlanabilmesi İçin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu )
4857/m. 18, 20
ÖZET : İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır. İşçinin davalıya ait iş yerindeki kıdemi altı aydan az olduğu anlaşılmakta olup, buna göre feshin geçersizliği ile işe iade hükümlerinden yararlanabilmesi mümkün değildir
|
| Av.Tayfun Eyilik |
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/12516 K. 2004/16973 T. 5.7.2004
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşe İade Davasının Seri Yargılama Usulüne Göre 2 Ay İçinde Sonuçlandırılması Gereği - Alacak Davasının Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• İŞE İADE DAVASI ( Seri Yargılama Usulüne Göre 2 Ay İçinde Sonuçlandırılması Gereği - Alacak Davasının Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• ÜCRET VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Sözlü Yargılama Usulüne Tabi Bulunduğu - Seri Yargılama Usulüne Göre İşe İade Davasıyla Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Sözlü Yargılama Usulüne Tabi Bulunduğu - Seri Yargılama Usulüne Göre İşe İade Davasıyla Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• BOZMA NEDENİ ( İşe İade Talebiyle Alacak Davasının Seri Yargılama Usulüyle Görülmüş Olması )
• SERİ YARGILAMA USULÜ ( İşe İade Davasının 2 Ay İçinde Sonuçlandırılması Gereği - Alacak Davasının Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
1475/m. 13/C, 17/III
5521/m. 7
2709/m. 141
1086/m. 46, 48
ÖZET : İşe iade davasının 1475 sayılı İş Kanununun 13/C maddesine göre seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılması gerekir. Ücret ve diğer işçilik alacakları ise 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. maddesi uyarınca sözlü yargılama usulüne tabidir. Direktif niteliğinde de olsa yargılamanın bitirilmesi gereken süreye yasada yer verilmemiştir.
Yargılama usulleri farklı olan feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin tesbit niteliğindeki dava ile ücret alacağına ilişkin eda davasının yargılamanın iyi bir şekilde yapılması için ayrılmasına HUMK.nun 46. maddesi uyarınca yerel mahkemenin karar vermesi gerekirdi. Bu hususta bir karar verilmediği gibi bu husus HUMK.nun 48. maddesi gereğince tek başına bozma sebebi de oluşturmaz. Öte yandan işe iade talebiyle alacak davasının seri yargılama usulüyle görülmüş olması bozma nedenidir.
|
| Nilgül Saraç |
Sayın Irmak...,
verdiğiniz örneklerin benzerleri bugünlerde Yargıtayda sıkça görülmekte;fakat asıl sorun iş akdi haksız ya da geçersiz nedenlerle feshedilen işçinin işe davet edilmesine rağmen gitmemesi durumunda
işverinin maduriyetinin nasıl giderilebileceğin ilişkin. buna ek olarak foruma benim eklediğim soru ise : işe iade hakkı olan yani iş güvencesi kapsamında olan işçi işe iadeyi istemediği taktirde bunun haricinde başka hangi yola başvurabileceği şeklinde .ben işe iade yerine işçinin ihbar tazminatı ile giderilemeyen zararının ayrı bir dava ile tazminat olarak istenebileceğini ileri sürdüm, eski iş kanunudan yola çıkarak. elinizde buna ilişkin bir yargıtay kararı var mı var mı ?
|
| Av.Tayfun Eyilik |
nilgul hanım (bu sefer doğru yazdım )
benim elimdeki kaynaklardan işe iade konulu karaların sayısı zaten bu kadar dı 2004 tarihli olanları seçip buraya aktardım forum ile direk alakalı olmasa bile kaynak arayışı içinde olan kişilere bir yardımı olur diye düşünmüştüm
Yargıtayın önüne sanırım sizin örnekleriniz gibi bir örnek yakın zamanda gelmez diye düşünüyorum
işe davet edilmesine rağmen gitmemesi durumu için yorumum şöyle
iş aktinin feshi karşı tarafın kabulune bağlı olmayıp karşı tarafa ulaştığında hüküm ifade eden bir beyandır
bu beyanda bulunan kişi eylemlerinin ve faaliyetlerinin sonucuna katlanır
işçi işe iadesini istemediği sürece işverenin yapacak bir şeyi yok sonucuna yani mağduriyetine katlanacak bu aşamadan sonra işçi buna zorlanamaz artık kabul etse bile bu yeni bir sözleşmedir
işçi işe iadeyi istemezse başka hangi yola başvurabilir sorunuza doğrusu çok iyi incelemediğim için bir şey diyemem
kıdem ihbar vs tazminatlar olabilirmi acaba ? başka ne olabilir ki ?
|
| Av.Fırat Bayındır |
Bu forum konusunu yeniden canlandırdığınız için teşekkür ederim .
Son iletilerinize karşı yorumlarımıza gelince;
İşe iade başvurusuna ve işverenin de işe davetine rağmen işe başlamayan işçinin cezalandırılması gerektiği yorumuna katılmam mümkün değildir.
Yaklaşık 18 yıldır ağırlıklı olarak işveren vekilliği yapmam nedeniyle tarafların(işçi-işveren) iş akdini fesih işlemi ve buna karşı dava açılması
sırasındaki duygu ve düşüncelerini iyi bildiğimi düşünüyorum.
Her fesih işleminin kendince haklı ve doğru bir nedeni vardır. Bu neden işyerinin ekonomik koşullarına, işyerinde sendikal örgütlenme faaliyetlerine, işverenin sendikalara bakış açısına veya bizzat işçinin davranışlarına göre değişebilir.
İşveren sermayesini ve işyerindeki otoritesini, işçi ise emeğini birbirlerine karşı korumak zorundadır.
Bu zıtlığın birbiriyle uzlaşma derecesi, işyerindeki iş barışının ölçüsüdür.
İşverene göre herşey yolunda giderken, işçilik maliyetleri kendisi için katlanılabilir bir düzeydeyken, işçilerin daha fazla hak elde etmek amacıyla sendikal örgütlenmeye başlamaları işvereni huzursuz eder.
Beklediği ücret zammını alamayan, okul, barınma vs. gbi ihtiyaçları artan işçinin daha fazla ücret alamayacak olması işçiyi huzursuz eder.
İşveren işyerinde yeni bir teknoloji getirerek verimliliğini, üretimini artırmak ister. Bu nedenle de ihtiyaç fazlası işçilerin işine son verilmesi gerekebilir. Hangi işçi çıkartılacaktır? Her iki taraf için de huzursuzluk kaynağıdır.
Benzer nedenleri dilediğinizce çoğaltabilirsiniz. Bu anlamda işverenin her fesih işlemini ardında kendince haklı bir neden vardır.
Ancak işveren açısından haklı neden olarak görülen gerekçeler aynı zamanda işçinin işsiz kalmasına yol açacaktır. Yasalar bu olumsuzluğu önlemek amacıyla belirli kurallar getirmiştir.
İş güvencesi hükümleri da bu amaca hizmet etmek amacıyla getirilmiştir. Halk tabiriyle KEYFİ işten çıkarmalar önlenmeye çalışılmıştır.
İşveren, basiretli bir tacir sıfatıyla bir fesih işleminin kendisine getireceği sonuçları bilmek durumundadır. Fesih işlemi, işverenin artık o işçi ile çalışmak istemediği iradesinden başka bir şey değildir.
Bu nedenle, işverenin işe iade davasını kaybetmesinin ardından işçinin işverene başvurmasına ve işverence işe davet edilmesine rağmen işe başlamaması durumunda işverenin prestij kaybettiğinden bahsedilemeyeceği gibi, artık işsiz kalan bir işçinin işverenden intikam duygusuyla üstelik avukata ücret verip mahkeme harçlarına da katlanıp, geri dönmeyeceği işine iade için dava açması düşünülemez.
Bu anlamda işine dönmeyen işçinin bu davranışı nedeniyle işverenin bir zarara uğraması da söz konusu olamayacağı gibi, işçinin de bu davranışı nedeniyle cezalandırılması nasıl olabilir bilemiyorum.
İşçi zaten işe başlamamakla mahkeme ilamındaki tazminat ve ücretlerini alamayacaktır. Her ne kadar mahkeme, fesih işleminin geçersizliğine karar vermekle, yapılan fesih işlemi hukuken ortadan kalkmış ve iş akdi fesih hiç yapılmamış gibi kaldığı yerden işlemeye devat edecekse de, işçinin bütün bunlara rağmen işe başlamaması, iş akdini bu kez kendisnin feshettiği anlamına gelmez mi? O takdirde de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacak mıdır?
İşte bu sorunun net bir cevabını bir sürü kitap,dergi,makale okumama rağmen ben de bulabilmiş değilim. Ancak kanaatim, bu durumda iş akdini artık işçinin feshettiği ve işverene karşı ihbar tazminatı ile sorumlu olacağı yönündedir.
Burada bana asıl ters gelen husus, tercih hakkının neden işverene bırakıldığıdır.
158 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 10'ncu maddesinde "mahkeme, hakem veya hakemlik kurulunun son verme işlemini haksız bulmaları halinde son verme işlemini iptale ve/veya işçinin işe iadesine ya da bunlar uygulanabilir bulunmaz ise yeterli bir tazminat veya uygun addolunan bir diğer telafi biçimini kararlaştırmaya yetkili kılınacakları" belirtilmektedir. Dolayısıyla ILO Sözleşmesi'nde son verme işleminin geçersiz olması halinde a) işlemin iptaline ve işçinin işe iadesine ya da b) tazminata hükmedilebilmesi yönünde iki seçenek sunulmaktadır. Oysa ILO Sözleşmesi İş Kanunumuzun 21'nci maddesine yansıtılırken bunlardan sadece birine öncelik verilerek "işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığının mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu; işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu" öngörülmektedir. Bir başka anlatımla, işçinin sadece işe iadesi öngörülmüş, eğer işveren işe başlatmaz ise tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca mahkeme, işe iade yerine sadece tazminata hükmedememektedir. ( Damla Ömür Tantekin' den alıntıdır)
Görüldüğü gibi, 4857 sayılı yasanın kaynağını teşkil eden 158 sayılı ILO sözleşmesi, akit devletler uygulamasında yol göstermektedir. Buna rağmen bizim iş güvencesi hükümlerinin ise, bu sözleşme hükümlerine çok da uyumlu olduğu söylenemez. Bir taraftan işverenin fesih işlemini HUKUKEN GEÇERSİZ olduğu YARGI KARARIYLA tespit ve tescil edilirken öte yandan bu hukuksuzluğu yaratan tarafa bir seçimlik hak tanınmış olmasının en azından hakkaniyetle bağdaşmadığını düşünüyorum.
Üretim sırasında dalgınlıkla hata yapan işçi hakkında usulüne uygun olmakla beraber feshe zemin hazırlayan tutanaklar ihtarlar verimsizlik raporları düzenleyerek akdi fesheden bir işverene bu seçimlik hakkın tanınması ne derece doğrudur? Bu işçiyi işveren işe alsa, kendisine karşı mahkeme kararıyla işe döndüğü için işveren acaba rahat bırakacak mıdır? Aksine haksızlığa uğrayan işçi yargı kararıyla bu haksızlığı tespit ve tescişl ettirdikten sonra başka haksızlıklara uğramak istemeyeceğinden belki de o işveren emrinde bir daha çalışmayı arzu etmeyecektir. Bu seçimlik hakkın, mağdur olan tarafa tanınması daha uygun olmaz mıydı?
Ne dersiniz işe iade = iş barışı ????
|
| yyln |
quote:| Her ne kadar mahkeme, fesih işleminin geçersizliğine karar vermekle, yapılan fesih işlemi hukuken ortadan kalkmış ve iş akdi fesih hiç yapılmamış gibi kaldığı yerden işlemeye devat edecekse de, işçinin bütün bunlara rağmen işe başlamaması, iş akdini bu kez kendisnin feshettiği anlamına gelmez mi? O takdirde de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacak mıdır? |
Kanaatime göre, fesih işleminin geçersizliğine karar verilmesi, yapılan fesih işlemini hukuken ortadan kaldırmak yerine, fesih işleminin haksız olduğunu ve işçinin işe başlatılması gerektiği ile ilgilidir. Eğer, böyle bir karar doğrultusunda işçi işe başlamış olsaydı, o zaman fesih işlemi hukuken de ortadan kalkmış olurdu. Dolayısıyla, işçinin karar uyarınca işe başlamadan iş akdini fesh etmesi söz konusu olamaz, giderek ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de doğmaz.
quote:| Üretim sırasında dalgınlıkla hata yapan işçi hakkında usulüne uygun olmakla beraber feshe zemin hazırlayan tutanaklar ihtarlar verimsizlik raporları düzenleyerek akdi fesheden bir işverene bu seçimlik hakkın tanınması ne derece doğrudur? Bu işçiyi işveren işe alsa, kendisine karşı mahkeme kararıyla işe döndüğü için işveren acaba rahat bırakacak mıdır? Aksine haksızlığa uğrayan işçi yargı kararıyla bu haksızlığı tespit ve tescişl ettirdikten sonra başka haksızlıklara uğramak istemeyeceğinden belki de o işveren emrinde bir daha çalışmayı arzu etmeyecektir. |
Küçük işletmeler ve bizzat şiveren tarafından idare edilen işlerde, anlatımlarınızdan da görüleceği üzere, işe iade kararının iş barışını sağlamakta yetersiz kalacağı açıktır.
Bu nedenle olsa gerek ki, sözkonusu hükümler 30 dan fazla işçi çalışan işlerde uygulanmaktadır.
İşe iade kararıyla işçinin işe dönemsinden işveren çok rahatsız olacaksa, tazminatını verip, işçiyi yine işe başlatmaması mümkündür.
İşçi ise, geçersiz bir sebeple işten atılmış ise, bununla ilgili tazminatını alarak, iş kaybı nedeniyle oluşabilecek zararını bir ölçüde karşılamış olur.
Öte yandan, 300-500 hatta çok daha fazla işçinin çalıştığı özel veya kamu işyerlerinde, başka bir deyişle, işçi ile işverenin birbirlerinin yüzlerini dahi görmedikleri işyerlerinde, bahsettiğiniz çelişkilerin doğma ihtimali de zayıftır.
Sonuç olarak, nice kırgınlıkların bir süre sonra unutulup, yeni başlangıçların yapılabildiği, hatta iş kanunu hükümlerinin uygulanmadığı işlerde bile işverenin bir gün önce kovduğu işçiyi ertesi gün tekrar işe aldığı durumların da olabildiği dikkate alındığında, işe iade ile hükümlerin, iş barışına olumlu katkı sağlayacağını düşünüyorum. |
| mbas67 |
4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen İŞE İADE müessesesi iş barışını sağlar mı yoksa bozar mı?
İş barışı; tarafların çıkarlarının sabit kaldığı, emek ve sermayenin dağılımının uygun olduğu (tarafların kabul duygusu) dönemlerde ancak sağlanabilir.
Eğerki sermaye sahibi işveren Emeğinden yeteri kadar faydalandığı emek sahipi işcinin İşine son verme gerekcesi ne olursa olsun yaptığının doğru olduğunu düşünerek bu eylemi gerçekleştiriyor. O nun duyguları mahkemenin iade kararından sonra değişmiyordur büyük ihtimalle. Yani "tüh ben yanlış yapmışım ,mahkeme beni uyardı" diye düşünmüyordur. Ortada bir yenilgi var ve bunuda kabullenmek herhalde dervişlik ister.
Bu formun başlığı İŞE İADE İŞ BARIŞINI BOZARMI
İlk alışkanlıklarda,yani bir-iki işe iadelerde bozar ama mahkemelarin bu yöndeki kararları çoğaldıkca ,İşçi çıkarmadan başka çarelerinde var olduğunu görüp plan ve projelerini ona göre yönlendireceği bir ortam doğabilir. Buda iş barışının doğmasına vesile olabilir düşüncesiyle hepinize saygılar. |
| Av.Fırat Bayındır |
YİNE AYNI SORUN
T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
Esas No : 2005/7361
Karar No : 2005/9084
Tarihi : 21.03.2005
İşe iade davası fesih bildirim tarihinden itibaren bir ay içinde açılmalıdır. Aksi takdirde işgüvencesi hükümlerinden yararlanılamaz.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu#8217;nun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile boşta geçen süre ücretine ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talep etmiştir.
Davalı (...) aktin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Diğer davalı (...) ise kendisine husumet yöneltilemeyeceğini savunmuştur.
Mahkemece hizmet aktinin haksız feshedildiğini feshin objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından aynı kanunun 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.
Somut olayda, 29.07.2004 tanzim tarihli fesih yazısında aktin 30.07.2004 tarihinde feshedileceği belirtilmiş tutanağın altına da 2 şahit tarafından imzalı olarak davacının tebliğinden imtina ettiği belirtildiği anlaşılmaktadır. Ancak dava tebliğden 1 ay sonra 07.10.2004 tarihinde açılmıştır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.
İş yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Yukarıda açıklanan gerekçe ile,
1. (...) İkinci İş Mahkemesi#8217;nin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 21.03.2005 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
quote:| Somut olayda, 29.07.2004 tanzim tarihli fesih yazısında aktin 30.07.2004 tarihinde feshedileceği belirtilmiş tutanağın altına da 2 şahit tarafından imzalı olarak davacının tebliğinden imtina ettiği belirtildiği anlaşılmaktadır. Ancak dava tebliğden 1 ay sonra 07.10.2004 tarihinde açılmıştır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur. |
kÖTÜYE KULLANILAMAZ MI? |
| mertcan099 |
peki sayın avukatlar 30 kişinin altında çalışan iş yerinden beni çıkarıyorlar benim hiçbir hakkım yokmu...? sadece alacak hakkım mı var hiçbir savunma almadan verimsizlikten çıkarmaktadırlar yorum getirirseniz sevinirim |
Bugünün tarihi: 26/04/2024 07:26:56 |
