İşveren değişikliği

Merhaba. Yardımlarınız için ben ve 30 arkadaşım şimdiden teşekkür ederiz. Bu konuyu forumlarda uzun uzun araştırdım ancak tam karşılığına rastlıyamadım. Konuyu tüm hatlarıyla anlatıyorum. Bizler 1987 yılında KİT. (kamu iaktisadi teşekkülünde) işe başladık. çalıştığımız yer bir anonim şirket işyerimiz 2001 yılında özelleştirme çalışmaları kapsamında özelleştirme idaresine devrolundu. Özelleştirme idaresi işyerimizi blok satışı yaparak 2004 yılının 8. ayının 14 ünde çalışanların Kıdem tazminatı İhbar tazminatı gibi alacaklarını ödeyerek işten çıkarttı ve işyerini devir etti. Bizler Bir gün sonra aynı işyerinde Aynı A.Ş. de aynı işkolunde faailiyet gösteren fabrikada aynı işlerimize tekrar işe başladık. (Fabrikanın ne adı ne ünvanı nede başka birşeyi değişti.sadece çalışanlar değiştirildi. Birde patron değişti) Halen çalışmaktayız. İşverenimiz bizlere yeni işcisiniz diye 14 gün izin veriyor. Ama bizler tam 21 yıldır burada çalışıyoruz. izin hakkımız 26 gün olması gerekmiyor mu? Hukuki durum nedir, ne yapmalıyız,kimlere müracat etmeliyiz?Yardımcı olursanız hepimiz sizlere minnettar kalırız saygılarımızla..

İşK md 6/2 ' ye göre; işverenin el değiştirmesi durumunda yıllık ücretli izin süreleri değişmez.
Sizin olayınızda sözleşmeleriniz feshedilip gerekli tazminatlarınız ödeniyor. Hatta kullanmadığınız izin sürelerine ait yasal ücretleri de alabiliyorsunuz. Bir çoğunuz da almıştır. Burada yeni işveren haklı çünkü yeni bir sözleşme yapmışsınız artık. Burda işçilerin sözleşmesi feshedilmeden devir gerçekleşseydi o zaman durum farklı olur siz haklı olurdunuz..
Saygılar.

Şimdi benim anlamadığım şu. durum böyle olunca ben bu iş yerinde 21 yıldır çalışmamış! 21 yıldır kıdemlenmemiş, yada bu iş yerinde 21 yılımı geçirmemiş mi oluyorum. Burada bir kelime oyunu yokmu. Bir kazanılmış hakkın gaspı söz konusu değilmi?
İş. Kanunu Mad. 54 de göre hak sahibi değilmiyiz.
Saygılarımızla

Alıntı:

---

taciii rumuzlu üyeden alıntı

Şimdi benim anlamadığım şu. durum böyle olunca ben bu iş yerinde 21 yıldır çalışmamış! 21 yıldır kıdemlenmemiş, yada bu iş yerinde 21 yılımı geçirmemiş mi oluyorum. Burada bir kelime oyunu yokmu. Bir kazanılmış hakkın gaspı söz konusu değilmi?
İş. Kanunu Mad. 54 de göre hak sahibi değilmiyiz.
Saygılarımızla

---

Merhaba,
4857 sayılı İş Kanunu çok açık bir şekilde bu konuyu düzenlemiş. İşyerinin özelleştirilmesi nedeniyle çıkışınızın yapılıp kıdem tazminatlarınızın ödenerek, ertesi gün aynı işyerinde çalışmaya devam etmeniz, yeni işverenin işlemiş eski kıdem haklarınıza bağlı kıdem tazminatınızın sorumluluğunu üstüne almaması için yapılmış bir işlemdir.
Yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili kanuni düzenlemede (4857 sayılı İş Kanunun 54. maddesinin 1. fıkrası) çok açık olarak;
"Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır." denilmektedir.
Özelleşterme yoluyla yapılan blok satış sonucunda sadece şirketin hisseleri el değiştirmiş ve şirket devlet mülkiyetinden özel mülkiyete geçmiştir, ancak işveren olan tüzel kişilik değişmemiş, aynen kalmıştır. Bu durumda işveren değişikliğinden sözetmek mümkün değildir. Kaldı ki, işveren değişikliği gerçekleşmiş olsaydı bile (işyeri devri yoluyla) işyeri aynı işyeri olduğundan işçilerin aynı işyerinde çalışmaları da izin sürelerine esas kıdemlerinin hesabında dikkate alınması gerekmektedir.
İşverenin size yeni çalışmaya başlamış bir işçi gibi 14 gün üzerinden izin kullandırmaya devam etmesi halinde, işveren hakkında dava açma hakkınızı kullanabilirsiniz. Çalışmaktayken dava açma hakkını kullanmanız nedeniyle büyük ihtimalle işverenlikçe hoş karşılanmayak ve belki de işten çıkarılma tehdidiyle karşılaşabileceksiniz. Bu duruda bekleyip emekliliğe hak kazandıktan sonra ya da herhangi bir şekilde hizmet akdiniz sona erdikten sonra da dava açma hakkınız vardır. İşçilerin hizmet akitleri devam ettiği sürece hak edip de kullanmadıkları izin sürelerine ilişkin ücretlerinin hizmet akitleri sona erdiğinde son ücretleri üzerinden ödenmesi gerekmektedir. Kullanılmayan izin sürelerine ilişkin ücret alacakları hizmet akdi sona erdikten sonra 5 yıl süreyle talep edilebilir.

Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.2007


DAVA: Taraflar arasındaki, 1986-1990 yılları arasındaki hizmetinin yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması gerektiğinin tespiti davasının yapılan yargılaması sonucunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;

KARAR: Davacı işçi, işyerinde halen çalışmakta olduğunu ve yıllık izin sürelerinin hesabında aynı işverenin başka bir işyerinde 1986-1990 yılları arasında geçen hizmetlerinin de dikkate alınması gerektiğinin tespiti isteği ile bu davayı açmıştır. Davalı vekili, tespit davası açmakta hukuki menfaatin olmadığını ve 1990 yılında ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle önceki çalışmaların tasfiye edildiğini ve davacının işverini ibra ettiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kabulüne dair karar verilmiş, hükmü davalı taraf temyiz etmiştir.

Davacı işçinin işyerinde çalışması devam ettiğine göre, yıllık izne hak kazanma ve izin sürelerinin belirlenmesi yönünden tespit niteliğinde bu davayı açmada hukuki menfaati bulunmaktadır. Bu itibarla, mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi yerindedir.

Öte yandan, davanın dayanağını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesinin ilk fıkrasında yer alan "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır" şeklindeki kural oluşturur. Gerçekten işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin yıllık izin hesabı yönünden birleştirilmesi anılan Yasa'nın amir hükmüdür.

Benzer bir düzenleme de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır. Anılan hükümde, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelek göz önüne alınarak hesaplanır" şeklinde kurala yer verilmiştir. Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Dairemizce kabul edilmektedir. Yine işverenin ilerde daha az kıdem tazminatı ödeneme şeklinde bir uygulama içine girmesi halinde, işçi aleyhine sonuçlar doğuran bu tutumu yasalar karşısında korunmamakta ve yapılan ödeme avans niteliğinde kabul edilmektedir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken hizmet süresi yönünden varılan bu sonucun, yıllık izne hak kazanma noktasında da dikkate alınması yerinde olur. Gerçekten 1475 sayılı İş Kanunu'nun bahsi geçen hükümleri, birbirine oldukça yakından düzenlemeler içermektedir.

Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönülecek olunursa, davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir. Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986-1990 yılları arasında kalan çalışmalar, işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akdi niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akdi çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle, mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

BUNA BENZER BİR KONUYU AKTARMAK İSTİYORUM
Ben bir A firmasında çalışıyordum firma işi bıraktı (distirübütörlük) farklı bir B firması gelerek işi aldı. Eski firmam yeni firmaya; eğer bu işçilerin bendeki tazminat haklarını ödersen elemanları sana veririm dedi ve yeni firma ile tüm personel 2 nüsha olmak üzere birer protokol imzaladı (bir nüsha yeni firmada bir nüsha personelde) protokolün özü şu: İlgili elemanın işten çıkarılması durumunda A firmasındaki tazminat hakkı olan şukadar parayı vermeyi taahhüt ediyorum. Gelelim sorunumuza; halen yeni firmada çalışıyorum mesai saatleri çok uzun c tesi dahil sabah 7 akşam 21:00 - 22:00 bazan 23:00 a kadar çalışıyoruz. B firmasından istifa etmemiz durumunda eski A firmasındaki alacaklarımızı alabilirmiyiz. (istifa sebebi mesai saatleri olabilirmi)

Cevap alamadım tekrar hatırlatmak istedim
Sayın uamznlarımızdan bir cevap alabilirsem çok sevinirim
Teşekkür ederim

Uzman degilim ancak dilimin dondugunce sorunuzu yanitlamaya calisayim.

A firmasi ile B firmasi arasindaki protokol sizi baglamaz,siz Is Kanunu md.6 uyarinca her 2 isverenden de alacaklarinizi talep edebilirsiniz.

Belirttiginiz surelerde calismaniz yasal degildir,bu surelere iliskin ucreti isvereninizden zamli olarak talep edebileceginiz gibi calisma kosullarinin uygulanmamasi nedeniyle is akdinizi hakli nedenle derhal feshedebilirsiniz.

Saygilarimla.

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.2007

...
Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönülecek olunursa, davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir. Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986-1990 yılları arasında kalan çalışmalar, işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akdi niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akdi çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle, mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

---

Yargıtay'ın bu kararına bir kaç açıdan katılmak mümkün değil.
Herşeyden önce izin hakkı ve kıdem tazminatı hakkı birbirinden oldukça ayrı haklardır. Kıdem tazminatı hizmet akdinin kanunuda belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde işçi tarafından kazanılan bir haktır. Dolayısıyla hizmet akdinin her sona eriş şekli kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Buna karşılık izin hakkı hizmet akdinin sona ermesine bağlı bir hak olmayıp devam süresince her yıl kullandırılması gereken ve her tam yıl için kazanılan bir haktır. Örneğin işçi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde hizmet akdi sona erdiğinde, tam yıllardan artan 11 ay 29 günlük sürenin kıdem tazminatını bu süre oranında alabilmekteyken, aynı çalışma karşılığında çalışma süresiyle orantılı miktarda bir izin ücretine hak kazanması söz konusu değildir.
Amacı ve niteliği çok farklı iki hakkın aynı kefede değerlendirilmesinin gerekçesi de anlaşılabilir değildir. Tek benzer yönleri her ikisinin de hak kazanılması için en az 1 yıllık çalışmayı gerektirmesidir.
Yüksek Mahkemenin, hem ' 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesinin ilk fıkrasında yer alan "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır" şeklindeki kural oluşturur. Gerçekten işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin yıllık izin hesabı yönünden birleştirilmesi anılan Yasa'nın amir hükmüdür.' şeklinde bir tespitte bulunup, hem de kıdem tazminatı ödenen sürelerin kıdem tazminatının hesabı açısından kıdemi sıfırlayacağından hareketle, aynı şeymiş gibi izin hakkına ilişkin kıdemin de sıfırlandığını kabul etmesi hiç bir şekilde yasaya uygun değildir. Herşeyden önce bir üst paragrafta sözünü ettiğim işçinin 11 ay 29 günlük çalışmasını hiçe saymak ve daha sonraki çalışmasında hiç dikkate almamak hakkaniyete de uygun değildir, ki sorun sadece bununla kalsa belki o kadar önemli olmayacaktır, ancak işçilerin hizmet sürelerine göre artan izin haklarını sıfırlayan bu anlayışın Anayasal bir hak olan izin hakkının kısıtlanması anlamına geldiği için de karşı çıkılması gerektiği düşüncesindeyim.
Saygılar.

kafam karıştı şimdi neyapayım ben. yargıtay kararına bakıp vazmı geçeyim bütün haklarımdan. yada kıymetli arkadaşların değerlendirmesini dikkate alıp azimle hakkım olan izinlerimin peşine mi düşeyim. NE YAPMALIYIM AÇIKLAYICI BİLGİSİ OLAN YOKMU

Benim de çok kafam karıştı bu işe. Bence bu kanun maddesine açıklık getirmek gerekiyor. Ben istifa ettiğim için fazlaca bir baskıda bulunmadım. Neyseki askerlik hizmeti nedeniyle ayrılan arkadaşlardan da haklarını talep edenler olmuş. İnşallah onların yardımıyla hakkım olan iznimi alacağım. Açıkçası 9 senem doldu bu şirkette. 4 aylık ara olmasaydı uzun süredir 3 hafta izin kullanıyor olacaktım. Benden sonra hizmete başlayan arkadaşların 3 hafta izin kullanıyor olması çok üzüyor beni. Acaba bu kanun maddesine açıklık getirilmesi için talepte bulunulacak bir kurum var mıdır? Neyse açık açık yazsınlar. Böylece farklı farklı uygulamalar ortaya çıkmasın. Birçok işveren bence bu kanun maddesini kendi lehlerine yorumluyor. Hatta işverenden ziyade personelle ilgilenen kişilerde bunları yapıyorlar. Yani işverenin haberi bile yok belki.