İstifa kime verilir?

[Harun Gür]

-ABSTRACT- [}]

Öncelikle fesihin bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olduğunu ve karşı tarafa ulaşması durumunda hüküm doğurduğunu tekrarlamakta yarar var. Doktrinde hakimiyet alanına girme, öğrenme vb. görüşler de bulunmakla birlikte ispat açısından beyanın yazılı olarak tebliğ edilmesinin ve tebellüğ tarihinin belirlenmesinin Karar'da örneği bulunan uyuşmazlıklarda en doğru ve objektif çözüm olduğu aşikardır.

Karara gelirsek;

Kıdem Tazminatı Açısından:
Kıdem tazminatının 05.04.1998 tarihi dikkate alınarak hesap edilmesi, Yargıtay biraz farklı bir bakış açısıyla bu sonuca ulaşmış olsa da bence sonucu açısından doğrudur. Zira Karşı Oy yazısında belirtilen; işçinin 04.05.1998 tarihli Noter bildiriminin işverene önce ulaştığı kabul edilseydi bile, örneğin bu tarih aynı gün olsun, her nekadar fesih 04.05.1998 tarihinde gerçekleşmiş sayılsa bile kıdem tazminatına esas kıdem için dikkate alınması gereken tarih yine işçinin izin bitim tarihi olan 05.04.1998 olacaktı. Çünkü bilindiği gibi kıdeme esas sürenin hesabında eylemli çalışma süresine bakılmaktadır. Hizmet akdinin devam ediyor olması, ortada fiili bir çalışma mevcut değilse kıdem açısından bir anlam ifade etmemektedir. 05.04.1998 tarihinden feshin gerçekleştiğini varsaydığımız 04.05.1998 tarihine kadar 1 aylık sürede fiili bir çalışma bulunmadığından bu sürenin kıdem hesabında dikkate alınması yine mümkün olamayacaktı. Bu süre ücretsiz izin kabul edilse dahi, 1 aylık bir süreden bahsettiğimizden uzun süreli ücretsiz izin durumu sözkonusu olacağından bu süre yine kıdem hesabında yer alamayacaktı.

Fesih Bildirimi Açısından:
Yargıtay 2002 tarihli kararı ile bu hususta önceki ve sonraki birçok kararı ile çelişmiştir.İşçinin eylemli fesih olarak nitelendirilebilecek işe gitmeme davranışını, bu davranış tarihi itibarıyla karşı tarafa iradenin ulaşması (veya karşı tarafın öğrenmesi) olarak değerlendirilmiş, yazılı bir belge ile ispata gerek görülmemiştir. Çalışanın ve işverenin Noter bildirimleri ve ulaşma tarihlerine kıymet verilmemiştir. İlk bakışta "tabi canım, adam işe gitmemiş, daha ne olsun, daha açık bir şey olabilir mi" denebilir. Ama bu düşünce başka noktalar gözönüne alındığında bence doğru olmaz. Zira işe gitmeme davranışı, ortada yazılı bir bildirim yoksa, bu davranışın nedenini açıklamaya yetmez. Eğer işveren biraz erken davranıp, işçinin devamsızlığının 3. gününde işçiye "devamsızlığını zımni istifa olarak algıladığını ve ihbar önellerine uymaksızın istifa ettiğinden bahisle ihbar tazminatı talebinde bulunduğunu" Noter kanalı ile tebliğ etmiş olsaydı, durum ne olacaktı? Evet işçinin devamsızlığı açıktır, ancak devamsızlık NEDENİ , ortada yazılı bir belge olmadığından açık değildir.

Yargıtay'ın bu kararı almasında en önemli hususun; işçinin işe devamsızlık tarihi başlangıcından 15 gün gibi uzun bir süre sonra , işverenin fesih kararı almasının, tebligatın 1 ay gibi bir süre sonra işçinin eline ulaşmasını anlamlı bulması olduğunu düşünüyorum. Eğer devamsızlığın 3., 4. gününde fesih kararı alınıp, Noter'den ihtarname çekilmiş olsaydı karar çok daha farklı olabilirdi kanısındayım. Aşağıda Yargıtay'ın aynı konu ile ilgili 1999 tarihli bir kararını da bulabilirsiniz.

Selamlar,



T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 1999/14430
K. 1999/17032
T. 10.11.1999
#8226; HAKLI FESHİN İŞÇİ VE İŞVEREN YÖNÜNDEN DE OLUŞMASI ( Kıdem Tazminatı - İradesi Öncelikle Ulaştıran Taraf )
#8226; İŞÇİ VE İŞVEREN YÖNÜNDEN DE HAKLI FESHİN OLUŞMASI ( Kıdem Tazminatı - İradesi Öncelikle Ulaştıran Taraf )
#8226; KIDEM TAZMİNATI ( Haklı Feshin İşçi ve İşveren Yönünden de Oluşması - İradesi Öncelikle Ulaştıran Taraf )
#8226; FESİH İRADESİNİN BİLDİRİLMESİNDE ÖNCELİK ( Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak - Her İki Taraf İçin de Haklı Feshin Oluşması )
1475/m.14
ÖZET : Her iki taraf yönünden haklı fesih oluşması halinde hangi tarafın fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı dikkate alınmalıdır. Davacı daha önce iradesini davalıya ulaştırmış ise kıdem tazminatına hak kazanır, aksi halde kazanamaz.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye, ücretli izin ve sosyal yardım alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davacının temyizine gelince:

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin 1996 yılı Ekim ayında devamsızlıkları olmuş ise de davalı işveren hizmet akdini feshetmemiş, hatta 30.10.1996 tarihinde bir başka işte çalıştırmayı da teklif etmiştir. Yine dosya içeriğinde davacının 1.11.1996'dan itibaren üst üste 4 gün gelmediği davacının 6.11.1996 tarihinde ikramiye ve sosyal haklarının ve yıllık izinlerini verilmediğini gerekçe göstererek ihtarname ile sözleşmeyi feshettiğini bildirmiş ise de noterlikçe çekilen ihtarnamenin hangi tarihte davalı işverene ulaştığı belli değildir. Diğer taraftan davalı işveren devamsızlık nedeni ile davacı işçinin sözleşmesini 4.11.1996 tarihli disiplin kurulu kararı ile feshetmek için girişimde bulunmuş ve disiplin kurulu kararı 8.11.1996 tarihinde feshe yetkili makam durumunda bulunan yönetim kurulunca onaylanmıştır. Davalı işverenin fesih kararının da işçiye tebliğ edilmiş olup olmadığı anlaşılamamaktadır. Bu olgulara göre her iki taraf yönünden de haklı fesih nedeni oluşmuştur. Ancak her bir tarafın sözleşmeyi fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı dosyadan anlaşılamadığından, mahkemece bu eksikliğin giderilmesi, sonuca davacı tarafından çekilen ihtarnamenin işverene ulaştığı tarihin noterlikten, işverenin fesih kararının işçiye ulaştığı tarihin de davalı işverenden dayanakları da gösterilmek suretiyle istenilmeli, cevaplar geldikten sonra bir karşılaştırma yapılarak, hangi işlemin daha önce gerçekleştiği dikkate alınmalıdır. Şayet davacı daha önce iradesini davalıya ulaştırmış ise kıdem tazminatına hak kazanır, aksi halde hak kazanamaz.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.11.1999 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[Av.Onur Tunga]

Sayın HRMGR,

"Kıdeme esas sürenin hesabında eylemli çalışma süresine bakılmaktadır. Hizmet akdinin devam ediyor olması, ortada fiili bir çalışma mevcut değilse kıdem açısından bir anlam ifade etmemektedir." şeklinde bir görüş belirtmişsiniz.

Ancak eylemli ( fiili ) çalışmanın olmadığı bir sürenin de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması mümkündür. "İşçinin kıdem süresinin sonu iş akdinin sona erdiği tarihtir. Bu nedenle sözleşmenin bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. İşverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi veya bu sürelere uyulmaksızın iş akdinin usulsüz feshedilmesi halinde de durumda bir değişiklik olmaz, bildirim süresinin sona ereceği tarih işçinin kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir. İş akdi haklı nedene dayanılarak derhal feshedilmişse, kıdem süresinin sonu fesih bildiriminin yapıldığı tarihtir." (S.Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2005, sayfa 566)

Öte yandan, işçinin rızası ve yazılı muvafakatı bulunmadan işverence tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılması eylemli bir fesih olduğu gibi, Yargıtay kararına konu olayda olduğu gibi, işçinin yasal haklarının ödenmemesi üzerine işe devam etmemesi de eylemli bir fesih olarak kabul edilebilir.

Somut olaya bu açıdan bakıldığında, -kararda açıkça ifade edilmese de- işçinin yıllık ücretli iznin bitimi olan 5 Nisan 1998 tarihinden sonra işe başlamaması, Daire üyelerinin çoğunluğu tarafından eylemli fesih olarak değerlendirilmiş olabilir. Zaten siz de, Yargıtayın olaya bu şekilde bakmış olabileceğini ifade etmişsiniz.

"Eğer işveren biraz erken davranıp, işçinin devamsızlığının 3. gününde işçiye -devamsızlığını zımni istifa olarak algıladığını ve ihbar önellerine uymaksızın istifa ettiğinden bahisle ihbar tazminatı talebinde bulunduğunu- Noter kanalı ile tebliğ etmiş olsaydı, durum ne olacaktı?"

Bence şu olacaktı; olay yargıya intikal ettiğinde, devamsızlığın işi terk anlamında bir devamsızlık mı, yoksa yasal hakların ödenmemesi sebebiyle eylemli bir fesih mi olduğu araştırılacak ve sonucuna göre bir karar verilecekti...

Sizinle tartışmak her zaman keyifli olmuştur.

Selamlar.

[Harun Gür]

Bilmukabele Sn. Tunga,

<b id="quote">quote:</b id="quote"><table border="0" id="quote"><tr id="quote"><td class="quote" id="quote">Ancak eylemli ( fiili ) çalışmanın olmadığı bir sürenin de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması mümkündür. "İşçinin kıdem süresinin sonu iş akdinin sona erdiği tarihtir. Bu nedenle sözleşmenin bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. İşverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi veya bu sürelere uyulmaksızın iş akdinin usulsüz feshedilmesi halinde de durumda bir değişiklik olmaz, bildirim süresinin sona ereceği tarih işçinin kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir. İş akdi haklı nedene dayanılarak derhal feshedilmişse, kıdem süresinin sonu fesih bildiriminin yapıldığı tarihtir." (S.Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2005, sayfa 566)</td id="quote"></tr id="quote"></table id="quote">

Ben, yorum ve mütalaaya gerek kalmayacak daha basit bir örnek vereyim. İş Kanunu madde 46 ve 66' da belirtilen süreler... Benim anlatmak istediğimi gayet iyi anladığınızı düşünüyorum. 1475 Madde 14: ........................... ÇALIŞTIKLARI süreler gözönüne alınarak hesaplanır.

Kıdem tazminatı konusunda iki ayrı hususu karıştırmamak gerekir. Tazminata esas ücret, tazminata esas süre...
Olayda daha önce belirttiğim ve Karşı Oy yazısında da değinildiği üzere işçinin Noter kanalı ile gönderdiği fesih bildirimi işverenin gönderisinden daha önce işverene ulaşmış olsa idi 04.05.1998 olsun demiştik, fesih bu tarihte gerçekleşmiş olacaktı. Kıdem tazminatına esas ücret fesih tarihindeki ücrettir (Parça başı ücret konusu hariç) Örneğin 01.05.1998 tarihinde TİS gereği işçi zamlı ücrete hak kazansa idi, kıdem tazminatı hesabında zamlı bu son ücret dikkate alınacaktı. Ancak kıdem tazminatına esas süre, işçinin fiili (ne demek istediğimi açıklamıştım) çalışmasının son bulduğu yıllık ücretli izinden dönüş tarihidir. Bu tarihten itibaren eylemli bir çalışma ve İş Kanunu uyarınca buna getirilen istisnalar mevcut olmadığından , çalışmanın bulunmadığı ve fesih tarihine kadar geçen 1 aylık sürenin kıdeme esas alınmaması gerektiği yönündeki görüş bence doğrudur.

Karşı oy yazısına % 100 katılıyorum.

Benim için de sizinle fikir alışverişinde bulunmak büyük zevk, kendimi geliştirme yolunda büyük ilham kaynağı...

Selamlar,

[Harun Gür]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2006/1797
Karar No: 2006/20696
Tarihi: 12.07.2006

Özeti : İstifa dilekçesinin işveren tarafından uygun görülmesi işçiyi işverene ihbar öneli tanıma yükümlülüğünden kurtarmaz. Kaldı ki işveren vekili olarak istifa dilekçesini kabul eden kişinin işe alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı , istifa dilekçesine "uygundur" şerhini düşmesi feshin anlaşma ile sona erdirildiğini göstermez.

Selamlar,

[KASIMAN]

Sayın Onsra,

"İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur."

Yani işveren vekili konumundaki bir yöneticiye verilen istifa dilekçesi aynen işverene verilmiş gibi addedilir. Tabii kanıtlayabilmeniz koşulu ile. İstifa tek taraflı bir irade beyanıdır ve siz bunu gerçekleştirmişsiniz. İstifanızın işleme konulmasındaki gecikme ise (kanıtlayabilmeniz koşulu ile) sizi değil ihmali olanı bağlar.
Sayın Harun Gür'ün ilettiği,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2006/1797
Karar No: 2006/20696
Tarihi: 12.07.2006

Özeti : İstifa dilekçesinin işveren tarafından uygun görülmesi işçiyi işverene ihbar öneli tanıma yükümlülüğünden kurtarmaz. Kaldı ki işveren vekili olarak istifa dilekçesini kabul eden kişinin işe alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı , istifa dilekçesine "uygundur" şerhini düşmesi feshin anlaşma ile sona erdirildiğini göstermez.

kararı ise, istifanın geçersizliğini değil, feshin anlaşma ile sona erdirildiğini göstermediğini vurgulamaktadır; ve kapalı olarak feshin geçerliliğini de kabul etmektedir.
Esenlikler,

[Harun Gür]

Öncelikle Sn. Kasıman'ı tebrik ederim. Profilinden yönetici teknik personel olduğunu görüyorum. Keşke bütün yöneticiler İş Hukuku'na bu kadar vakıf olsa, kararları bu kadar net yorumlayabilse demeden geçemeyeceğim. Yargıtay kararına bir yorum eklemiş ve kısa bir süre sonra yazdığım yorumu tartışmanın devamı için silmiştim. Bu forum biraz da isteyerek hukuki mastürbasyon (deyimi bağışlayın, biz buna beyin fırtınası diyelim:o ) forumu haline geldi.

Karar ilginç geldiğinden buraya aldım, Sn. Kasıman'ın belirttiği gibi forum başlığı ile tam olarak örtüşmüyor ve Sn. Kasıman'ın karar ile ilgili yorumuna katılıyorum. Ancak kararda bana ilginç gelen, buraya almama neden olan nokta bu değil...

"İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. "

Kaldı ki işveren vekili olarak istifa dilekçesini kabul eden kişinin işe alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı ,

İşveren vekilleri ikiye ayrılır diyebiliriz :
1-Çalışanı işe alma, işten çıkarmaya yetkili işveren vekili (ki bunlara işveren veya işveren temsilcisi diyelim)
2-Çalışanı işe almaya, işten çıkarmaya yetkili olmayan işveren vekili

Bu halde İş Kanunu 2. maddedeki koyulaştırılmış yer mi fuzulidir, karardaki cümle mi?

Selamlar,

[Av.Onur Tunga]

İkisi de fuzuli değil...

[Av.Fırat Bayındır]

İstifalarınızı aldım kabul ettim tamam mı?

[Harun Gür]

Niye fuzuli değil?