+ Konuyu Yanıtla
1 / 2 Sayfa 12 SonSon
1 den 10´e kadar toplam 11 ileti bulundu.

Konu: Kıdem tazminatı hesaplamasında ikramiye

Kıdem tazminatı hesaplamasında ikramiye Hızlandırılmış Mobil Sayfa Sürümü (AMP)
  1. #1
    Kayıt Tarihi
    Feb 2019
    Nerede
    Denizli
    İletiler
    6
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Kıdem tazminatı hesaplamasında ikramiye

    Merhaba 20 yıldır çalıştığım işyeri yasal süre içinde ihbarı süresini kullandırıp kıdem tazminatımızı hesaplayıp bize bildirmiştir.20 yıldır 3 ayda bir ikramiye yani yılda 16 maaş alıyoruz.Son yıllarda maaşımız asgari ücrete düştü.İşten çıkış tarihimiz 11/02/2019 dur.Kıdem hesabımızda kıdeme etki eden maaşı 2559 tl den ikramiyemizi 2018 yılının asgari ücretinden 2029 tl den hesaplamışlar bu normalmi sizce ikramiyeninde son asgari ücret üzerinden yapılması gerekmiyormu teşekkürler cevaplarınız için.



    Hukuki NET Güncel Haber

    Kıdem tazminatı hesaplamasında ikramiye konulu yargıtay kararı ara
    Kıdem tazminatı hesaplamasında ikramiye konulu hukuk haber

  2. # Nedir?
    Tavsiye Soru Cevap
    Kayıt Tarihi
    Bugün
    Nerede
    Avukat Dünyası
    İletiler
    Ne kadar?
     
  3. #2
    Kayıt Tarihi
    Feb 2019
    Nerede
    Denizli
    İletiler
    6
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı

    Merhaba bu konuda bir fikri olan ardaşlara mümkünse fikrini paylaşabilirlermi

  4. #3
    Kayıt Tarihi
    Apr 2005
    Nerede
    İZMİR
    İletiler
    20.772
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı

    İkramiye farklı bir şey, siz 3 ayda bir kez 2 maaş ikramiye de alıyor olabilirdiniz, o durumda da hesaba dahil edilecek miktar son aldığını 2 maaş tutarındaki ikramiyenin aylık ücrete oranlanması ile bulunacak miktar olacaktı.
    Yani, ikramiyenin son asgari ücret tutarı kadar kabul edilmesi gerekmiyor.

  5. #4
    Kayıt Tarihi
    Feb 2019
    Nerede
    Denizli
    İletiler
    6
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı

    Erdoğan bey yorumunuz için teşekkürler.Ama son çıktığım aydaki maaş bordromda 2019 yılının asgari ücretinden41 günlük ikramiye tutarını yani 11 günlük bildirip yatırmışlar.

  6. #5
    Kayıt Tarihi
    Apr 2005
    Nerede
    İZMİR
    İletiler
    20.772
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı

    41 günlük ikramiye tutarını yani 11 günlük yatırmışlar ne demektir anlayamadım.

  7. #6
    Kayıt Tarihi
    Apr 2005
    Nerede
    İZMİR
    İletiler
    20.772
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı

    30 gün ocak ayı maaşı + 11 günlük şubat ayındaki çalışma ücretinizi ödemişler sanırım. Bunda hata nerede anlayamadım.
    İkramiye ile ilgili sorunuz ise ikramiye tutarının da asgari ücret yükseldiği için yüksek tutardan ödenmesi gerekmiyor mu demiştiniz, hayır gerekmiyor .

  8. #7
    Kayıt Tarihi
    Feb 2019
    Nerede
    Denizli
    İletiler
    6
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı

    Merhaba 9 hd 2008/26209 yargıtay kararı tam olarak açıklamış benim araştırmalarım sonucu teşekkürler

  9. #8
    Kayıt Tarihi
    Jul 2001
    İletiler
    5.745
    Blog yazıları
    1
    Dilekçeler Sözleşmeler
    17
    Dosya Yükleme
    53

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı

    Sanırım bahsettiğiniz ilgili Yargıtay Kararı bu...

    YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E: 2007/27615K: 2008/26209 T: 10.10.20081

    -Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Davacı, davalı işyerinde aşçı olarak çalıştığını, fazla çalışma ücretinin tahsili için işveren aleyhine dava açması üzerine akdin işverence kötü-niyetle feshedildiğini iddia ederek kıdem ve kötüniyet tazminatları ile yıllık izin, hafta ve genel tatil ücretlerinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.Davalı işveren vekili, davacımın mevsimlik işçi olduğunu, iş güvencesi kapsamında bulunduğunu kıdem tazminatının ise ödendiğini savunmuştur.Mahkemece, davacının mevsimlik işçi olduğu kabul edilerek yıllıkizin ücreti, hafta tatillerini kullandığı belirtilerek de hafta tatili ücretleri reddedilmiş, bakiye kıdem tazminatı ile kötüniyet tazminatı ve genel tatil ücret istekleri ise kabul edilmiştir.Taraflar arasında ki uyuşmazlıklar davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, davacının iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır. Çalışmanın yılın sadece belli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döneminde iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı bu işlerin özelliği, yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur.(Süzek, S, İş Hukuku. Beta Basım A.Ş. İSTANBUL. 2002, S.Süzek. s.231)Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır. Mevsimlik iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile işçinin ölümü ile iş sözleşmesinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer. Mevsim bitimi ile askıya alman iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmaz. I Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesinedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.


    Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başmal kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma talimat borçları, işverenin ise gözetme borcu ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçlan yeniden aktif hale gelmektedir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.İşçi mevsimlikişlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi ile birleştirilecektir.Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlan hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre, mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır.İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem olsun, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Belirtmek gerekir ki işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeniyle feshin geçersizliğini ve işe iade istemi olanağı bulunmamaktadır. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 maddesindeki düzenleme de doğrulamaktadır. Maddeye göre, mevsim sonu toplu işten çıkarmada, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanamaz hükmü, iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesine dayanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Başka bir anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanılarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştmlıyorsa, burada devamlı bir


    çalışma olgusundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. Bir iş yerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemindeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları bir çok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı’ araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışmaolduğu için mevsimlik saymakdoğru değildir. Bir iş yerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul dilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin-mevsimlik iş olmadığım ve yıllık ücretli izin kullandırılması gerektiği yönünde, tespit istemli dava açabilir. Zira yıllık ücretliizin iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceği için, eda davası açması olanağa bulunmayan işçinin tespitte hukuki yaran vardır. Mevsimlik işte çalışan işçilerin, 2821 ayılı Sendikalar Kanunu’nun 20| maddesi uyarınca, çalıştıkları iş yerinin bağlı olduğu iş kolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilme haklan bulunmaktadır. Bunun yanında, sendik organlarına seçilme haklan da vardır. Mevsimlik işin sona ermesi ve işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması, sendika üyeliğini olumsuz yönde etkilemez.Sendikalar Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca, işçi sendikası üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalması sendika üyeliğini kaldırmaz. Ancak ,askı döneminde bir başka işkoluna giren işyerinde çalışmaya başlaması halinde sendika üyeliği, aynı yasanın 25/5 maddesi uyarınca sona ereceğinden, işçinin ertesi yıl mevsim başında eski işyerinde işbaşı yapması halinde yeniden sendikaya üye olması gerekecektir.Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde işçi olarak çalışan davacının gerek hizmet döküm cetvelindeki çalışma süreleri gerek işe başlama ve ayrılış tarihlerinin farklılık göstermesi ve yukarda belirtilen nedenlerle mevsimlik işçi statüsünde olmadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple yıllık izin ücreti alacağının reddi hatalıdır.3-Kötüniyet tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı diğer uyuşmazlık noktasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını kötüye kullanan işveren 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir. Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.1475 sayılı İş Kanununda, “işçinin sendikaya üye olması, şikayete başvurması” gibi sebepler kötü niyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanunu’nda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde


    belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihler kötü niyete dayanmaktadır.Somut olayda davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı araştırılmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince 6 aylık kıdemi olan, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçinin iş güvencesi kapsamında kaldığı feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunabileceği açıktır. İş güvencesi kapsamında kalan bir işçi feshin geçerli nedenle yapılmadığını ileri sürmezse fesih geçerli bir hal alacaktır. Ve kötüniyet tazminatı talep edemeyecektir. Mahkemece davalı işyerinde fesih tarihi itibariyle kaç işçi çalıştığı işyeri ve sigorta kayıtlan incelenerek tespit edilmeli davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı araştırılmalı sonucuna göre dosyadaki delillerle birlikte değerlendirilerek bir neticeye varılmalıdır.4-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında da taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli alınmaksızın ancak ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti % üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendikaaidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret saat ücretinin önce 7.5 sonra da 30 ile çarpımı sonucu belirlenmelidir.Yoksa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığıgün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiyesağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir.Satış rakamları yaa da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365′e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın elirleneceği kabul edilmektedir. (9. HD. 29.09.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K.; Yargıtay 9. H.D., 12.04.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.).


    Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin bir tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması orluk taşıyabilir. Öte yandan, bir işçiye Dini Bayramlarda yılda 2 kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılmasının, yıllık tutarın 365′e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerektiği gerçeğine daha uygun bir çözümdür. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına öre ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin, işçinin yıl içinde aldığı 3 ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu sonikramiye olmalıdır. Aksi halde adaletsiz bir durum oluşur. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda 4 ikramiye ödenmesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu bu 90 güne bölünmesi halinde bir güne düşen ikramiye tutarı, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu şekilde belirlenebilecektir. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının 30 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktar tespit olunabilir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Nitekim Dairemiz bir kararında, yemek yardımı olarak son bir ayda işçiye yapılan ödemelerin 30′a bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarının belirlenebileceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 27.10.2004 gün 2004/8452 E, 2004/24241 K.).Somut olayda davacının iş sözleşmesi önel verilmek suretiyle 16.07.2005 tarihinde feshedilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatına esas ücretin tespitinde mayıs ayı aylık ücretinin 827.53.-TL. Haziran ayı ücretinin ise 722.78.-TL. olduğu ancak ücrette indirim yapılamayacağı gerekçesiyle hesaplamalar 827.53.-TL. esas alınarak yapılmıştır. Ancak davacının ücreti yıl içerisinde değişkenlik göstermektedir. Bu durumda son bir yılda çalışılan dönem içinde ödenen ücretler toplamının aynı süre içinde çalışılan gün sayısına bölünmesi yoluyla tazminat hesabında dikkate alınması gereken ücret belirlenmelidir. Yazılı şekilde hüküm tesis edilmesi hatalıdır.
    Hukuki Net - Hukuk Arama Motoru - İyi günler Türkiye, her nerede uyuyor veya uyutuluyorsan!

  10. #9
    Kayıt Tarihi
    Feb 2019
    Nerede
    Denizli
    İletiler
    6
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı hesaplamasında ikramiye

    Merhaba Erdoğan bey karar çok aynı yönde yıl içinde ödenen düzenli periyotlarla diye başlayan kararda net olarak açıklamış örnekte vermiş son ikramiyede artış varsa son ücret olur bizde 2019 da ikramiye aldık onun üzerinden hesaplamak hakkaniyete daha uygun olurdemiş kararda .

  11. #10
    Kayıt Tarihi
    Apr 2005
    Nerede
    İZMİR
    İletiler
    20.772
    Dilekçeler Sözleşmeler
    0
    Dosya Yükleme
    0

    Tanımlı Cevap: Kıdem tazminatı hesaplamasında ikramiye

    3 ayda bir maaş ikramiye aldığınız ve 11.02 de sözleşmeniz fesih edildi demenizden benim anladığım bu yıla ait hak kazanılan ilk ikramiyeyi ocak-şubart-mart ayları için olanı , en erken mart ayı maaşı ile nisan ayındaki ödemede , yada nisan ayı maaaşı ile birlikte mayıs ayındaki ödemede alırsınız diye düşünmüştüm. Bu hesapla da, size ödenene ikramiye 2018 yılı son parçası ise, gene en başta dediğim, işyerinizin yaptığına geliyor hesap bence.

+ Konuyu Yanıtla
1 / 2 Sayfa 12 SonSon

Bu sayfada bulunan kavramlar:

https:www.hukuki.netshowthread.php145674-Kidem-tazminati-hesaplamasinda-ikramiye

Forum

Benzer Konular :

  1. Kıdem tazminatı haketmeyen işçiye sehven kıdem tazminatı ödenmesi durumunda tazminat geri istenile bilirmi?
    10.01.2013 yılında firmamız da işe aldığımız bir çalışanımız 10 gün sonra iş kazası geçirerek kolunda ve dirseğinde kırıklar oluştu 21.01.2013...
    Yazan: Harun Deniz Forum: Bireysel İş Hukuku
    Yanıt: 2
    Son İleti: 01-04-2020, 22:05:25
  2. Sigortasız Çalıştırılma + Kıdem tazminatı + İhbar tazminatı + Fazla mesai
    Merhaba, 8 Eylül 2009 tarihinde sigortasız olarak özel bir giyim markasında işe başladım. 11 Ekim 2010 tarihinde de Mağaza Müdürü tarafından haksız...
    Yazan: ugurcoskun Forum: Bireysel İş Hukuku
    Yanıt: 3
    Son İleti: 25-03-2012, 06:21:09
  3. Ücrete Tabi Olacak Primlerin Kıdem Tazminatındaki Konumu ve Kıdem Tazminatı Alacak Süresi
    Merhaba, 3 yıldan fazladır çalıştığım kurumumdan askerlik nedeniyle 15 Ekim 2009 tarihinde ayrılmış bulunuyorum. Ayrılma sebebini askerlik...
    Yazan: mjo Forum: Bireysel İş Hukuku
    Yanıt: 3
    Son İleti: 23-11-2009, 14:35:21
  4. İhbar tazminatı ve ikramiye
    Öncelikle bu portal için yetkililere teşekkür ediyorum. Yaklaşık 10 yıldan bu yana çalıştığım işyerinden 1 ay rızamla ücretsiz izin kullanacağıma...
    Yazan: prg27 Forum: Bireysel İş Hukuku
    Yanıt: 2
    Son İleti: 10-01-2007, 22:58:07
  5. Kıdem tazminatı hesaplamasında satış primleri
    Bu konuda daha önce de sorularım oldu ama aydınlatıcı bir cevap alamadım.Sorum şu:Eşim çalıştığı iş yerinden evlendikten sonra tazminatını alarak...
    Yazan: muhrip Forum: Bireysel İş Hukuku
    Yanıt: 1
    Son İleti: 03-12-2005, 17:01:55

İlgili Hukuk terimleri

Yetkileriniz

  • Yeni konu açma yetkiniz yok
  • Konuya cevap verme yetkiniz yok
  • Dosya ekleme yetkisi yok
  • İleti düzenleme yetkisi yok
  •  


2022 tarihli Hukuk Blog |  Arabulucu |  Hukuk Kitapları |  Alman Hukuku |  Özel Güvenlik AŞ. |  İş İlanları |  Ankahukuk |  Psikolog |  Site Ekleme |  Sihirli Kadın |  Sağlık |  Satılık Düşecek Domainler |  Bayefendi |  Afternic Alanadı satış (Domain alımı) | 

™ Marka tescili, Patent ve Fikri mülkiyet hakları nasıl korunuyor?
Hukuki.Net’in Telif Hakları ve 2014-2022 yılları arası Marka Tescil Koruması Levent Patent tarafından sağlanmaktadır.
♾️ Makine donanım yapı ve yazılım özellikleri nedir?
Hukuki.Net olarak dedicated hosting serveri bilfiil yoğun trafiği yönetebilen CubeCDN, vmware esx server, hyperv, virtual server (sanal sunucu), Sql express ve cloud hosting teknolojisi kullanmaktadır. Web yazılımı yönünden ise content management (içerik yönetimi) büyük kısmı itibari ile vb olup, wordress ve benzeri çeşitli kodlarla oluşturulan bölümleri de vardır.
Hangi Diller kullanılıyor?
Anadil: 🇹🇷 Türkçe. 🌐 Yabancı dil tercüme: Masaüstü sürümünde geçerli olmak üzere; İngilizce, Almanca, Fransızca, İtalyanca, İspanyolca, Hintçe, Rusça ve Arapça. (Bu yabancı dil çeviri seçenekleri ileride artırılacak olup, bazı internet çeviri yazılımları ile otomatik olarak temin edilmektedir.
Sitenin Webmaster, Hostmaster, Güvenlik Uzmanı, PHP devoloper ve SEO uzmanı kimdir?
👨‍💻 Feyz Pazarbaşı & Istemihan Mehmet Pazarbasi[İstanbul] vd.
® Reklam Alanları ve reklam kodu yerleşimi nasıl yapılıyor?
Yayınlanan lansman ve reklamlar genel olarak Google Adsense gibi internet reklamcılığı konusunda en iyi, en güvenilir kaynaklar ve ajanslar tarafından otomatik olarak (Re'sen) yerleştirilmektedir. Bunların kaynağı Türkiye, Amerika, Ingiltere, Almanya ve çeşitli Avrupa Birliği kökenli kaynak kod ürünleridir. Bunlar içerik olarak günlük döviz ve borsa, forex para kazanma, exim kredileri, internet bankacılığı, banka ve kredi kartı tanıtımları gibi yatırım araçları ve internetten para kazanma teknikleri, hazır ofis kiralama, Sigorta, yabancı dil okulları gibi eğitim tanıtımları, satılık veya kiralık taşınmaz eşyalar ve araç kiralama, ikinci el taşınır mallar, ücretli veya ücretsiz eleman ilanları ile ilgili bilimum bedelli veya bedava reklamlar, rejim, diyet ve özel sağlık sigortası gibi insan sağlığı, tatil ve otel reklamları gibi öğeler içerebilir. Reklam yayıncıları: ads.txt dosyası.
‼️ İtirazi kayıt (çekince) hususları nelerdir?
Bahse konu reklamlar üzerinde hiçbir kontrolümüz bulunmamaktadır. Bu sebep ile özellikle avukat reklamları gibi Avukatlık kanunu vs. mesleki mevzuat tarafından kısıtlanmış, belirli kurallara tabi tutulmuş veya yasaklanmış tanıtımlardan yasal olarak sorumlu değiliz.
📧 İletişim ve reklam başvuru sayfası nerede, muhatap kimdir?
☏ Sitenin 2022 yılı yatırım danışmanı ile irtibat ve reklam pazarlaması için iletişim kurmanız rica olunur.
Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.