Memur çalışanın işçi olan eşinin nakli

657 sayılı yasaya tabi olarak Kamu kurumunda çalışan bir personelin işçi olan eşi başka bir ile nakledildğinde,
bu naklin durdurulması için yasal bir durum var mıdır? Aynı zamanda çocukları Anadolu Lisesinde okumaktadır ve bu çocuklar nakil gittiğinde düz lisye gitmek zorunda memur olan eş ise nakil istemek durumunda kalacaklardır.
İşçi olan eşin iş sözleşmesinde "İşçi, işverennin uygun görmesi veya işin niteliğinden ve koşullarından kaynaklanan nedenlerle, geçici veya daimi olarak çalıştığı iiyerinin bulunduğu hudutlar dışında ve ya dahilinde işverene ait başka bir işyerinde işçinin görevi ve yaptığı işle aynı olmak kaydıyla işçinin özlük haklarında değişiklik yapmadan görevlendirebilir" ibaresi bulunmakta.(İşçinin herhangi bir disiplinsizliği veya olumsuzluğu bugüne kadar olmamış, böyle bir durum yazılı veya sözlü yapılmamıştır.)

SÖzleşmede mevcut o madde nedeniyle , işe devam etmemek, istifa etmekten başka çare yok gibi görünüyor.

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

SÖzleşmede mevcut o madde nedeniyle , işe devam etmemek, istifa etmekten başka çare yok gibi görünüyor.

---

Devamsızlıktan sözleşme feshedildiği taktirde açılacak işe iade davasında nakledilecek personel seçiminde objektiflik ilkelere ve iyiniyet kurallarına aykırı nakil yapıldı iddası ne kadar geçerli olur?Örneğin, bekar olan bir bayan aynı iş yerinde bırakıldı.

Eminim o bekar bayandan başka çalışanlar da aynı işyerinde bırakılmıştır.
Devamsızlık, geçerli bir mazeret sunulamaması durumunda haklı fesih sebebidir işveren açısından.Haklı fesih durumunda da işe iade davası açma hakkınız olmayacağından açacağınız dava red edilecektir muhtemelen.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2006/835
Karar No. 2006/2400
Tarihi: 06.02.2006



İŞÇİNİN NAKLİ KABUL ETMEMESİ / YÖNETİM HAKKI / HAKİMİN MÜDAHALESİ

ÖZET: DAVACI İŞE GİRERKEN İMZALADIĞI SÖZLEŞMEDE İŞVERENİN DİĞER İLLERİNDEKİ İŞYERLERİNE ATANMAYI VE ORALARDA GÖREV YAPMAYI KABUL ETMİŞ BULUNMAKTADIR. KURAL OLARAK, İŞVEREN HANGİ İŞYERİNDE NE KADAR İŞÇİ ÇALIŞTIRACAĞINI İŞYERİ İHTİYAÇLARINA GÖRE BELİRLEME HAKKINA SAHİPTİR. BU, İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI İLE İLGİLİDİR. İŞVERENİN BU HAKKINI KÖTÜYE KULLANDIĞI KANITLANMADIKÇA, HAKİM İŞVERENİN BU EYLEMİNE MÜDAHALE ETME HAKKINA SAHİP DEĞİLDİR
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek,feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, "davacının sözleşmedeki nakil yetkisi uyarınca başka ilde görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek yeni görev yerinde işe başlamadığı, iş sözleşmesini başlamayarak davacının sona erdirdiği gerekçesi ile", davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin diğer illerindeki işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. Kural olarak, işveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir.
İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça, hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.
Somut olayda, uzun süredir İ. il sınırları içinde davalıya ait işyerinde çalışan davacı, sözleşmedeki yetki kullanılarak davalı işverence çok uzak bir ilde görevlendirilmiş ve bu görevlendirmenin geçici olduğu, davacının daha sonra yeni açılacak Bingöl şubesinde görevlendirileceği belirtilmiştir. Diğer taraftan davalı işverenin bu şekilde atama yaptığı işçiler yerine yeni işçi aldığı da tanıklarca beyan edilmiştir. Davacı, bu görevlendirmeyi yazılı olarak kabul etmemiş ve eski işyerinde işe devam edeceğini yazılı olarak açıklamıştır. Ancak davalı işveren, davacıyı eski görev yerine kabul etmemiştir.
Belirtmek gerekir ki, İ. il sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Nakil yetkisinin kötüye kullanılması nedeni ile davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemeli, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 22. maddesine uygundur. Davalı işveren, davacı işçiyi eski görev yerine kabul etmemiş ve bu kabul etmeme için, yazılı ve geçerli nedenler sunamamıştır. Somut bu maddi olgulara göre, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenlerle davalı işverence feshedildiğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı iş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve hoşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1 -Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Feshin GEÇERSİZİLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenir esi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yapmış olduğu 50.00 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalını; yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400.00 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 6.2.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Sayın Erdoğan Kırcalı ve İlknur Sezgin Temel; Cevaplarınız için teşekkürler.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14259
K. 2007/28745
Naklen atamanın yapıldığı tarih itibariyle işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 10.maddesinde bankanın personelini aynı şehirdeki veya diğer şehirdeki ünitelere ve görevlere nakletmek ve atamakta serbest olduğu, ancak şehir dışı nakillerde ve atamalarda üye işçinin eşinin bir hizmet akdi ile bağlı olarak çalışıp çalışmadığı, öğrenim yapan çocukları varsa gidilecek yerde ihtiyacı halinde yabancı dilde öğretim yapan okullar bulunup bulunmadığı ve üye, eşi ve velayeti altındaki veya reşit olmakla birlikte orta öğretime devam eden çocukları ile bakmakla yükümlü oldukları anne ve babasının mevcut hastalıklarının gidilecek yerde tedavi imkanın olup olmadığının göz önünde tutulması gerektiği düzenlenmiştir. Aynı maddenin ( B ) bendinde ise kısaca işyerinde çalışan üyenin toplu iş sözleşmesi döneminde evlenmesi halinde eşinin çalıştığı yerde birden fazla işyeri varsa bir defaya mahsus olmak üzere atanacağı belirtilmiştir. Toplu iş sözleşmesinin söz konusu düzenlemesinin aileyi korumaya yönelik olduğu açıktır.

Davacı işçi 19 yıllık bir işçi olup, eşinin Ni.. İl Özel İdaresinde Mal Hizmetler Müdürü olarak 657 S.K.na tabi olarak çalıştığı, çocuğunun Ni.. Anadolu Lisesi 10/D sınıfında okuduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Buna göre davacımı belirtilen ailevi özelliklerinin naklen atamada toplu iş sözleşmesinin anılan hükmüne aykırı olarak dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır.
Öte yandan, dosya kapsamına göre davalı banka Genel Müdürlüğünün Yönetin Kurulu Başkanlığına gönderdiği 25.9.2906 tarihli yazıda 14.6.2006 günü davacı ile aynı bankada Bireysel Müşteri İlişkileri Yönetici Yardımcısı arasında sözlü tartışma yaşandığı ve takibinde diğer personelin davacıya fiziki saldırıda bulunduğu belirtilerek davacıya ihtar diğer personele ise kınama cezası verilmesinin istendiği, yazının üzerine "ikisinden birisinin ( en uygun alanının ) diğer bir şubeye atanması" şeklinde şerh düşüldüğü anlaşılmaktadır Genel Müdürlükçe yazılan söz konusu yazıda daha ağır ceza verilmesi istenen kişinin değil de davacının naklen atama için seçilmesi İş Kanunu'nun 5. maddesinde öngörülen eşit işlen borcuna da uygun düşmemektedir. Bu konuda ayrıca belirtmek gerekir ki, Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir.

Çalışmakta olduğu işyerinden ilişiği kesilerek çalışması engellenen, toplu iş sözleşmesine ve yasaya aykırı olduğu için naklen atandığı şubede göreve başlamayan davacının devamsızlık yaptığı kabul edilemez. Mevcut olgulara göre iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

Bu olaydaki durum benzer bir durum.Ancak, burada davacı için "Naklen atamanın yapıldığı tarih itibariyle işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 10.maddesinde bankanın personelini..." denilmekte. Eşim ise, Belirsiz Süresiz iş sözleşmesi ile çalışmakta. Bu haliyle karar emsal olur mu?

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14272
K. 2007/28755

Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinin 1.maddesinde aynı il sınırları içinde aynı veya benzer işlerde işverence görevlendirilebileceğinin öngörüldüğü, davalı işverence sözleşmenin verdiği nakil yetkisine dayanılarak A.'da bulunan işyerinde temizlik görevlisi olarak çalışan davacının K. Yapı Balçova işyerinde görevlendirildiği, davacının bir kısım işçilik alacakları için Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunması ve işveren aleyhine İ. 4.İş Mahkemesinin 2006/194 esas sayılı dosyası ile fazla mesai alacağına ilişkin dava açması üzerine söz konusu naklen atamanın gerçekleştiği, davacının görevlendirildiği yerde işbaşı yapmaması nedeni ile iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi uyarınca feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. Yönetim hakkını genişleten böyle bir düzenleme uyarınca işlem yapan işverenin, kural olarak her hangi bir gerekçe gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, somut olayda olduğu gibi, nakil yetkisinin kötüye kullanıldığının ileri sürüldüğü durumlarda nakli gerektiren iş ve işyeri gereklerinin bulunup bulunmadığı, başka bir anlatımla nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır. Dosya içeriğine davacının Anayasa ile güvence altına alınmış olan şikayet ve dava haklarını kullanması nedeniyle nakle tabi tutulduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverence nakil yazısında belirtilen yeniden yapılanma gerekçesinin inandırıcı delillerle kanıtlanmamış olması ve yargılama sırasında nakli zorunlu kılan objektif bir nedenin ortaya konulmaması karşısında davalı işverence iş sözleşmesinde öngörülen nakil yetkisinin iyiniyet kurallarına uygun kullanılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu nedenle, davacının nakledildiği yerde işe başlamamış olması devamsızlık olarak değerlendirilemez. Davacının önceki işyerinde çalışmasının da engellendiği anlaşıldığından iş sözleşmesinin davalı işverence haklı veya geçerli neden olmadan feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

Bu karar doğrultusunda da, parasal haklar konusunda (Özelleştirilmeden önce bu kurumda çalışıyordum) açtığım davayı kazandım ve şirket bana 08.10.2010 tarihinde 4.000.Tl. gibi bir miktarı ödemek zorunda kaldı. 20.10.2010 tarihinde de eşim 8 kişi ile birlikte nakil edildi. Ancak, eşim bu şirkette çalışıyor olsa da, asıl işveren (Hizmet kiralama yoluyla Güvenlik işi) başka bir firma. Bu durum yukarıdaki karar ile aynı şekilde kabul görebilir mi?

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E: 2008/15486
K: 2008/12521

"...işten çıkarılmayan güvenlik personelinin seçiminde hangi objektif kıstasların uygulandığının belli olmadığı, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı, 82 güvenlik görevlisinden 28 kişinin diğer kadrolara yerleştirilmesinde hangi ölçütün kullanıldığının açık ve net olmadığı feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir."

Bu kararda mahkeme kararı eksik inceleme nedeniyle bozulmasına rağmen, "Yapılacak araştırma sonucunda, davalı işverenin tutarlı davranmadığının, Keyfi uygulama yaptığının veya feshin son çare ilkesine uymadığının anlaşılması durumunda ise şimdiki gibi davanın kabulüne karar verilmelidir."

Bu karar doğrultusunda bizim olayda aynı.

Bekar olan diğer bayan çalışanla eşiniz, aynı görev-tecrübe de mi?Diğer bayanın iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir madde olduğundan eminmisiniz?

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

Bekar olan diğer bayan çalışanla eşiniz, aynı görev-tecrübe de mi?Diğer bayanın iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir madde olduğundan eminmisiniz?

---

Sn Kırcalı, diğer bekar bayan ile eşim özel güvenlik olarak aynı görev ve tecrübededir.Diğer bayanda aynı sözleşme ile işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul etmiştir.Bu konudan eminim. Bu arada 22.11.2010 tarihinde (Ssk bilgilerinden) işten çıkarıldığını öğrendim.İşten ayrılışı nedeni "Ahlak ve iyiniyet kurallarına (Devamsızlık)aykırı davranış".Tebligat henüz bize ulaşmadı.

İşe iade davasını açtık. Dilekçede işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istedik, ama ay olarak belirtmedik.İlk duruşmada bu sürelerin bildirilmesi gerekiyormuş. 2 yıl 1 hafta gibi bir süre çalışıldığına göre bu süreler nasıl olmalı?

İşveren, “10-11-12-13-14-15-16-17-18-19-20-21-22/11/2010 tarihlerinde izin almaksızın ve de geçerli bir mazeret bildirmeksizin gelmediğiniz devamsızlık tutanakları ile tespit edilmiştir. Bu nedenle iş akdiniz İş Kanununun 25/II(g) maddesi uyarınca bildirimsiz ve tazminatsız olarak fesih edilmiştir.” Demiştir.
Devamsızlık tarihlerinin çoğu bayrama denk geliyor. Nöbetli çalışıldığı için tatile denk gelmesinin önemi olmayacağını düşündüm. Ancak, işveren diğer günleri haklı olarak kayda girmemesine karşın, 21.11.2010 tarihinde de işe gelinmediğine dair tutanak düzenlemiş akabinde de 21.11.2010 günü sigorta primimi nakil ettiği ilin koduyla kayda girmiştir.
1-Bu noktada işveren açısından bir problem çıkar mı?
2-İşçi, nakil işlemi için işverene sebeplerini açıklayarak nakil olunan ilde işe başlamayacağını 01.11.2010 tarihli itiraz dilekçesi ile bildirmiştir. Artık bu tarihten sonra yapılan itiraza işverence verilecek cevap beklendiği bir anda (Cevap da verilmemiştir.) işverenin tutmuş olduğu devamsızlık tespitlerinin bir önemi var mıdır? Ya da işçi nakil olunan yerde işe başlamayacağını yazılı olarak işverene bildirdiği için, işverenin bu bildirimden sonraki tarihlerde devamsızlık tutanakları düzenleyerek 25/II(g)maddesi uyarınca fesih yoluna gitmesi yerine, işçinin yeni ilde işe başlamayacağını yazılı olarak beyan ettiği için sözleşmesini kendisinin fesih ettiğini kabul ederek işlem yapması gerekmez miydi?
3- 25. madde uyarınca yapılan fesih işleminde de önceden savunma alınmaması feshin biçimsel koşullarına aykırılık olmaz mı? Yargıtayın bu konuda bir kararı aşağıdadır.


T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No : 2008/9704
Karar No : 2009/65
Tarih : 19.01.2009
İÇTİHAT METNİ
DAVA :
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR :
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının işyerinde tabelalara işveren aleyhine yazı yazdığının, işveren aleyhine kışkırtıcı davranışlarda bulunduğun tespit edilmesi üzerine 10 gün düşünmesi için izin verildiğini, izin sonrası rahatsızlığı nedeni ile tedavi gördüğünü, raporu geç getirdiğini, ibraz edilen rapora göre rapor bitimi hafif işlerde çalışması gerektiğinin belirtildiğini, işyerinde yapılan imalat işlerinin mevzuata göre hafif iş kabul edilmediğini, gerek sağlığı ve gerekse izinden önceki hal ve hareketlerini devam ettirmesi nedeni ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I ve II. maddeleri uyarınca 28.02.2007 tarihi itibari ile feshedildiğini, ancak iyi niyet gösterisi olarak kıdem ve ihbar tazminatının posta yolu ile gönderildiğini belirtmiş, yargılama sırasında da rapor bitimi davacının devamsızlık yaptığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I. ve II. maddeleri uyarınca feshedildiği, izinde iken ameliyat olduğu, ameliyat sonrası rapor bitimi 26.02.2007 tarihinde iş başı yapması gerekirken, bu tarihten sonra devamsızlık yaptığı, devamsızlığın 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II.g maddesi anlamında haklı fesih nedeni olmasa da işin üretimini bozan davranış olduğu ve geçerli neden kabul edilmesi gerektiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Her şeyden önce fesih bildiriminde, işverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. İşveren fesih sebebini açık ve seçik, hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak şekilde ifade etmelidir. Buna göre, işveren, fesih sebeplerini, işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli neden sayılıp sayılmayacağını, feshin geçersizliği istemi ile dava açılması halinde başarılı olup olamayacağını dikkate alarak, açık ve kesin olarak göstermelidir. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Gerçekten de, fesih, mevcut hukuki durumu yeniden şekillendirdiğinden, işçinin, bu beyandan sözleşme ilişkisinin sona erdirildiğini yeteri kadar emin bir şekilde çıkarabilmesini sağlayacak şekilde yanlış anlaşılmaya mahal vermeyecek şekilde açık ve seçik olmalıdır. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, kanunun 21. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı, nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini emreden kuralın gereğidir.
Aynı maddenin 2. fıkrası uyarınca da, "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır". Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi izinden önce bir takım davranışları, izinde iken rapor alması ve ağır işlerde çalışmayacağına dair yetersizliği nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I. ve II. fıkraları gereğince feshedilmiş, fesih bildiriminde devamsızlık nedenine dayanılmamıştır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğine göre, feshin haklı nedenlere dayanmadığı işverenin de kabulündedir. Ayrıca davacının izinden önceki fesih sebebi yapılan davranışları kanıtlanmış değildir. Fesih sebebi yapılmayan devamsızlığın mahkemece geçerli neden kabul edilmesi yerinde görülmemiştir.
Kaldı ki geçerli nedenden dolayı davacı işçinin savunması da alınmamıştır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayanmamaktadır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ :
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu, 46.20.- TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575- YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 19.01.2009

Sözleşmede böyle bir madde varsa,
görev yeri değişikliği yazılı olarak size bildirildiyse,
gene yazılı olarak, yeni görev yerind eişe başlanılmayacağı tarafınızdan işverene bildirildiyse,
işveren devamsızlık yapılan günler dışında, salt sözleşme şartlarına uygun olarak yeni işyerinde başlanmaması nedeniyle doğan sözleşmeyi tazminatsız bildirimsiz feshetme hakkını kullanmış.

Alıntı:

---

tolg rumuzlu üyeden alıntı

...
İşçi olan eşin iş sözleşmesinde "İşçi, işverennin uygun görmesi veya işin niteliğinden ve koşullarından kaynaklanan nedenlerle, geçici veya daimi olarak çalıştığı iiyerinin bulunduğu hudutlar dışında ve ya dahilinde işverene ait başka bir işyerinde işçinin görevi ve yaptığı işle aynı olmak kaydıyla işçinin özlük haklarında değişiklik yapmadan görevlendirebilir" ibaresi bulunmakta...

---

Alıntı:

---

tolg rumuzlu üyeden alıntı

İşveren, “10-11-12-13-14-15-16-17-18-19-20-21-22/11/2010 tarihlerinde izin almaksızın ve de geçerli bir mazeret bildirmeksizin gelmediğiniz devamsızlık tutanakları ile tespit edilmiştir. Bu nedenle iş akdiniz İş Kanununun 25/II(g) maddesi uyarınca bildirimsiz ve tazminatsız olarak fesih edilmiştir.” Demiştir.

---

Açtığınız davadan lehinize bir sonuç alabileceğinizi de sanmıyorum.( kendi düşüncem:))

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

Açtığınız davadan lehinize bir sonuç alabileceğinizi de sanmıyorum.( kendi düşüncem:))

---

Geçerli ve objektif nedenlerin varlığı halinde işten çıkartılacak işçilerin belirlenmesinde işverence bir kriterin alınması gerekiyorsa, kadro azaltımı nedeniyle başka illere nakledilecek işçiler için de aynı şekilde işverence bir kriterin alınması gerektiğini düşünüyorum. Bu durumda açtığımız davadan lehimize bir sonuç çıkacağını sanıyorum.( Benim düşüncem)

Zor oldugunu Duyuyordum hep ,Okuuktan sonra emin oldum

İş sözleşmesi maddeleri şu şekildedir.
A) İşveren işçinin işyerinde yaptığı işi aynı veya benzeri olmak kaydıyla yönetim ve organizasyon gereği, geçici veya devamlı olarak değiştirebilir.İşçi işin kendisine uygun olmadığı bahanesiyle işin yapılmasından kaçınamaz.Böyle bir durumun varlığı halinde işçi itirazını işverene yazılı olarak bildirir. İşveren itirazını 6 iş günü içinde inceleyip sonuçlandırmakla yükümlüdür.
C) Görev yeri değiştirilen işçi görev değişikliğinin kendisine yazılı tebliğinden itibaren en geç …iş günü içinde yeni görevlendirildiği yerde işbaşı yapmakla yükümlüdür.
D) (c) fıkrasında belirtilen sürede yeni iş yerinde haklı bir mazereti bulunmaksızın işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi işçi tarafından tek taraflı olarak fesih edilmiş sayılır.

1-İşçi görev yeri değişikliğine nedenlerini açıklayarak (A) maddesi gereği yazılı itirazda bulundu. İşverenin cevap vermemesi sözleşme maddesini ihlal sayılmaz mı? (C) ile (A) maddesi çelişmiyor mu?
2-İşveren vekili duruşmada devamsızlıktan hiç bahsetmeyerek bu konuda tutulan tutanakları da göstermedi. Bunun yerine işçi sözleşmeyi (C) maddesi uyarınca istifa sayılarak bizzat kendisi sonlandırdı diye açıkladı. Bu halde, fesih sebebinin sosyal sigortalar kurumuna istifa yerine devamsızlık olarak bildirilmesi yapılan feshi sakatlamaz mı?

İşçiye bildirim yazılı yapılmak zorunda değil mi? İşçi kabul ettim diye imzalamış mı bildirimi?
İş kanunu 22'de işçiye yazılı bildirim şartı var.

Alıntı:

---

senoleker rumuzlu üyeden alıntı

İşçiye bildirim yazılı yapılmak zorunda değil mi? İşçi kabul ettim diye imzalamış mı bildirimi?
İş kanunu 22'de işçiye yazılı bildirim şartı var.

---

Sn. senoleker; nakil bildirimi yazılı olarak yapıldı. İşçi istesede kabul etmiyorum diyemiyor. Zira, sözleşmede işverenin nakil yetkisi var. Buraya kadar herşey işveren açısından yolunda gibi gözüküyor. Ancak, dava konusu görevlendirme işleminde işverenin yetkisi bulunmamaktadır. (X' nin yazılı izni olmadıkça, Yüklenici özel güvenlik görevlisi sayısını artıramaz / eksiltemez.) Görevlendirmenin yapıldığı asıl işverenin A. il yöneticisinin personel talebi olmadığı gibi konudan haberi dahi yok. B. il yöneticisinin bulunduğu ilde kadro azaltma/artırma yetkisi var ama onun da başka bir ile talimat verme yetkisi yok. Bana göre, hukuken geçerli bir görevlendirme ortada yok. Alt işveren ya personel talebinde bulunan bir işyerine görevlendirecek, talep yoksa kadro azaltımı çerçevesinde genel ve objektif bir norm kadro çalışması yaptıktan sonra fazlalık teşkil eden kişilerin tazminatlarını ödeyerek sözleşmeyi feshedecekti. Dosya 2. duruşmadan sonra hukukçu bilirkişiye yollandı.

Görev yeri değişikliği belirtildikten sonra , değişikliğin kabul edilmeme sebebi olarak ne gösterildi peki?
Ayrıca değişiklik kabul edilmedikten sonraki davranışınız ne şekilde oldu? Belirttiğiniz tarihlere bakıldığında sanki, görev yeri değişikliğine itiraz edildikten sonra bir daha eski görev yerinde de geçerli bir mazeret olmadan çalışmaya gidilmemiş gibi anlıyorum .

Sn. Kırcalı;Görev yeri değişikliği bildirildikten sonra ailevi nedenler bildirildi.Ayrıca, nakil için objektif seçim yapılmadığı, disiplin cezası olanların aynı işyerinde bıraklıdığı, X şirketinin bazı ilçeleri kapatması sonucu burada açıkta kalan personellerin başka ile nakil edilmesi gerekirken eşimin çalıştığı işyerine alınması, bunun sonucunda da eşimin başka bir ile nakledilmesinin hakkaniyetli olmadığı, nakil yazısının gerekçesinde diğer bir sebep olarak uzun süre aynı işyerinde çalışılmasının mümkün olmadığını belirtmelerine rağmen eşimden daha uzun süre aynı ilde çalışanların nakil edilmedikleri, dolayısyla nakil gerekçesinin çelişkili olduğu, yapılan itiraza verilecek cevaba kadar geçen sürede aynı iş yerinde GÖREVE DEVAM EDİLECEĞİ bildirildi. Ancak işveren istenmediği halde nakil bildiriminin tebliğinden birkaç gün önce S.G.K ' çıkış yapmış, nakil edilen ilin kodu ile giriş yapmış.Ayrıca, nöbet çizelgesinde isim olmadığından çalıştığı şubeye yerine başka 2 personel getirildiğinden işe kabul edilmemiştir. İtiraz işverenin eline 06. 11.2010 tarinde ulaşmıştır. Eşim bu arada raporludur ve 10.11.2010 tarihinde yeni iş yerinde işe başlaması gerekmektedir. Bu arada işveren eline dilekçe ulaşmasına rağmen (P.T.T. Kayıtları) 5 gün süreyle sessiz kalmayı tercih etmiştir. Zira, görevlendirdiği ilin personel talebi olmadığından yasaya uygun hale getirerek iş akdini feshetmek niyetinde. 10.11.2010 tarihinden itibaren devamsızlık tutanakları düzenlemiş, 9 gün süren bayram tatili sonrası sadece 21.11.2010 tarihinde yeni ilin koduyla bu işyerinin personeli olarak göstermek amacıyla 1 günlük sigorta primi ödemiş ve 22.11.2010 tarihinde iş akdini feshetmiştir. 1.duruşmada davalı vekilleri görevi kabul etmediği için İş sözleşmesinin ilgili maddesi uyarınca İSTİFA SAYILARAK bizzat eşimin iş akdini sonlandırdığını açıklamış devamsızlıktan bahsetmemiştir.Ancak devamsızlık belgelerini dosyaya sunmuş olduklarını duruşmadan sonraki başka bir günde dosyayı incelerken gördük..Bizde İSTİFA sayıldığı işverenin kabulünde ise S.G.K'na işten çıkış bildirgesi yollanmasının ve işten çıkış sebebinin İSTİFA değilde, Yasanın 25-II.g maddesinin bildirilmesinin yapılan feshi usulsüz ve geçersiz kıldığını açıkladık. Saygılar.

Gereksiz bir iletim tarafımdan silindi.

Sn Kırcalı; sorunuza karşılık verdiğim bilgiler doğrultusunda görüşlerinizi merak etmekteyim.Saygılarımla.

Bilirkişi raporunda, feshin geçersizliği ve işe iade kanaatinde olduğunu bildirmiştir.

Biz davanın en başında tanık dinletmeyeceğimizi bildimiştik. Ancak, aynı durumda bulunan diğer 3 kişinin açtığı davada bu kişilere tanıklık yapanların ifadelerinde lehimize olan hususlar var. Şimdi, önümüzdeki duruşmada bu tanıkların ifadelerinin bizim dosyaya delil olarak girmesini talep edebilir miyiz, biz talep etmesek bile bunu hakim kendiliğinden yapar mı, bu talep karar aşamasında bulunan davayı daha da uzatır mı?.

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

Açtığınız davadan lehinize bir sonuç alabileceğinizi de sanmıyorum.( kendi düşüncem:))

---

Sn. Kırcalı;
Bugün itibariyle bu dava lehimize sonuçlanmıştır.

Alıntı:

---

tolg rumuzlu üyeden alıntı

Sn. Kırcalı;
Bugün itibariyle bu dava lehimize sonuçlanmıştır.

---

Yorucu bir süreç oldu sizin için,
ama davanızın lehinize sonuçlanmasına gerçekten sevindim,
hayırlısı olsun :)

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

Yorucu bir süreç oldu sizin için,
ama davanızın lehinize sonuçlanmasına gerçekten sevindim,
hayırlısı olsun :)

---

Çok teşekkürler.

TEMYİZ SONUCU:

Esas No : 2011/17349
Karar No: 2012/13412
Karar Tarihi: 14.06.2012

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi …… tarafından düzenlenen rapor dinlendikten dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının 6 aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.
Hüküm davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Davalı işverence feshin geçerli nedene dayandığı kanıtlanamadığından, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olduğundan, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Ancak, 4857 sayılı Yasa’nın 21. Maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmamatazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; söz konusu tazminatın belirtilen sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Anılan maddeye göre feshin sendikal nedene dayanması halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir.
Dosya içeriğine göre söz konusu tazminatın davacının 6 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine karar verilmesi hatalıdır. Fesih nedenine ve davacının çalışma süresine göre davacının 4 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.
Belrtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesinin 3. Fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,
3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gerekn tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belrlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,