İşe iade - İş barışı

[Av.Fırat Bayındır]

Sayın drpapak,

Yasadaki düzenlemeye göre zaten işyerinde 6 aylık kıdem süresi dolmadan işçinin işten çıkarılması halinde işe iade davası açma hakkı yoktur. Bu nedenle davanız reddedilmiştir. Bu kararın temyizi ise size hiç bir yarar sağlamaz.

İş akdinin 5 ay 20 gün sonra feshedilmesi ise işverenin kötünüyetini kanıtlamaya tek başına yeterli değildir. İş Hukuku uygulamasında da zaten kötüniyet tazminatı olarak adlandırılan tazminat davalarında kötüniyetin kanıtlanması son derece zordur. Yargıtay bu tazminatı daha çok işçinin sendikalı olması veya işyerinde sendikal örgütlenmenin başladığı aşamalarda yapılan fesihler için bazen kabul etmektedir.

Yasal düzenleme, işyerinde 6 aylık kıdemi öngörmüş olduğundan işverenlerin belirttiğiniz gibi 6 ay dolmadan sürekli işçi çıkartıp yerine işçi alması mümkündür. Bu durum işyerinde uzunca bir süredir uygulansa ve hep aynı iş için belirsiz süreli akitler yapılıp 6 ay dolmadan işçi değiştirilse, belki kötüniyet iddiasında bulunulabilir ama yinde de zayıf bir ihtimaldir.
Özür dileyerek açmayı düşündüğünüz davanın biraz ümitsiz olduğunu düşünüyorum.

[Av.Ali Sinkay]

Bir işveren niteliksiz, herhangi bir uzmanlık gerektirmeyen işler için işe aldığı işçileri 6 ay dolmadan durmadan değiştirirse, iş güvencesinin ne anlamı olacaktır?

Bu düzenleme 6 aylık düzenleme bence en enteresan yönlerden biri, Reel hayata baktığımızda işvereninin çalışmak istemediği bir işçinin bu yasa ile işten çıkışının zorlaştığını görüyoruz.Uygulamada ne olacak,bence Sayın Fırat Bayındır'ın dediği gibi sürekli yeni işçilerle çalışacak.6 ayda bir yeni işçi alacak bu şekilde işçilerin kıdem tazminatı da yanacak.Aynı işçiyi almadığı için de çünkü bildiğiniz üzere sürekli olarak iş akdi feshedilip yenilenirse iş akdi belirli değil belirsizsüreli olur.İşi tam öğrenip verimli olmaya başladığı zaman problemler çıkacak.

Açıkcası işverenin de korunması gerektiği düşüncesindeyim.Günümüzde bilirsiniz insanlar belli hakları aldıktan ve kendilerini güvende hissettikten sonra işi bilerek aksatırlr.Kapasite meselesi ortaya çıkar.Bu durum sendikaların ilk kurulduğu yıllardan itibaren işverenin başına dert olmuştur.Sendikalı işçiler yatarken sendikasız işçiler tüm işi yapmakta ve yatan işçinin yarısı kadar bile para alamamaktadır.Bu tarz düzenlemelerden önce hep dediğim gibi insanların kişisel gelişimi ve herşeyden önce eğitim devlet hapishanelere ve polise o kadar para yatıracağına 2 yıl o kaynağın bir kısmını eğitime aktarsa ilerde büyük bir kazanç içine girecektir diye düşünüyorum.

İşveren çalışacağı insanları seçerken daha özgür olmalı diye düşünüyorum.Hukuki olarak belki geçerli bir neden olmayabilir ama bir işyerinde çalıştıysanız ki mutlaka çalıştınız yada bir kamu görevinde çalıştıysanız ne kadar suistimal edildiğini anlarsınız.İşverenin işçininişi savsakladığını ispatlaması da zordur.Çünkü malesef parça başına yapılan işler ve o tarz sözleşmeler yaygınlaşmadı.Bu yüzden 8 saat boyunca bir işçiden bir verim alırsınız diğerinden 4 normal bir işçiden de 2 işi savsakladığını nasıl ispatlarsınız?Aslında savsaklamıyordur da belki de eli yavaştır.Devlet memurlarının da tembelliği suç değil.İşi bilerek yapmaması suç.Peki bunun ayrımını nasıl yapacağız?

İşe iade bence işverenin başka yollar aramasına hatta kanunu aldatmasına neden olacak kadar tehlikeli, ama işçinin de kötüniyete kurban gitmesini kısmen engelleyen bir yasa.Kanunu kandırmaya yönelik hareketler de zaman için de daha tehlikeli noktalara gidebilir diye düşünüyorum

Akıllarımız sınırlı, fakat bu sınırlılığın şartları içersinde sonsuz olasılıklarla çevrilmişiz. İşte hayatın gayesi bu sonsuzluktan kavrayabildiğimiz kadar çok şey kavramak.

[Nilgül Saraç]

4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen İŞE İADE müessesesi iş barışını sağlar mı yoksa bozar mı?
Sayın Fırat Bayındır..,
bu sorunuza cevabım iletinizde belirttiğiniz gibi a) şıkkı olacak.işverenin mahkeme kararına uyup işçiyi işe çağırmasına rağmen işçi bu DAVETİ KABUL EDİPTE işe başlamazsa bu durumda işçi iş sözleşmeini feshetmiş olacaktır.zaten işçi 10 gün içerisinde işvere işe iade için başvurmadığında da hernekadar bana mantıksız gelsede(mahkeme kararları kesindir ve dış etkener dahil hiçbirşey bunların kesinliğine etki edemez) geçersiz ya da haksız olan fesih GEÇERLİ hale gelecekti. mahkeme kararına rağmen başvuruda bulunmamanın müeyyidesi bu ise başvurada bulunup işverenin işe davetine uymamanın müeyyidesi bence daha ağır olmalıdır.bunedenle işe başlamayan işçiyi a) şıkkında belirtilği gibi sadece ihbar ve kıdem tazmiatının ödenmesini talep etmenini HER işverenin zararını karşılamayacağını düşünüyorum.
bu soruna kendimce bir çözüm bulmaya çalıştım
Y9HD.,24.9.1984
' İŞTEN ÇIKARMAYA İLİŞKİN DİSİPLİN KURULU KARARININ GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ MADDİ ANLAMDA 2 SONUCU DOĞURACAKTIR. BİRİNCİSİ İŞE İADE.İKİNCİSİ TAZMİNATTIR OYSA TÜRK İŞ HUKUKUNDA SENDİKANIN İŞYERİ TEMSİLCİLERİ DIŞINDAİŞE İADE MÜESSESESİ KURAL OLARAK BENİMSENMEMİŞTİR.İKİNCİ SONUÇLA İLGİLİ OLARAK EDA DAVASI AÇILABİLECEĞİNDEN VE EDA DAVASI AÇILABİLECEK HALLERDE YASAKLARDAKİ AYRIK HÜKÜMLER DIŞINDA TESPİT DAVASI AÇILAMAYACAĞINDAN ...İSTEĞİN REDDİ GEREKİR' eski iş kanununa gre verilmiş bu kararı günümüz iş kanununa uygularsak,yeni iş kanunuda artık işe iade müessesi iş sözleşmesi haksız ya da geçersiz feshedilen her işçi tarafından alep edilebilecek bir hüküm haline gelmiştir.peki kararda beliritlen 2. husus tazminatta işçiler için seçimlik hak ouşturacak bir başka seçenek olamaz mı?
mesela işvern haksız fesih sonucu işçinin gururunu öylesine kırmıştır ki işçi artık orda çalışmak İSTEMEMEKLE beraber ihbar tazminatı ile GİDERİLEMEYEN MADDİ MANEVİ ZARARINI tazminat olarak istemektedir. yargıtay kararında belirtilen usule uygun olarak işçi öncelikle feshin haksız olduğuna dair bir dava açar ve daha sonra TESPİT NİTELİĞİNDEKİ bu dava sonucu ile bir eda davası açıp tazminat talebinde bulunabilir.yani işçi feshin haksız olması halinde işvereni ya işe geri dönmekle ya da tazinat talep etmekle(bu yoldan bahsetti ama şimdiye kadar buna başvuranı hiç görmedim) işvereni ağır bir yük altında bırakabilmekteyken işçi işverenin talebi üzerineişe başlamamsının sadec ihbar ve kıdem tazminatlarına mahkum olması hakkaniyete sığmayacağını düşünüyorum.
işveren herşeyden önce mahkeme huzurnuda haksız bulunarak zaten bir prestij kaybetmiştir bunun üstüne somut olayın özelliklerine göre sırf intikam için bu davayı açıp daha sonrada işe başlamayan işçi de aynı şekilde cezalandırlmaldır. tabi dediğim gibi somut olayın özellikleri mutlaka göz önünde tutulmalıdır.( işçi tehtit sonucu yoksa sırf intikam amacıyla alacağı tazminatlardan dahi feragat edercesine mi kötüniyetl hareket etmiştir bunu tespiti gerekir.)
işveren bu halde iş başlamayan işçisinin işe başlamadığını açacağı EDA DAVASINDA tespit niteliğinde mahkemeye sunup daha sonra ihbar ve kıdem tazminatı ile karşılanamayan maddi manevi zararını talep edemez mi?
daha açık olursam eski iş kanunda sadece işyeri sendika temsilcilerine ait olan seçimlik hak yeni iş kanunuda tüm işçiLer için geçerli olmalıdır. işçiler için geçerli olan 2.yol alan tazminat talebi işverelerede kıyas yolula uygulanmalıdır. bu şekilde iş barışının sağlanabileceğini düşünüyorm.

[Av.Tayfun Eyilik]

Ben görüşte bulunmasamda karar eklesem olmaz mı ?


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/650
K. 2004/11636
T. 13.5.2004
� İŞE İADE DAVASI ( Davalı İşverenin Ödeme Güçlüğü İçinde Olduğu ve Yeni Kadro Düzenlemesi Yapmak İçin İş Akdini Haklı Olarak Feshettiği Savunması )
� ÖDEME GÜÇLÜĞÜ İÇİNDE BULUNMA VE YENİ KADRO DÜZENLEMESİ YAPMA NEDENLERİNE DAYALI İŞ AKDİNİN FESHİ SAVUNMASI ( İşe İade Davasında )
� YENİ KADRO DÜZENLEMESİ SAVUNMASINA DAYALI HAKLI FESİH SAVUNMASI ( İşe İade Davasında )
� HAKLI FESİH SAVUNMASI ( İşe İade Davasında Davalı İşverenin Ödeme Güçlüğü İçinde Bulunma ve Yeni Kadro Düzenlemesi Yapma İddiası )
4857/m.20
ÖZET : İşe iade davasında, davalı iş akdinin feshine gerekçe olarak ""yeni kadro düzenlemesi ..."" yapmak ihtiyacı içinde olduğunu ve bunun da ödeme güçlüklerinden kaynaklandığını ileri sürerek Ankara 1. Asliye Ticaret Mahkemesi ile Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesi dosyalarını ve kararlarını delil olarak göstermiş olup Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesinin vermiş olduğu ihtiyati tedbir kararlarında; şirket mal ve alacakları üzerine tedbir konulduğu görülmektedir. Mahkeme davalının bu delilleri üzerinde hiç durmamıştır. İlgili mahkemelerden dosyalar da getirtilmek suretiyle şirketin içinde bulunduğunu ileri sürdüğü ödeme güçlüklerinin gerçek olup olmadığı, bu yönden kadro azaltılması yoluna gidilmesinin haklı olup olmadığının da araştırılması gerekirdi.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel Mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmiş olmakla, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi dava dilekçesinde; hizmet akdinin yeni kadro düzenlemesi yapılacağı gerekçesiyle feshedildiğini, ancak bu nedenin geçerli bir sebep sayılamayacağını ve gerçekte akdin sendikal faaliyetlerden dolayı feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine, çalıştırılmadığı süre ile ilgili ücreti ile bir yıllık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı savunmasında; işyerinde ihtiyati tedbir kararlarının uygulandığını ve bu nedenle ödemelerde güçlük çekmeleri nedeniyle kadro düzenlemesi yapmak zorunda kaldıklarını belirtmiştir. Davacının iş akdi ""yeni kadro düzenlemesi yapılacağı gerekçesiyle feshedilmiştir.

Davacıya ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş olup davacı bunlara ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin ibraname vermiştir.

Davalı iş akdinin feshine gerekçe olarak ""yeni kadro düzenlemesi ..."" yapmak ihtiyacı içinde olduğunu ve bunun da ödeme güçlüklerinden kaynaklandığını ileri sürerek Ankara 1. Asliye Ticaret Mahkemesi ile Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesi dosyalarını ve kararlarını delil olarak göstermiş olup Şişli 2. Sulh Ceza Mahkemesinin vermiş olduğu ihtiyati tedbir kararlarında; şirket mal ve alacakları üzerine tedbir konulduğu görülmektedir.

Mahkeme davalının bu delilleri üzerinde hiç durmamıştır. İlgili mahkemelerden dosyalar da getirtilmek suretiyle şirketin içinde bulunduğunu ileri sürdüğü ödeme güçlüklerinin gerçek olup olmadığı, bu yönden kadro azaltılması yoluna gidilmesinin haklı olup olmadığının da araştırılması gerekirdi. Bu nedenle ilgili mahkeme dosyalan ile birlikte şirket kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılarak işyerinin devamı için kadro azaltılmasının zorunlu neden haline gelip gelmediğinin irdelenip değerlendirilmesi gerekirken, soyut ifadelerle feshin geçerli sebebe dayanmadığının kabulü suretiyle davacı isteklerinin yerinde görülmesi usul ve yasaya aykırı olduğundan hükmün bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliğiyle karar verildi.

yarx

[Av.Tayfun Eyilik]

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/5848 K. 2004/5621 T. 22.3.2004

• İŞ KANUNUNDA ÖZEL HAKEM YOLU İLE ÇÖZÜMLENEBİLECEK UYUŞMAZLIKLAR ( Feshin Geçersizliği İşe İade İş Güvencesi Tazminatı ve Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağı )
• ÖZEL HAKEM YOLU İLE ÇÖZÜMLENEBİLECEK UYUŞMAZLIKLAR ( İş Kanununda - Feshin Geçersizliği İşe İade İş Güvencesi Tazminatı ve Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağı )
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( Özel Hakemin Feshin Geçersizliğine Karar Vermesi - İşe Başlatmama Halinde Tazminata ve Dört Aya Kadar Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağına Miktar Belirtilmeden Karar Verilmesi Gereği )
• HAKEM KURULU KARARI ( Feshin Geçersizliği - İşe Başlatmama Halinde Tazminata ve Dört Aya Kadar Boşta Geçen Süre İçin Ücret Alacağına Miktar Belirtilmeden Karar Verilmesi Gereği )
• HAKEMLERİN YETKİLERİ DAHİLİNDE OLMAYAN MESELELER HAKKINDA KARAR VERMESİ ( Ücretli İzin ve Sözleşmeden Kaynaklanan Ücret Alacağı - Bozma Nedeni )
4857/m. 20, 21
5521/m. 1
1086/m. 533/4
ÖZET : 4857 sayılı Kanunda özel hakem yolu ile çözümlenebilecek uyuşmazlıklar feshin geçersizliği, işe iade, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı olarak belirlenmiş olup, kalan diğer uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümlenmesi gerekir. Özel hakem kararlarında işe başlatmama halinde tazminata ve dört aya kadar boşta geçen süre için ücret alacağına miktar belirtilmeden karar verilmesi gerekir.

HUMK.'nun 533. maddesinin 4. bendi uyarınca "hakemler yetkileri dahilinde olmayan meseleye karar veremezler". Aksi halde bu bozma nedenidir. Somut olayda hakem kurulu feshin geçersizliği ve sonucu olan istekler dışında yıllık ücretli izin alacağı ile sözleşmeden doğan ücret alacağına da karar vermiştir. Belirtilen bu düzenlemeler karşısında, hakem kurulunun ücretli izin ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verme yetkileri bulunmamaktadır. Anılan istekler bakımından uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülmesi gerekir. Hakem kurulunca izin ve ücret alacağına karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur.

DAVA : ( ... ) adına Avukat ( ... ) ile ( ... ) A.Ş. adına Avukatlar ( ... ) ve ( ... ) aralarındaki dava hakkında İstanbul ( ... ) İş Mahkemesinden verilen 14.08.2003 günlü ve 184 Değ. İş sayılı yazısı ile dairemize gönderilmiş ve davalı avukatınca duruşmalı olarak temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davacı ile davalı banka 1.5.1999 tarihli avukatlık sözleşmesi imzalamışlardır. Bir yıl süreli öngörülen bu sözleşme sonraki yıllarda yenilenerek belirsiz süreli hale gelmiştir. Sözleşmede uyuşmazlıkların hakem yolu ile çözümlenmesi belirtilmiştir. Taraflar arasındaki sözleşmenin da vali tarafından feshedilmesi üzerine, davacı hakem kurulunun oluşumu için iş mahkemesine müracaat etmiş ve bu kurulun oluşumuna ilişkin İstanbul 8. İş Mahkemesinin 22.05.2003 gün ve 28 7-533 sayılı kararı Dairemizin 23.06.2003 gün ve 11176-11697 sayılı ilamı ile onararak kesinleşmiştir.

Davacı bu uyuşmazlıkta hakem yolu ile işverence gerçekleştirilen feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama halinde iş güvencesi tazminatına, boşta geçen süre için ücret alacağına, ihbar ve kıdem tazminatına, yıllık ücretli izin alacağına ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verilmesini talep etmiştir.

Hakem Kurulunca aradaki sözleşmenin iş ilişkisi olduğu tespit edildikten sonra, fesih için gerekçe gösterilmediği belirtilerek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, miktar belirtilerek iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı ile kullandırılmayan yıllık ücretli izin karşılığı izin alacağı ve sözleşmeden doğan ücret alacağına karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin iş sözleşmesi olarak yorumlanması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir. Zira davacı avukatlık hizmetini, belirli bir mesai karşılığında davalı işverenin işyerinde onun denetimi ve gözetimi altında ve her ay için kararlaştırılan ücret karşılığında işverene bağlı olarak vermektedir. İş sözleşmesinin unsurları olan zaman, bağımlılık ve ücret koşulları gerçekleşmiştir.

Diğer taraftan 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren ve 1475 sayılı İş Kanununda değişiklik getiren 4773 sayılı yasa ile feshin geçersizliği işe iade, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı uyuşmazlıklarının özel hakem yolu ile çözümlenebileceği düzenlenmiştir. Davalı işveren belirsiz süreli hale gelen iş sözleşmesini geçerli bir neden göstermeksizin feshetmiş olduğundan feshin geçersizliğine, işe iadeye, iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre için ücret alacağına karar verilmesi de yerindedir.

Ancak feshin geçersizliğinin sonucu alarak öngörülen işe başlatmama halinde tazminat ve dört aya kadar başta geçen süre için ücret alacağı tespit niteliğinde olup, gerçekleşmeleri tazminat için başvurma ve işe başlatmama, ücret alacağı için başvurma koşuluna bağlı olduğundan miktar belirtilmeksizin hüküm altına alınmaları gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Hakem Kurulunca işe başlatmama tazminat, ile boşta geçen süre için dört aya kadar ücret alacağına miktar belirtilerek karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca feshin geçersizliği ve sonucuna bağlı iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre için ücret alacağı istemleri için maktu harç ve vekalet ücretine karar verilmesi gerekir.

3. Yukarıda açıklandığı üzere iş hukuku ve yargılaması mevzuatında 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 ve akabinde 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanunlar ile feshin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı iş güvencesi ile boşta geçen süre için ücret alacağı uyuşmazlıkları dışında, kalan diğer iş uyuşmazlıklarının özel hakem yolu ile çözümlenebileceğine dair bir kural bulunmamaktadır. İş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümleneceği 5521 sayılı kanunun 1. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 18.11.1964 gün ve 1964/251 Esas. 1964/506 Karar Sayılı kararı bu doğrultudadır. HUMK.‘nun 533. maddesinin 4. bendi uyarınca "hakemler yetkileri dahilinde olmayan meseleye karar veremezler". Aksi halde bu bozma nedenidir. Somut olayda hakem kurulu feshin geçersizliği ve sonucu olan istekler dışında yıllık ücretli izin alacağı ile sözleşmeden doğan ücret alacağına da karar vermiştir. Belirtilen bu düzenlemeler karşısında, hakem kurulunun ücretli izin ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verme yetkileri bulunmamaktadır. Anılan istekler bakımından uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülmesi gerekir. Hakem kurulunca izin ve ücret alacağına karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda belirtilen gerekçelerle BOZULMASINA 22.03.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[Av.Tayfun Eyilik]

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/500 K. 2004/1490 T. 29.1.2004

• İŞE İADE TALEBİNİN REDDİ ( Altı Haftayı Aşan Rapor Süresi Nedeniyle İş Akdi Feshedilen ve Kıdem Tazminatı Ödenen İşçinin )
• ALTI HAFTAYI AŞAN İSTİRAHAT SÜRESİ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşe İade Talebinin Reddi )
• HİZMET AKDİNİN ÜSTÜSTE ALTI HAFTAYI AŞAN İSTİRAHAT NEDENİYLE FESHİ ( İşe İade Talebinin Reddi )
4857/m.17,18,19,20,21,25
ÖZET : Davacının hizmet akdinin feshi, 4857 s.Y. m. 25 hükmüne göre rapor süresinin m. 17'deki süreleri 6 hafta aşması nedeniyle yapılmış ve kendisine kıdem tazminatı da ödenmiştir. 4857 sayılı Yasanın 25-1 hükmüne göre hizmet akdi feshedilmişse, burada işe iade davasının dinlenmesi olanağı yoktur.

DAVA : Davacı, işe iadesine ve kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacının hizmet akdinin feshinin, 4857 sayılı Yasanın 25/1. maddesi gereğince rapor sürelerinin aynı Yasanın 17. maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşması nedenine dayandırıldığı ve kıdem tazminatının da kendisine ödendiği anlaşılmaktadır. Davacının ardı ardına aldığı rapor 130 günün üzerindedir. Dosya içeriğinden davalının feshinin Yasanın 25/1. maddesindeki koşullara uygun düştüğü anlaşılmaktadır. Böyle olunca aynı Yasanın 18-21. maddelerinin olayımızda uygulama koşulları mevcut değildir. Bu nedenle davacının işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır. Mahkemenin işe iadeye dair olan kararının bozularak ortadan kaldırılması, 4857 s. Yasanın 20/3. maddesi gereğince aşağıdaki kararının verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

SONUÇ : 1. Gebze İş Mahkemesinin 18.12.2003 Tarih 2003/80 Esas - 1085 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın reddine,

3. Peşin harç mahsup edilerek 23.650.000.-TL. harcın davacıya iadesine,

4. Davacı tarafından yapılan mahkeme masraflarının davacı üzerinde bırakılmasına,

5. Davalı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 300.000.000.-TL. vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 29.01.2004 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

[Av.Tayfun Eyilik]

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/4385 K. 2004/19461 T. 20.9.2004
• İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLERİ ( İşverenin Akitlerini Haklı Bir Sebep Olmadıkça Feshedemeyeceği - Fesih Bildiriminin Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği )
• İŞE İADEDE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( Fesih Bildiriminin Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği - Sendika Temsilcileri )
• ASKIYA ALMA İŞLEMİ ( İşyeri Sendika Temsilcilerinin Akitlerini - Bildirimin Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği )
• HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İşyeri Sendika Temsilcilerinin Akitlerinin Feshi Bildirimi - Tebliğ Tarihinden İtibaren Bir Ay İçinde Dava Açma Hakkının Kullanılması Gereği )
2821/m.30
ÖZET : İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin akitlerini haklı bir sebep olmadıkça feshedemez.
Fesih bildirimin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde temsilcinin veya üyesi bulunduğu sendikanın iş mahkemesinde dava açma hakkı vardır. Mahkeme; temsilcinin işe iade edilmesine karar verirse fesih geçersiz sayılır ve temsilcinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren temsilcilik süresinin devamınca ücret ve diğer bütün hakları işverence ödenir.

[Av.Tayfun Eyilik]

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/25336 K. 2004/22392 T. 7.10.2004
• İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ( İşçinin Yararlanabilmesi İçin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu )
• İŞ AKTİNİN FESHİ ( Altı Aylık Kıdemi Dolmayan İşçinin - İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanabilmesinin Mümkün Olmadığı )
• İŞE İADE VE FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İSTEMİ ( İşçinin Yararlanabilmesi İçin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu )
4857/m. 18, 20
ÖZET : İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır. İşçinin davalıya ait iş yerindeki kıdemi altı aydan az olduğu anlaşılmakta olup, buna göre feshin geçersizliği ile işe iade hükümlerinden yararlanabilmesi mümkün değildir

[Av.Tayfun Eyilik]

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/12516 K. 2004/16973 T. 5.7.2004
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşe İade Davasının Seri Yargılama Usulüne Göre 2 Ay İçinde Sonuçlandırılması Gereği - Alacak Davasının Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• İŞE İADE DAVASI ( Seri Yargılama Usulüne Göre 2 Ay İçinde Sonuçlandırılması Gereği - Alacak Davasının Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• ÜCRET VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Sözlü Yargılama Usulüne Tabi Bulunduğu - Seri Yargılama Usulüne Göre İşe İade Davasıyla Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Sözlü Yargılama Usulüne Tabi Bulunduğu - Seri Yargılama Usulüne Göre İşe İade Davasıyla Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
• BOZMA NEDENİ ( İşe İade Talebiyle Alacak Davasının Seri Yargılama Usulüyle Görülmüş Olması )
• SERİ YARGILAMA USULÜ ( İşe İade Davasının 2 Ay İçinde Sonuçlandırılması Gereği - Alacak Davasının Birlikte Görülmüş Olmasının Bozma Nedeni Oluşturacağı )
1475/m. 13/C, 17/III
5521/m. 7
2709/m. 141
1086/m. 46, 48
ÖZET : İşe iade davasının 1475 sayılı İş Kanununun 13/C maddesine göre seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılması gerekir. Ücret ve diğer işçilik alacakları ise 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. maddesi uyarınca sözlü yargılama usulüne tabidir. Direktif niteliğinde de olsa yargılamanın bitirilmesi gereken süreye yasada yer verilmemiştir.
Yargılama usulleri farklı olan feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin tesbit niteliğindeki dava ile ücret alacağına ilişkin eda davasının yargılamanın iyi bir şekilde yapılması için ayrılmasına HUMK.nun 46. maddesi uyarınca yerel mahkemenin karar vermesi gerekirdi. Bu hususta bir karar verilmediği gibi bu husus HUMK.nun 48. maddesi gereğince tek başına bozma sebebi de oluşturmaz. Öte yandan işe iade talebiyle alacak davasının seri yargılama usulüyle görülmüş olması bozma nedenidir.

[Nilgül Saraç]

Sayın Irmak...,
verdiğiniz örneklerin benzerleri bugünlerde Yargıtayda sıkça görülmekte;fakat asıl sorun iş akdi haksız ya da geçersiz nedenlerle feshedilen işçinin işe davet edilmesine rağmen gitmemesi durumunda
işverinin maduriyetinin nasıl giderilebileceğin ilişkin. buna ek olarak foruma benim eklediğim soru ise : işe iade hakkı olan yani iş güvencesi kapsamında olan işçi işe iadeyi istemediği taktirde bunun haricinde başka hangi yola başvurabileceği şeklinde .ben işe iade yerine işçinin ihbar tazminatı ile giderilemeyen zararının ayrı bir dava ile tazminat olarak istenebileceğini ileri sürdüm, eski iş kanunudan yola çıkarak. elinizde buna ilişkin bir yargıtay kararı var mı var mı ?