Kıdem tazminatı geri istenebilir mi?

İşveren, müşterilere kötü davrandığı, çalışma arkadaşları ile sürekli kavga ettiği, sürekli rapor alarak işe gelmediği gibi gerekçeler ileri sürerek işçinin iş sözleşmesini derhal feshediyor. Ancak fesih bildiriminde feshin İK.nın 17, 18 veya 25'inci maddelerine dayandığı hususunda herhangi bir açıklama yok... Bununla beraber işveren işçinin kıdem ve ihbar tazminatını tam olarak ödüyor.

Soru 1 : Fesihten bir süre sonra işveren, aslında işçinin fesih bildiriminde ileri sürülen davranışlarının haklı nedenle fesih sebebi olduğunun ve bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin iş sözleşmesinin derhal feshedilebileceğinin farkına varıyor ve işçi aleyhine kıdem ve ihbar tazminatının iadesi talebiyle dava açıyor. Böyle bir dava dinlenir mi? İşverenin bu davayı kazanma olasılığı nedir?

Soru 2 : Fesihten sonra işçi süresi içerisinde işe iade davası açıyor. Yargılama sonucunda feshin HAKLI nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar veriliyor. Kararın kesinleşmesi üzerine işveren, gerçekleştirdiği feshin esasen haklı nedene dayandığı ve bunun da mahkeme kararı ile ortaya çıktığı iddiasıyla, haklı nedenle fesihlerde ödenmemesi gereken kıdem ve ihbar tazminatının iadesi talebiyle işçi aleyhine sebebsiz zenginleşme dava açıyor. Soru aynı; böyle bir dava dinlenir mi? İşverenin bu davayı kazanma olasığı nedir?

İş Hukukuna ilgili değerli arkadaşların görüşleri için şimdiden teşekkür ederim.

Onur Bey anlaşıldı, yeni bir "istifa kime verilir" forumu daha geldi başımıza.:o

Alıntı:

---

Av.Onur Tunga rumuzlu üyeden alıntı

İşveren, müşterilere kötü davrandığı, çalışma arkadaşları ile sürekli kavga ettiği, sürekli rapor alarak işe gelmediği gibi gerekçeler ileri sürerek işçinin iş sözleşmesini derhal feshediyor. Ancak fesih bildiriminde feshin İK.nın 17, 18 veya 25'inci maddelerine dayandığı hususunda herhangi bir açıklama yok... Bununla beraber işveren işçinin kıdem ve ihbar tazminatını tam olarak ödüyor.

---

Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19. - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İşveren fesih bildirim yazısında hangi maddeye dayanıldığını ve fesih nedenini belirtir. İşe iade davası açılması durumunda 18. maddeye göre fesihlerde savunma alınmamış olması direkt işe iade nedenidir. Hadi işveren acemilik yaptı, fesih bildiriminde sebepleri yazdı, dayandığı maddeyi belirtmedi diyelim. 18. maddeye göre yaptığı fesihte İşten Ayrılma Bildirgesi düzenlemesi ve burada dayandığı maddeyi belirtmesi gerekir. Hadi bunu da atladı, her ayın 15'ine kadar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na gönderdiği bir önceki aya ilişkin EK1-EK2'lerde dayandığı maddeyi yazması gerekir. Hadi onu da atladı, Aylık Sigorta Bildirgesi'nde feshe neden olan maddeyi belirtmesi gerekir. Oldu ya, hiç birinde belirtmedi, ödediği kıdem ve ihbar tazminatı feshin 18. maddeye göre yapıldığı kanaatini oldukça güçlendirir.


1-İşveren bu belgelerde feshi bir şekilde 25. maddeye dayandırmış ve buna rağmen sehven kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse, alacak davası açarak fazladan ödediği tazminatları geri isteyebilir diye düşünüyorum. 18. maddeye dayalı bir fesih yapmış ve kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse sonradan fesih nedenini değiştirmesi ve ödediklerini geri istemesi bence mümkün değildir.

2- Yukarıda da belirttim , işveren fesih sebebi ile bağlıdır. Eğer yukarıdaki belgelerden herhangi birinde feshi dayandırdığı maddeyi belirtmiş ve bu madde 18. madde ise, zaten Mahkemenin reesen bu maddenin 25. madde olduğuna karar vermesi mümkün değildir, Mahkeme böyle bir karar veremez verirse de Yargıtay'dan kesinlikle geri döner. Ancak işveren 25. maddeye dayanmışsa , Mahkeme "bu haklı değil ama geçerli bir fesihtir" diyebilir.

İşveren belgelerin herhangi birinde feshi 25. maddeye dayandırmış ve Mahkeme de fesih haklı nedene dayanmaktadır demişse, işveren önceden ödemiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatının iadesi talebiyle dava açabilir görüşündeyim.

Selamlar,

Sayın GÜR,

Somut olayda, işveren, fesih bildiriminde fesih sebeblerini açık ve kesin bir şekilde belirtmiş ve fakat sözleşmenin İş Kanunu'nun hangi maddesine istinaden feshedildiği konusunda bir açıklama yapmamıştır.

Kanunda, feshin dayandığı maddenin de gösterilmesi gibi bir zorunluluktan söz edilmediğinden, fesih sebebi olarak ileri sürülen neden "geçerli" de olsa, "haklı" da olsa, fesih geçerli bir fesihtir; çünkü fesih sebebleri açık ve kesin bir şekilde belirtilmiştir.

Gelgelelim, işveren, herhangi bir neden veya saikle sözleşmesini feshettiği işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını da ödemiştir.

Birinci soruda, fesihten bir süre sonra işveren, fesih sebebleri olarak bildirdiği sebeblerin İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde sayılan "haklı" sebeble fesih halleri arasında yer aldığının ve esasen bu tür sebeblere dayalı fesihlerde işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmeyebileceğinin farkına vararak, işçinin sebebsiz zenginleştiği iddiasıyla istirdat davası açıyor. Bu davada işveren fesih nedenini değiştirmiyor; sadece, gerçekleşen feshin dayandığı nedenlerin esasen "haklı" olduğunu ve bu haklı nedene dayanan fesihlerde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeyecek iken "sehven" ödendiğini iddia ediyor.

İkinci soru da ise, işçinin açtığı işe iade davasında yapılan yargılama sonucunda, işverenin bildirdiği fesih sebeblerinin haklı nedenle fesih sebebleri arasında olması sebebiyle davanın reddine karar veriliyor ve karar kesinleşiyor. Kesinleşen karar üzerine işveren, ileri sürdüğü fesih sebeblerinin "haklı" olduğunun ortaya çıkması nedeniyle verdiğini geri istiyor.

Hala ısrarlı mısınız?

Yes...

1. soruda Mahkeme belirttiğim belgeleri ister ve inceler, şahit dinler, gerekirse bilirkişi tesbiti ister, ona göre karar oluşturur.

2. soruda işveren iddia ve taleple bağlıdır, belgelerde çıkış nedeni ne ise işveren ondan fazlasını talep edemez, Mahkeme de, bu belgeler 18'i gösteriyorsa 25 'tir diyemez, ancak 25'i gösteriyorsa 18 diyebilir.

Teklif var, israr yok...:o

Selamlar,

İşe iade davasının gerekçeli kararını ekleyebilir ya da red gerekçesini açıklayabilir misiniz Sayın Tunga? Davanın, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinden bahisle reddedildiğini belirtmişsiniz ancak, somut olayın özelliğine göre haklı sebep olduğu sonucuna nasıl varıldığını da izah edebilir misiniz?

Sayın Kuzulu Yüksel;

Maalesef açıklayamam. Zira ben de henüz bilmiyorum. Bildiğim, işe iade davasının feshin haklı bir sebebe dayanması sebebiyle reddedildiği... Ama red gerekçesinin çok da önemli olmadığı düşüncesindeyim.

Selamlar...

Sorunuzun yanıtını bulabilmek için feshin hangi maddeye dayandırılarak haklı kabul edildiğini de bilmek gerekeceği kanaatindeyim.

Yargıtay'ın

Alıntı:

---

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

---

görüşünden yola çıkarsak, feshin hangi madde kapsamında değerlendirildiği kanımca önem arz edecektir.

Gerekçeyi bilmediğimize göre ihtimaller üzerine yanıt vermeye çalışayım.

Eğer 18. madde kapsamında değerlendirilmişse, işçinin savunması alınmamış olduğundan usulsüz bir fesih söz konusu olacak, dolayısıyla işe iade davası kabul edilecekti. Reddedildiğine göre 25. madde kapsamında değerlendirilmesi ihtimali yüksek. Bu durumda, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağı hükmü karşısında, sebepsiz zenginleşme davasının kabul edileceği kanaatindeyim.

Saygılarımla.

İşverenin ödemiş olduğu kıdem tazminatını "sebepsiz zenginleşme" koşullarına göre geri isteyebileceği durumlar mevcut olmakla birlikte, soruya konu olan somut olayda geri istemenin mümkün olmayacağını düşünüyorum.

1) Öncelikle, bu olayda gerçekten sebepsiz zenginleşmeye dayalı geri isteme koşulları bulunsa dahi, hatalı ödemenin "hatayı öğrenme tarihinden itibaren" 1 yıl içinde istenmesi gerekir. Bu durumun dikkate alınması gerekir.

2) Kanaatimce bu olaydaki kıdem tazminatı ödemesi bir hesap hatasından ya da bir maddi yanlışlıktan kaynaklanan bir ödeme değildir. Geri istenebilecek kıdem tazminatının sebepsiz zenginleşme nedeniyle geri istenebilmesi için maddi hata veya benzeri bir sebebe dayalı olarak ödenmiş olması lazım. Örneğin, 10.000 YTL yerine yanlış hesaplama ile 15.000 YTL ödenmişse bir yıl içinde bunu geri isteyebilir. Bunu geri isterken, en yüksek banka mevduat faizi ile değil, yasal faizi ile isteyebilir. Çünkü en yüksek banka mevduat faizi sadece işçiye ait kıdem tazminatı için öngörülmüştür.

3) Bu olayda, aslında yazılı belge olmasa da fiili (ya da sözlü) uygulama, işçinin kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin feshi şeklinde gerçekleşmiş görünüyor. Eski yasada (1475'de) yasaya uygun olmayan kıdem tazminatı ödemeleri için cezai yaptırımla ilgili hüküm vardı. Bu hüküm, kıdem tazminatını kamu düzeni haline getiriyordu. Yeni yasada bu cezai yaptırımla ilgili hüküm bulunmadığından, kıdem tazminatının kamu düzeni ile ilgisi çok zayıflamıştır. Yani işveren, işçisine kıdem tazminatını hak etmediği hallerde de ödeyebilir ve buna engel bir hüküm yoktur. İsterse haklı nedenlerin varlığı halinde de işveren bu ödemeyi yapabilir. Nitekim somut olayda da haklı neden varken, işveren bunu ya haklı neden olarak nitelememiş (daha hafif bir eylem olarak görmüş), ya da haklı neden olduğunu bilerek ödemiştir. Bu durumda da verdiğini geri istemesinin yasal temeli kalmamıştır diye düşünüyorum.

4) Ayrıca, Borçlar Yasası'nın 63. maddesine göre iyi niyetle elden çıkan miktarın geri istenemeyeceği şeklinde bir hüküm de var.

Şimdilik aklıma gelenler bunlar. Selamlar.

Alıntı:

---

Av.Abbas Bilgili rumuzlu üyeden alıntı

Yani işveren, işçisine kıdem tazminatını hak etmediği hallerde de ödeyebilir ve buna engel bir hüküm yoktur. İsterse haklı nedenlerin varlığı halinde de işveren bu ödemeyi yapabilir.

---

Maliye (Gelir Vergisi kesintisi) ve SSK (tazminat değilse prime tabi kazanç) boyutunu ve ayrıca İşsizlik Sigortası tarafını ihmal etmeyelim derim...

Selamlar,

Abbas Bey'in belirttiği ve BK. 66. madde ile ortaya konulan süre :
.
MÜRURU ZAMAN
Madde 66 - Haksız surette mal iktisabından dolayı ikame olunacak dava, mutazarrır olan tarafın verdiğini istirdada hakkı olduğuna ıttılaı tarihinden itibaren bir sene müruriyle ve her halde bu hakkın doğduğu tarihten itibaren on senenin müruriyle sakıt olur. Eğer mal iktisabı mutazarrır olan taraf aleyhinde bir borç teşkilinden ibaret ise, mutazarrırın hakkı müruru zaman ile sakıt olmuş olsa bile, bu borcu ifa etmez.

ON SENELİK MÜRURU ZAMAN
Madde 125 - Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde, her dava on senelik müruru zamana tabidir.

TAZMİNAT
Madde 345 - Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu takdirde bu taraf diğer tarafa, onun akit ile müstahak iken mahrum kaldığı fer'i menfaatlerde nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasiyle mükellef olur.
Bundan başka hakim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti göz önünde tutarak takdir eder.


Kıdem ve ihbar tazminatı alacağı için İş Kanunu ile 10 yıllık zaman aşımı düşünüldüğünde, istirdad davasında, konusu (kıdem-ihbar tazminatı) itibarıyla 1 yıl mı , 10 yıl mı dikkate alınmalıdır, o da ayrı bir tartışma konusu...

Selamlar,

Alıntı:

---

Av.Abbas Bilgili rumuzlu üyeden alıntı

Geri istenebilecek kıdem tazminatının sebepsiz zenginleşme nedeniyle geri istenebilmesi için maddi hata veya benzeri bir sebebe dayalı olarak ödenmiş olması lazım. Örneğin, 10.000 YTL yerine yanlış hesaplama ile 15.000 YTL ödenmişse bir yıl içinde bunu geri isteyebilir.

---

Yeni konu açmadan aynı sorun ile ilgili olarak;

Fazla ödeme işçinin ücret hesabından değil de, işçinin hizmet süresi hesabından kaynaklı ise (1,5 yıl gibi uzun bir süre) bu durum hukuki yanılma olarak değerlendirilebilir mi. İşverenin işçinisinin ne kadar süre ile ile işyerinde çalıştığını bilmemesi düşünülebilir mi. İşçinin hizmet süresini aşan miktar artık kıdem tazminatı olmaktan çıkıp bir nevi ikramiye olarak değerlendirilebilir mi?