İş Kanunu 25.madde 2. den Fesih durumunda şahitler

İşveren işçinin belirsiz süreli iş aktini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş aktini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder.Fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir.İşveren Tanık olarak da odada bulunan işverene bağlılığı sorgulanamayacak kadar aşikar olan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

Ancak 25/II. maddedeki hususlar gerçekten suistimale müsatittir.
Aynı işyerinde çalışan kişileri korkutarak (işten çıkarmak gibi) ve sindirerek yalancı şahit olmaya teşvik edebilir.İşverenler genellikle yanlarında çalışanları tanık göstermekte veya tutanağı yanlarında çalışanlara imzalatmaktadırlar. İşverene bağlı durumda olan bu işçilerin işverene bağlılığı yargı aşamasında iyi vurgulanmalıdır. Çünkü, Yargıtay bu durumda olan tanıkların tanıklıklarına itibar edilemeyeceğini bazı kararlarında belirtmiştir.

https://www.hukuki.net/archive/index.php?t-6935.html

Bu durumda işçi işe iade veya manevi tazminat davası açabilir mi? İşveren tanıklarının şahitliği geçerli kabul edilebilir mi?

Teşekkürler

Manevi tazminat sanmıyorum fakat işe iade davasının hak düşürücü süre içerisinde açılabileceğini düşünüyorum. Dediğiniz şekilde yargıtay kararları mevcuttur fakat şahit gösterilmeleri durumunda mahkemece dinlenir ancak öncelikli olarak işveren bizzat iddialarını ispatlamakla yükümlüdür. Bu ispatta da genelde resmi evrak niteliğindeki doneler tanıklardan daha fazla itibar görür.

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

İşveren işçinin belirsiz süreli iş aktini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş aktini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder.Fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir.İşveren Tanık olarak da odada bulunan işverene bağlılığı sorgulanamayacak kadar aşikar olan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

Ancak 25/II. maddedeki hususlar gerçekten suistimale müsatittir.
Aynı işyerinde çalışan kişileri korkutarak (işten çıkarmak gibi) ve sindirerek yalancı şahit olmaya teşvik edebilir.İşverenler genellikle yanlarında çalışanları tanık göstermekte veya tutanağı yanlarında çalışanlara imzalatmaktadırlar. İşverene bağlı durumda olan bu işçilerin işverene bağlılığı yargı aşamasında iyi vurgulanmalıdır. Çünkü, Yargıtay bu durumda olan tanıkların tanıklıklarına itibar edilemeyeceğini bazı kararlarında belirtmiştir.

https://www.hukuki.net/archive/index.php?t-6935.html

Bu durumda işçi işe iade veya manevi tazminat davası açabilir mi? İşveren tanıklarının şahitliği geçerli kabul edilebilir mi?

Teşekkürler

---

Sn.JusticeMaker; yanlış anlaşılmasın ama, işverende işçide bilinçsizce ve cahilce hareket etmiş! Ortada kulaktan dolma bilinen haklar varmış gibi sanki ama, uygulamada bu hiç uygulanmamış. Renkli olarak belirttiğim alanlarda da bu açıkça görünüyor. Konu hakkında altyapı sahibi olan üstatlarda umuyorum ki bana hak verecekler bu konuda.

Zira; işçi arkadaş madem ne güzel bazı haklarını alarak gidecekken ne diye söyler ''Zaten başka şirkette işim hazır, anlaştım!'' diye... Bazen ketum olmak gerekir iş hayatında.

İşveren arkadaş, niçin bir zabıt tutmaz konuyla ilgili, niçin işçinin önce bir yazılı savunmasını da almak istemez? Alttarafı yanındaki İK yetkilisine dönüp bir talimat vermesi yeterli idi... Belkide herkes titreyip kendine gelecek, olay baştan alınıp tatlıya bağlanarak sonlandırılacaktı...

Tanık, şahit konusuna gelince; delildir evet, ama bence en zayıf delildir. Yukarıda saydığım beyan niteliğindeki kanıtlar kuvvetli donelerdir, olması gerekenlerdir. Kaldı ki yargıtay ihtilaflı durumlarda önce işçinin savunmasının alınıp alınmadığına, ona bir cevap verilip verlmediğini de incelemiştir.

Sayın desende_asi ; Dediklerinizde haklılık payı var. Ancak işçinin ifadesine göre; işçi "işten çıkarılmasına itirazı olmadığını" ya da "başka iş bulduğunu" söylediğinde işveren tarafından yine kendisine yasal hakları (ihbar, kıdem vs.) ödenerek iş akdinin feshedileceğini sanmaktadır. Oysa işverenin amacı "tazminatsız" ya da "haklarını" ödemeden çıkarmaktır. O nedenle işveren öncelikle işçinin saklı olan işe iade davası gibi yasal haklarının önüne geçebilmek için istifasını talep eder. İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda ise işçinin "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

Öte yandan, işveren, İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini feshettiği için, ve bu madde "derhal" ve de "haklı fesih" sayıldığı için işverenin "tutanak" tutma ya da "savunma alma" zorunluluğu yoktur.

Ancak burada tek delil işverenden maaşlı çalışan ve tanıklıkları tarafsız olamayacak "şahitler" olduğu için, benim sorum işverenin sadece bu şahitlere dayanak göstererek işçinin iş akdini başka bir delil olmadan mesnetsiz olarak feshedip edemeyeceği ile ilgiliydi.

Müvekkile noter kanalıyla gönderilen iş akdi fesih bildirimi ulaşmış. İşveren işten çıkarma gerekçesinde müvekkilin iş aramasını, başka şirketlerle görüşmesini gerekçe olarak gösterip İş Kanunu'nun 25. maddesine göre iş akdi feshedilmiştir demiş.Ancak 25.Maddenin hangi bendi, kaçıncı fıkrası belirtmemiş. Bu durumda gerekçe ne derece geçerlidir?

Bir işçinin başka bir işyerinin eleman ilanlarına bakmasının, tazminatsız işten atılmasını gerektirdiğini öğrenmiş bulunuyorum :)
Bir işyerinde çalışırken; mevcut işinden istifa edip çalışmak üzere, daha iyi şartlarda iş aramanın yasak olduğunu söyleyen; hadi geçtik ima eden bir madde var mı iş kanununda?

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

Sayın desende_asi ; Dediklerinizde haklılık payı var. Ancak işçinin ifadesine göre; işçi "işten çıkarılmasına itirazı olmadığını" ya da "başka iş bulduğunu" söylediğinde işveren tarafından yine kendisine yasal hakları (ihbar, kıdem vs.) ödenerek iş akdinin feshedileceğini sanmaktadır. Oysa işverenin amacı "tazminatsız" ya da "haklarını" ödemeden çıkarmaktır. O nedenle işveren öncelikle işçinin saklı olan işe iade davası gibi yasal haklarının önüne geçebilmek için istifasını talep eder. İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda ise işçinin "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

Öte yandan, işveren, İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini feshettiği için, ve bu madde "derhal" ve de "haklı fesih" sayıldığı için işverenin "tutanak" tutma ya da "savunma alma" zorunluluğu yoktur.
Pardon, siz işverenin mi işçinin mi avukatısınız? :) Kaldı ki Asla tutanak tutulamaz diye bir ibarede yok hiç bir yerde. Bunlar en kuvvetli argümanlardır bu gibi davalarda. 20 tane şahitte sunsan, bazen 3 imzalı bir tutanak daha iyi açıklar bazı şeyleri. Ben işverenin bu durumuda tutanağa döküp sonra işlem yapmasının daha sağlıklı olacağını belirtmiştim. Sizin işçinin avukatı olduğunuzu bile bilmeden.

Ancak burada tek delil işverenden maaşlı çalışan ve tanıklıkları tarafsız olamayacak "şahitler" olduğu için, benim sorum işverenin sadece bu şahitlere dayanak göstererek işçinin iş akdini başka bir delil olmadan mesnetsiz olarak feshedip edemeyeceği ile ilgiliydi.

---

İşte yukarıda bahsettiğim tutanak, savunma vb. doneler burada devreye girerdi. İşveren İK yetkilisi burada bir açık kapı bırakmış maalesef. İspat yükümlülüğü kendisinde tabiki, ama salt şahitlerle olmaz bu iş bence. Burada haklısınız benim düşünceme göre.

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

Müvekkile noter kanalıyla gönderilen iş akdi fesih bildirimi ulaşmış. İşveren işten çıkarma gerekçesinde müvekkilin iş aramasını, başka şirketlerle görüşmesini gerekçe olarak gösterip İş Kanunu'nun 25. maddesine göre iş akdi feshedilmiştir demiş.Ancak 25.Maddenin hangi bendi, kaçıncı fıkrası belirtmemiş. Bu durumda gerekçe ne derece geçerlidir?

---

25/II/(e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, ....... (Buranın altını çiziyorum.) Ama sizinde belirttiğiniz gibi fesihte mutlaka net olarak maddenin belirtilmesi gerekirdi. Müvekkilinizin İAB'ne (İşten Ayrılış Bildirgesi) ulaşmaya çalışınız ;) Sonra yeniden görüşelim.... Saygılar.

Sayın Senoleker;
Dediğiniz gibi öyle bir madde yok.Zaten bunu iddia eden de işveren vekili değil ya da hukukçu değil. Bunu iddia eden kişi, müvekkilin çalıştığı işyerindeki personel müdürü. İddia eder ki; Bir işyerinde maaşlı çalışan iken, başka şirketlerle iş görüşmeleri yapmak ya da iş aramak, iş kanunu 25. maddenin II.bendinin e fıkrasına girer ve "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesine aykırıdır.İşçiyi tazminatsız işten çıkarmak maksadı olan bir personelcinin hukuk bilgisinden böyle dahiyane(!) parlak fikirler çıkabiliyor demek ki. Personel müdürü, "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesinin "sır saklama" ile ilgili olduğunu ve şirkete ait bilgilerin sırların şirket çalışanı tarafından başka şirketlere aktarılması durumunda geçerli bir neden olabileceğini öğrenmelidir bence.

- - - Updated - - -

Sayın Desene_asi
Pardon, siz işverenin mi işçinin mi avukatısınız? Kaldı ki Asla tutanak tutulamaz diye bir ibarede yok hiç bir yerde.

Demişsiniz.

İlgili Yargıtay Kararı aşağıdadır.

İlgili Kanun / Madde

4857S.İşK/18-21

T.C

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2006/13620

Karar No: 2006/17779

Tarihi: 19.06.2006

- İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ

- HAKLI NEDENLERLE FESİHTE SAVUNMA ALMA ZORUNLULUĞUNUN BULUNMAMASI

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

Sayın Senoleker;
Dediğiniz gibi öyle bir madde yok.Zaten bunu iddia eden de işveren vekili değil ya da hukukçu değil. Bunu iddia eden kişi, müvekkilin çalıştığı işyerindeki personel müdürü. İddia eder ki; Bir işyerinde maaşlı çalışan iken, başka şirketlerle iş görüşmeleri yapmak ya da iş aramak, iş kanunu 25. maddenin II.bendinin e fıkrasına girer ve "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesine aykırıdır.İşçiyi tazminatsız işten çıkarmak maksadı olan bir personelcinin hukuk bilgisinden böyle dahiyane(!) parlak fikirler çıkabiliyor demek ki. Personel müdürü, "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesinin "sır saklama" ile ilgili olduğunu ve şirkete ait bilgilerin sırların şirket çalışanı tarafından başka şirketlere aktarılması durumunda geçerli bir neden olabileceğini öğrenmelidir bence.

- - - Updated - - -

Sayın Desene_asi
Pardon, siz işverenin mi işçinin mi avukatısınız? Kaldı ki Asla tutanak tutulamaz diye bir ibarede yok hiç bir yerde.

Demişsiniz.

İlgili Yargıtay Kararı aşağıdadır.

İlgili Kanun / Madde

4857S.İşK/18-21

T.C

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2006/13620

Karar No: 2006/17779

Tarihi: 19.06.2006

- İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ

- HAKLI NEDENLERLE FESİHTE SAVUNMA ALMA ZORUNLULUĞUNUN BULUNMAMASI

---

Sizinle anlaşamayacağız gerçekten... O emsal kararı biliyorum da sizinki aynı ölçütte bir olay mı? Cinsel taciz olayı mı? Yahu diyorum ki işveren kafasına göre mahkeme yapmış ve bunu yargıtay kararı gibi değerlendirip işleme almış, sizde buna inanıyor ve öyleymiş gibi değerlendiriyorsunuz. Ortada bilirkişi raporu yok, davalık olan bir konu halihazırda yok, mahkeme kararı yok, ben ısrarla bazı şeyleri anlatmaya, izah etmeye çalıştım size ama yok arkadaş, ısrarla anlamamakta direniyorsunuz :)

Kısaca baştan alayım; işveren kafasından bir karar vermiş mi? Vermiş. Müvekkiliniz aksini ispat edebiliyor mu? ediyor. Haklı fesih mi? İşverene göre evet, müvekklinize göre hayır! Peki bunu işveren nasıl kanıtlar? Tutabileceği tutanakla vb. güçlendirir. Siz nasıl kanıtlarsınız? Kanun maddesi ile. Buna olayda tarafların haklılığına kim karar verir? MAHKEME!
Sizin çıkış yolunuz noter ihtarnamesi değil, oradan hareketle İAB'nde mecburen (!) bildirilmesi gereken bir kod var, bilirsiniz. Ona ulaşıp elde edip o müvekkilinizin hangi maddeden çıkış yapıldığını öğrenmeli ve buna göre yön belirlemelisiniz dedim. Ama siz ısrarla ''İşyerinde Cinsel Taciz'' konulu bir Yargıtay kararını emsal gösteriyorsunuz. Bırakın, tutanağı tutması gerekir mi, gerekmez mi, İAB maddesini uygun kodla vermiş mi vermemiş mi, ihtar yapmalı mıydı yapmamalı mıydı bunlara yetkili mercii karar versin. Siz savunmanızın altını güçlendirin. Siz karşı taraf adına da peşin hükümlü düşünmüş kestirip atmışsınız. Yarın öbürgün işveren vekilide çıkar hiç ummadığınız ve müvekkilinizin bile aklına gelmediği bir sebepten çıkışını verdik der ve ispat eder (Ör.Devamsızlık, vb.) sizi de müşkül durumda bırakır. İş davaları ince detaylardan oluşan davalardır.

Bununla birlikte, siz istediğinizi yapın tabiki... Artık bu aşlık altına yazmayacağım, zira ısrarla anlaşılmıyor ifade ettiklerim, sevgi ve saygılar + başarılar...

Alıntı:

---

desende_asi rumuzlu üyeden alıntı

Sizinle anlaşamayacağız gerçekten... O emsal kararı biliyorum da sizinki aynı ölçütte bir olay mı? Cinsel taciz olayı mı? Yahu diyorum ki işveren kafasına göre mahkeme yapmış ve bunu yargıtay kararı gibi değerlendirip işleme almış, sizde buna inanıyor ve öyleymiş gibi değerlendiriyorsunuz. Ortada bilirkişi raporu yok, davalık olan bir konu halihazırda yok, mahkeme kararı yok, ben ısrarla bazı şeyleri anlatmaya, izah etmeye çalıştım size ama yok arkadaş, ısrarla anlamamakta direniyorsunuz :)

Kısaca baştan alayım; işveren kafasından bir karar vermiş mi? Vermiş. Müvekkiliniz aksini ispat edebiliyor mu? ediyor. Haklı fesih mi? İşverene göre evet, müvekklinize göre hayır! Peki bunu işveren nasıl kanıtlar? Tutabileceği tutanakla vb. güçlendirir. Siz nasıl kanıtlarsınız? Kanun maddesi ile. Buna olayda tarafların haklılığına kim karar verir? MAHKEME!
Sizin çıkış yolunuz noter ihtarnamesi değil, oradan hareketle İAB'nde mecburen (!) bildirilmesi gereken bir kod var, bilirsiniz. Ona ulaşıp elde edip o müvekkilinizin hangi maddeden çıkış yapıldığını öğrenmeli ve buna göre yön belirlemelisiniz dedim. Ama siz ısrarla ''İşyerinde Cinsel Taciz'' konulu bir Yargıtay kararını emsal gösteriyorsunuz. Bırakın, tutanağı tutması gerekir mi, gerekmez mi, İAB maddesini uygun kodla vermiş mi vermemiş mi, ihtar yapmalı mıydı yapmamalı mıydı bunlara yetkili mercii karar versin. Siz savunmanızın altını güçlendirin. Siz karşı taraf adına da peşin hükümlü düşünmüş kestirip atmışsınız. Yarın öbürgün işveren vekilide çıkar hiç ummadığınız ve müvekkilinizin bile aklına gelmediği bir sebepten çıkışını verdik der ve ispat eder (Ör.Devamsızlık, vb.) sizi de müşkül durumda bırakır. İş davaları ince detaylardan oluşan davalardır.

Bununla birlikte, siz istediğinizi yapın tabiki... Artık bu aşlık altına yazmayacağım, zira ısrarla anlaşılmıyor ifade ettiklerim, sevgi ve saygılar + başarılar...

---

Açıklamalarınız net olarak anlaşılmıştır. Açıklamalar için çok teşekkür ederim Sayın desende_asi. Dediklerinizde haklısınız. İAB yi edinmeye çalışacağım.İyi çalışmalar.