Özel hastahanede çalışan uzman Hekim'in sözleşmeden doğan hakları

Özel hastahanede çalışmaya başlayan bir hekim 3 yıllık cezai şartı olan bir sözleşme yaptığında bu belirli süreli iş sözleşmesi sayılırmı.Yani süre dolmadan işveren iş aktini sebebsiz yere fesih ederse sürenin dolmasına kadar olan ücretlerini ve cezaii şartları yerine getirmesi için dava açabilirmi veya direk icra takibi yolunu seçebilirmi.Özellikle öğrenmek istediğim sözleşmede geçen 3 yıl şartı pozitif bir gerçek sayılarak belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilirmi.Yoksa süre yazsa bile belirsiz süreli sözleşme olarak mı kabul edilir.4857 sayılı yasaya ve borçlar kanununa göre haklarımız ne olabilir.Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim.

3 yıllık çalışma süresi ve cezai şartı iki taraf karşılıklı olarak mı verdiler?

İlgin için teşekkürler.Evet karşılıklı olarak süre ve cezai şart belirlendi.Yani kim haksız fesih yaparsa aynı miktar cezaii şartı ödemeyi tahahüt ediyor.Bu konuda yargıtay kararıve işteat kararı varsa memnun olurum.

Neden belirsiz süreli olarak addedilebileceğini düşündünüz? İş kanununa baktığımızda belirli süreli iş sözleşmelerinde bir süre kısıtı yok. Yani 3 günlük ya da 10 yıllık olamayacağı konusunda bir şey göremiyorum.
Sonuçta 3 yıllık süreli ve cezai şartları olan bir sözleşme. Haksız olarak fesheden ceremesine katlanır diye düşünüyorum.
Ancak fesheden tarafın bir şekilde feshinin haklı bir sebebe dayandığını iddia edecek muhtemelen. Buna da hazırlıklı olmalısınız bence.

Senoleker kardeş aşağıdaki yargıtay kararında doktorluk mesleğinin belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için objectif bir dayanağı yokmuş algısına kapıldım. Kararda belirli süre olmasına rağmen sözleşmeyi tekrarlayan dan değilde mesleki özellikten dolayı belirli süreli sözleşme kabul etmemesi olayı var.Yardımcı olursanız yetkili bir kişinin bu konuda iştiat ve yargıtay kararları ile yanıtlarsa sevinirim.İlgin için teşekkür ederim.

YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

E:2008/12186
K:2009/32934
T:02.12.2009

İŞ HUKUKU
BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME
ZİNCİRLEME SÖZLEŞME

Özet
Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tanımlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İş Yasası'nda esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz.

4857 s. Yasa m. 11,15
818 s. Yasa m. 338

Davacı, bakiye süreye ilişkin ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi, davalıya ait işyerinde 16.06.2000 - 15.5.2003 tarihleri arasındaki belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken, iş sözleşmesinin 04.07.2002 tarihinde süresinden önce feshedildiğini ileri sürerek bakiye süreye ilişkin ücret isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren, isteğin reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde işverence ödenmesi gereken kalan süreye ait ücret konusunda toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, "Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur" kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 Sayılı Yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E. 2005/38754 K)
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. (Yargıtay 9. HD. 13.06.2008 gün 2007/19368 E. 2008/15558 K.) 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşme sidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli bir süre olma özelliğini korurlar," şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunu'ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan 11. madde, 18 mart 1999'da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.
5. madde de ise kötü niyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslar arası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
1. (a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1. (b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
1. (c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi,
2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin
2. (a) Yenilenmiş sayılacağına,
2. (b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifi'nin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi "çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme" anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam politikası Ana Hatları Hakkında 9 şubat 1999 tarihli "Konsey Tavsiye kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır." Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşın yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır, (m. 2/3)
Gerek 158 sayılı İLO sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Yasa koyucunun belirli süreli sözleşmeler için azami bir süreyi hükme bağlaması uygulamayı rahatlatacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Yasa'nın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda davacı, davalı işyerinde uzman doktor olarak 01.07.1986 tarihinden itibaren çalışmakta iken taraflar arasında; birincisi 15.12.1998-15.12.1999 tarihleri arasında ve ikincisi 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arasında olmak üzere davacının Başhekim ve Hariciye Bölümü hekimi olarak çalışacağına dair belirli süreli olduğu belirtilen iş sözleşmeleri imzalanmıştır. 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arası için imzalana sözleşmeyi işveren tarafından süresinden önce sonlandıran 04.07.2002 tarihli yazı ile; davacının Başhekimlik görevinden alınarak, uzman doktor olarak çalışmasına devam edeceği aynı gün tebliğ edilmiş ve davacı bir süre daha işyerinde çalışmasını sürdürmüş ve iş sözleşmesi işveren tarafından 17.07.2002 tarihinden itibaren davacının devamsızlık yaptığı gerekçesiyle 24.07.2002 tarihinde feshedilmiştir.
Davacının açıklanan çalışma şekli ile süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmamaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Mevcut olgulara göre davacının bakiye süre ücreti tutarında alacak isteğinin reddine karar verilemesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulmuş olması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 02.12.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Alıntı:

---

Mesut Cücük rumuzlu üyeden alıntı

davalı işyerinde ....... 01.07.1986 tarihinden itibaren çalışmakta iken taraflar arasında; birincisi 15.12.1998-15.12.1999 tarihleri arasında ve ikincisi 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arasında olmak üzere davacının ...... olarak çalışacağına dair belirli süreli olduğu belirtilen iş sözleşmeleri imzalanmıştır. 15.05.2000 - 15.05.2003 tarihleri arası için imzalana sözleşmeyi işveren tarafından süresinden önce sonlandıran 04.07.2002 tarihli yazı ile; davacının Başhekimlik görevinden alınarak, uzman doktor olarak çalışmasına devam edeceği aynı gün tebliğ edilmiş ve davacı bir süre daha işyerinde çalışmasını sürdürmüş ve iş sözleşmesi işveren tarafından 17.07.2002 tarihinden itibaren davacının devamsızlık yaptığı gerekçesiyle 24.07.2002 tarihinde feshedilmiştir.

---

Bu reddin sebebi taraflardan birinin hekim olması ile ilgili değil.
İş kanunu, belirli iş sözleşmesinin tekrarlanması halinde belirsiz hale dönüşeceğini açıkça söyler.
Aldığınız örnekte işçi üçer yıllık sözleşmeler yapmış. Bu sözleşmeler ise işi "sürekli" hale getirir.
Eğer sizde de böyle bir durum varsa, sözleşmeniz belirli süreli değil, belirsiz süreli olmuştur.
Ancak ilk sözleşmeniz ise, belirli sürelidir.
Benim yorumum budur; ancak hukukçu değil, mühendis olduğunu belirteyim :)

Seneloker arkadaşım ilgi ve sistematik olman nedeniyle mühendis olabileceğinizi düşünmem gerekirdi.
(Davacının açıklanan çalışma şekli ile süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmamaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Mevcut olgulara göre davacının bakiye süre ücreti tutarında alacak isteğinin reddine karar verilemesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulmuş olması hatalı olmuştur.)


Yukardaki ifadeden zincirleme sözleşmeden değilde çalışma şeklinin belirli süreli sözleşme yapmasını gerektirecek objectiv koşullar bulunmamaktadır ifadesi beni şüpheye düşürdü tabiki zincirleme sözleşme son sözleşmeyi belirsiz süreli sözleşme yapar. Yasalar işçiyi korumak için titizlik göstermiş fakat bu gibi durumlarda işçi madur oluyor.Belirli süreli sözleşme ile 3 yıllık iş garantisi alan alan işçi kapıya konuluyor.Bunu izah etmekte zorlanıyorum.İlginiz için teşekkür ederim.Mühendis olmanıza rağmen ilgilendiniz.Avukat arkadaşlar bu foruma ilgi göstermiyor herhalde.Bu kadar önemli bir forumda şu saat itibarı ile sadece ben aktif olarak görülüyorum.Tekrar teşekkür ederim.

Avukatlar da giriyor siteye; ancak hukuk bizim hobimiz, onların mesleği. Ben de elektronik forumlarından çok hoşlanmıyorum mesela :)
Soruya dönersek;
İşçinin nasıl mağdur olduğunu anlamadım. Bu kural işçiyi koruyor zira.
İşçinin mağdur olacağı bir senaryo yazar mısınız?

Örneğin;3 yıllık Belirli süreli ,cezaii yaptırımlı sözleşme ile çalışmaya başlayan hekimin sözleşmesi 1 yıl sonra işveren tarafından haksız yere iş akti fesih edildiğinde, sözleşme belirli süreli olsa kalan 2 yılın ücretini,varsa cezaii yaptırım ücretini,vede 1 yıllık kıdem tazminatını alabilecek.Sadece ihbar tazminatını alamayacak.((Sözleşme süresi dolmadan fesih edildiği için bunları hakediyor.Sözleşme süresi dolsa bunların hiçbirini alamıyor)).Halbuki belirsiz süreli iş akdi kabul edilirse ihbar tazminatı ve kıdem tazminatını alabilecek. İki şekilde alacağı para miktarları arasında korkunç fark var.o iş yerinde 6 sene belirsiz süreli çalışıyor, kabul edilse bile alacağı kıdem tazminatları ve ihbar tazminatı toplamı kaybettiğini kesinlikle karşılamaz.

Belirli sürelide kıdem tazminatı olacağından emin misiniz?
Belirli süreli sözleşmer:
+ Süre dolana kadar işveren çıkartamaz.
- ama süre bitince çıkartırsa, kıdem tazminatı ödemez.

Sözleşme tekrarlanınca belirsiz süreli olur.
Şimdi çıkartırsa, EN BAŞTAN BERİ belirsiz süreli sayılır ve en baştan beri tazminat alır.

Benim bildiğim bu :)

Mesaj aşağıda iki kez tekrar olduğu için sildim.

Örnekte olduğu gibi çalışma süresi 1 yılı geçtiyse ve iş verern haksız fesih yaptıysa kıdem tazminatı hak ediyoriAşağıda açıklama ve yargıtay karar sayısı var.

3- Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Đle Đlgili Sorunlar
Kıdem tazminatını öngören 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde
kıdem tazminatına hak kazanma halleri tahdidi olarak sayılmıstır. Bu
nendeler arasında belirli süreli is sözlesmesinin kendiliğinden sona
ermesi hali bulunmamaktadır. Su hale göre yasanın amir ve hükmü
karsısında belirli sürenin bitimiyle kendiliğinden sona eren is sözlesme-


65 Centel, Tankut: Belirli Süreli Đs Sözlesmesi ve Đhbar Tazminatı, karar incelemesi,
Tekstil Đsveren Dergisi, http://www.tekstilisveren.org.tr/der...san/hukuk/html.

sinde isçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
Üstelik, 1475 sayılı Đs Kanununun yürürlükte olduğu dönemde yasaya
aykırı sekilde kıdem tazminatı ödenmesi ağır sekilde yaptırıma
bağlanmıstı (m. 98/D). 4857 sayılı Đs Kanunu döneminde böyle bir yaptırım
öngörülmemis olsa da, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı
yasanın 14. maddesi aynen yürürlüktedir.
Görüldüğü gibi is sözlesmesi, belirli sürenin bitimiyle ya da
sürenin bitiminden önce tarafların anlasarak belirli süreli is sözlesmesini
süresinden önce ortadan kaldırmaları sebebiyle sona eren isçini,
kıdemi ne olursa olsun kıdem tazminatı talep etme hakkı mevcut
değildir(66).
Öte yandan, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı yasanın
14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanma bakımından sözlesmenin
belirli süreli ya da belirsiz süreli olması noktasında bir ayrıma
gidilmemistir. Bu durumda yasada öngörülen süre ve fesih kosulları
ortaya çıktığında sözlesmenin belirli süreli ya da belirsiz süreli olduğu
yönünden bir ayrım yapılmaksızın kıdem tazminatı hakkının doğabileceği
görülmektedir.
O halde bir yıl ve daha uzun süreli bir is sözlesmesi ile çalısan
isçinin sözlesmesinin süresi sona ermeden önce ve isverence 4857 sayılı
Đs Kanununun 25/2. bendinde gösterilen sebepler dısında feshinde ve
isçi tarafından 24. maddeye göre gerçeklesen fesihlerde isçiye kıdem
tazminatı ödenmesi gerekecektir. Nitekim Yargıtay isçinin haklı
feshinde kıdem tazminatı ödenmesi yönünde karar vermistir67.
Yine, muvazzaf askerlik, yaslılık aylığı tahsisi, isçinin ölümü,
kadın isçinin evlenmesinin ardından 1 yıl içinde is sözlesmesini feshi ve
emeklilik bakımından yas hariç diğer kosulların elde edilmis olunması
gibi nedenlerle de kıdem tazminatı talep hakkı doğabilecektir. Đsçinin
belirli süreli sözlesme içinde çalısmıs olması bu hakkı ortadan
kaldırmamaktadır. Kıdem tazminatı hakkı doğuran nedenin ve buna
bağlı hukuki durumun, (fesih, ölüm gibi) belirli süreli sözlesme sona
ermeden önce ortaya çıkması sarttır.

66: Narmanlığolu, Ünal: Belirli Süreli Đs Sözlesmesiyle Çalısan Đsçinin Sözlesmenin
Đsverence Haksız Feshi Halinde Kıdem Tazminatı Talep Hakkı, Esener’e Armağan,
Ankara 2000, s. 391

67: Yargıtay HGK 27.1.1993 gün, 1992/9647 E., 1993/14 K .

Belirli süreli sözlesmenin süresi dolmadan feshinden sonra
kalan sürenin çalısılmıs gibi is süresine eklenmesi ve isçilik
alacaklarının buna göre hesaplanması da mümkün olmaz.
Yargıtay’ca belirli süreli is sözlesmesinin süresinin bitiminden
önce yenilenmeyeceği bildiren tarafın, is sözlesmesini sürenin hitamında
sonlandırdığı ve sayet bu açıklama isçiden gelmisse isçinin feshi,
isverenden sadır olmussa isverence yapıla bir fesih olduğu kabul edilmektedir68.
Đs sözlesmesinde yenilemeye dair kurallar olması halinde
taraflardan biri sözlesmenin yenilenmeyeceğini bildirmekte bu
açıklama bir fesih beyanı olarak algılanmaktadır. Oysa is sözlesmesinin
tarafının bu beyanının fesih değil, yenileme ile ilgili olduğu açıktır. Bu
noktada Yargıtay kararlarının öğretide elestirildiği görülmektedir(69).

4- Sözlesmenin Kalan Süresine Ait Ücretleri Talep Hakkı
Belirli süreli is sözlesmesiyle çalısan isçinin is sözlesmesi
isverence süresinden önce feshedilmesi halinde Borçlar Kanunun 325.
maddesine göre sözlesmenin kalan süresi ücretini talep hakkı vardır.
Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için is sözlesmesi, isverence
feshedilmis olmalıdır. Đsverenin feshi haklı bir nedene dayanmakta ise,
isçiye sözlesmenin kalan süresine ait ücretlerin ödenmesi gerekmez.
4773 sayılı yasanın yürürlüğe girdiği 15.3.2003 tarihi sonrasında
Đs Hukukunda “geçerli fesih” kavramı da yerini almıstır. Đsverenin
geçerli nedeni olusturan feshinin ardından bakiye süre ücreti istenip
istenemeyeceği, tartısmaya değer bir konudur. Bu konuda talebin
dayanağı olan Borçlar Kanunun 325. maddesinde “is sahibi isi kabulde
temerrüt ederse...” ibaresi mevcuttur. Đsletmenin, isyerinin ve isin
gereklerinden kaynaklanan nedenlerle geçerli bir fesihte, geçerli nedeni
olusturan bu gibi hallerden isçinin sorumlu olacağı düsünülemez. Bu
itibarla düsüncemize göre isletme, isyeri ve isin gereklerinden
kaynaklanan geçerli fesih hallerinde isçinin bakiye süreyi talep hakkı
vardır. Geçerli feshin, sadece ise iade davalarını ilgilendiren ve belirsiz
süreli is sözlesmesi ile çalısan isçiler için uygulama alanı bulması, bu
değerlendirmeye engel olusturmamalıdır.
68: Yargıtay 9. HD. 24.4.2001 gün 2001/1332 E, 2001/6712 K .
69 Narmanlığolu, Ünal: Belirli Süreli Đs Sözlesmesiyle Çalısan Đsçinin Sözlesmenin
Đsverence Haksız

Mesaj yukardakinin tekrarı olduğu için sildim.

Düşündüğümüzün tam aksine bir şey buldum sanırım.
"ÜST ÜSTE BİRDEN FAZLA BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMAK İÇİN ESASLI NEDENİN BULUNMASI"
Yani üst üste belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp belirsize dönmemesi de söz konusu olabiliyor anladığım kadarıyla.
Ayrıca ilginç olan konu "yapılan işin uzmanlık gerektirmesi" ile ilgili.
Hekimliğin de "uzmanlık gerektiren" bir iş olduğunda şüphe olduğunu zannetmiyorum.
Başka bir şey ararken buldum ve çok dikkatli incelemedim. Bir inceler misiniz?

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2006/30127
Karar Numarası: 2007/2013
Karar Tarihi: 05.02.2007

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ZİNCİRLEME OLARAK YAPILMASI
ÜST ÜSTE BİRDEN FAZLA BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMAK İÇİN ESASLI NEDENİN BULUNMASI

4857 s. İşK/11

ÖZETİ: Uyuşmazlık, işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, birden fazla yenilenen bu sözleşmesinin belirsiz süreli hale gelip gelmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Davalı işverenin uluslararası kuruluş olması, tüzük ve iç yönetmeliğine göre uzman personel istihdam etmesi ve bu kapsamdaki personel ile en fazla birer yıllık sözleşme imzalanması ve aynı şartlarla bunun yenilenmesi, esaslı nedendir.

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm, süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YAGITAY KARARI
İ... Konferansı Örgütü'ne bağlı ve uluslararası sözleşmeler ile kurulan davalı işverenin Ankara Merkez işyerinde Bilgisayar Bölüm Müdürü ve Programcısı olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davalının uluslararası bir kuruluş olduğunu, bu kuruluşun işlemlerinde Türk Yargı Sisteminin yetkisi ve görevi bulunmadığını, Türkiye Cumhuriyeti ile İ... Konferansı Örgütü arasındaki anlaşmada Merkez çalışanlarının uluslararası görevli olduklarının kabul edildiğini, davacının Türk Yargı Sistemine ve Türk İş Mevzuatına tabi olmadığını, görevlendirmede iç hukuka göre hareket edilmediğini, işverenin iç tüzük ve iç yönetmeliği bulunduğunu, Türkiye'de çalıştırılacakları Direktör'ün belirlediğini ve Türk kurumlarına bildirim zorunluluğu bulunmadığını, hiçbir resmi kurum ve kuruluşa bildirim olmadığı gibi, çalıştırılması için izin istenmediğini, sigorta primi ödenmediğini, işverenin kuruluş amacına uygun olarak verimli personel çalıştırmak zorunda olduğunu, davacının bu verimi göstermediğini, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, işe iade koşulları bulunmadığını, davacıya yasal mevzuattaki haklarından farklı olarak tazminat ödendiğini, bu tazminatın 27.935,59 USD olduğunu, davacının bunu kabul ettiğini, ayrıca 30 işçi koşulunun bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının davalıya ait Ankara işyerinde işçi olarak çalıştığı, Ankara iş Mahkemesi'nin yetkili ve görevli olduğu, davalı işyerinde 30 kişiden fazla işçi çalıştığı, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olsa da, 7 kez yenilenmekle iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale geldiği, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca yenilenmesini gerektiren esaslı neden bulunmadığı, davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı, fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası anlaşma ile oluşturulan İ... Konferansı Örgütü'ne bağlı olarak Merkezi Ankara'da olmak üzere oluşturulan davalı kuruluşun, kendi tüzük ve iç yönetmelik hükümlerine göre sözleşmeli personel çalıştırdığı ve davacıyı da bu kapsamda işe aldığı, davacı ile başlangıçta 3 aylık, sonra 6 aylık ve takip eden süreçte bir yıllık tam gün çalışanlar için öngörülen sözleşme imzalandığı ve bu bir yıllık sözleşmelerin beş kez yenilendiği, en son sözleşmenin bitim tarihi olan 30.06.2006 tarihinde yenilenmeyeceğinin davacıya bildirildiği anlaşılmaktadır.
İşyerinin Türkiye'de bulunması, çalışan kişinin Türk uyruklu olması ve SSK'ya davalının işveren olarak kaydının yapılıp, davacının primlerinin yatırılmış olması karşısında, uyuşmazlıkta Türk İş Hukuku ve Yargısı'nın uygulanacağı, Ankara İş Mahkemesi'nin görevli ve yetkili olduğu açıktır.
Mahkemece bu yöndeki değerlendirme yerindedir. Uyuşmazlık, işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, birden fazla yenilenen bu sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirsiz süreli hale gelip gelmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Belirtilen maddenin 2 ve 3. fıkrasına göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Mahkemece iş sözleşmesinin birden fazla yenilenmesinde esaslı neden olmadığı, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale geldiği kabul edilmiştir.
Ne var ki, davalı uluslararası kuruluşun tüzüğü ve iç yönetmelik hükümleri incelendiğinde, İç Yönetmeliğin 4.3 maddesinde, Genel Direktör'ün en fazla bir yıllık ve yenilenebilir sözleşmelerle ... uzman ve yerel personel istihdam edebileceği kuralına yer verilmiştir. Davacı eğitim ve mesleği gereği uzman bir konumda olup, bu madde kapsamında istihdam edilmiş ve iş sözleşmesi de bu madde gereğince yenilenmiştir.
Davalı işverenin uluslararası kuruluş olması, tüzük ve iç yönetmeliğine göre uzman personel istihdam etmesi ve bu kapsamdaki personel ile en fazla birer yıllık sözleşme imzalanması ve aynı şartlarla bunun yenilenmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/3. maddesi anlamında esaslı nedendir. Bir başka anlatımla, davacının iş sözleşmesinin birden fazla yenilenmesi, işverenin konumuna, iç mevzuatına ve davacının uzman olarak çalıştırılması esaslı nedenlerine dayanmaktadır. Somut bu maddi olgulara göre davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının ( BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA ),
2- Davanın ( REDDİNE ),
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 28.70 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak 05.02.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Doktor u teknik personel saymıyorlar. Doktorun yaptığını her kes yapıyor herhalde.Vasıfsız işçi.

(1) İş Sözleşmesinin Belirli Süreli Kabulünde “Nitelikli İşçi” ve
“Esaslı Sebep”
İş Kanunu 11/1.maddesi gereği, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” işveren



(35 Dipnot 24’de yer alan yargıtayın onadığı mahkeme kararları, sözleşmenin belirsiz süreli
olmasına dayalıdır.

36 Örnek olarak, Yargıtay 9HD. 2006/13962-32984 ve 14.12.2006 günlü ilamıyla onanan
İzmir 2.İş Mahkemesi 2004/1144 E.-2006/166 K.ve 28.03.2006 günlü
ilamı(yayınlanmamış)


Kısmi Süreli Çalışan İşyeri Hekimi
ve işçi arasında yapılan sözleşmeler belirli süreli kabul edilebilir.38 İşyeri hekiminin
yaptığı iş, “iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması” ile ilgili olmakla, niteliği gereği ne
zaman biteceği belli değildir. İşyeri hekimliği, belirli süreli olmayan bir iştir ve
süresi belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı değildir. Kanun maddesinde, belirli
süreli iş akdinin yapılmasını mümkün kılan objektif koşullar belirtildikten
sonra, “gibi” sözcüğü ile benzer hallere uygulanması kabul edilmekle birlikte,
“işçinin nitelikli olması” bu kapsamda kabul edilemez.
Öğretide de, Yargıtay’ın bu görüşü eleştirilmektedir. Durumun özelliğine
göre işin niteliğinin, belirli süreli iş akdinin kurulmasına olanak tanımasının,
işçinin nitelikli olması ile bir ilgisi olmadığı haklı tespiti yapılmaktadır; “İşçi nitelikli
olsa da, gördüğü iş niteliği itibarı ile belirli süreli değilse belirli süreli iş akdi yapılamaz.
Bu nedenle kanımıza göre Yargıtay’ın görüşünün aksine, niteliği itibarıyla zaman içinde sürekli
olarak devam edip giden hemşirelik işinin sırf “nitelikli” iş olması nedeniyle belirli süreli
kabulü mümkün değildir”39 denmektedir. Bir yıllık sözleşme yapılması halinde dahi
(birden çok yenilenmiş zincirleme sözleşme olmasa bile), İş Kanunu gereği
belirsiz süreli sözleşme olarak kabulü gerekmektedir. Tarafların sözleşmeyi diledikleri
türde yapabilme özgürlüklerinin sınırını, düzenleyici başka kural yoksa, dürüstlük
kuralları çizer ve süresi belli olmayan işlerde baştan beri belirli süreli iş
sözleşmelerinin yapılmış olması dürüstlük kuralına aykırıdır.40 İş hukukunda, yeni
kanunun 11.maddesinde de belirtildiği üzere, esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir
ve belirli süreli kabulü belli koşullara bağlıdır. İşyeri hekimliği
sözleşmesinin, belirli süreli kabulü için objektif bir esaslı sebep veya yasal neden
bulunmamaktadır. İşyeri hekiminin yaptığı iş süreklidir ve belirli bir süre için
sözleşme yapılması halinde dahi, İş Kanunu gereği baştan belirsiz süreli kabulü
gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesinde Yargıtay’ın “yapılan işin
mahiyeti” veya “işçinin niteliği”ni ölçü alarak, “işçi nitelikli değilse süresi belirli
hizmet akdi düzenlenmesini gerektirecek bir neden yok demektir” görüşü ile, bir
çok uyuşmazlıkta yasaya uygun olmayan sonuçlara varılması da, öğretide eleştirilmiştir.
4857 sayılı yasanın 11.maddesinde, belirli süreli sözleşme yapılabilmesinin
ölçütünün, işin veya işçinin nitelikli olması değil, iş sözleşmesinin niteliği gereği
belirli süreli olması olduğu ve ancak işin niteliğinden kaynaklanan bir neden varsa
belirli süreli sözleşme yapılabileceği, süreklilik taşıyan hemşirelik ve doktorluk
hizmetinin belirli süreli kabul edilmesinin yasa ile bağdaştırılmasının mümkün
olmadığı belirtilmiştir.41 Bu konuda öğretide yer alan görüşlerin aksini savunmak
mümkün değildir. Yargıtay’ın kararları, Kanunun lafzına uygun olmadığı gibi, aks-

38 Fevzi Demir, Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, Anadolu
Matbaacılık, İzmir 2003, s.28.

39 Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayını, İstanbul 2006, s.203.

40 Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri Cilt I,DEÜ Yayını Ankara 1998,
Kısmi Süreli Çalışan İşyeri Hekimi
ine niteliği gereği “sürekli” olan bir işte çalışan “nitelikli işçi”nin, o işin yapılmasında
istihdamının gerekliliği tartışılmaz olduğundan, belirsiz süreli sözleşme ile
çalıştırılmasının kabulü için esaslı sebep söz konusudur. Nitelikli işçinin verimi ve
davranışları ya da işin ve işletmenin gereği (örneğin o işin işyerinde artık yapılmaması
ve benzeri) olan, kanunun öngördüğü geçerli veya haklı sebep halinde belirsiz
süreli iş sözleşmesinin feshi, yasal çerçevede mümkündür. Ancak iş sözleşmesinin
belirli kabul edilmesi, kanunun özüne ve lafzına aykırıdır. En az 50 işçi çalıştıran
işyerinde istihdamı zorunlu işyeri hekiminin, yaptığı işin niteliğinin sürekli
olması sebebi ile, “nitelikli işçi” olduğu gerekçesiyle sözleşmesinin belirli süreli
kabulü, hukuka aykırıdır.