İş Akdninin Feshi

İyi günler
Değerli site avukatları ve bu konuda içtihadı olan sizlerden bir konu hakkında yardım almak istiyorum.Konu şu:
Özel bir işyerinde 11 seneden beri çalışmakta olan bir arkadaşım,işyerindeki bir elemanla tartışması ve kavgası sonucu İş akdi tazminatsız olarak feshedilmiştir.(Arkadaş bu işyerinde ikinci dereceden sorumlu olarak çalışıyordu)
İşverenin böyle bir durumda ikaz etmeden veya disiplin kuruluna sevkedip olayın içyüzünü araştırmadan böyle bir fesih hakkı var mıdır?
Bu konu hakkında arkadaşımın izleyeceği yol ve kanuni hakları ne olabilir.
Bu konular hakkında bilgi verebilecek tüm arkadaşlara teşekkür ediyorum.
Not:İşyerinde çalışan eleman sayısı 50 kişi

sayın alesta80,

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25. - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşveren arkadaşınızın iş aktini 25/II-d ye göre feshetmiştir.
Bu durumda, işçinin savunmasının alınması gerekmez.
Arkadaşınız feshin haklı olmadığını düşünüyorsa, fesih tarihinden itibaren 1 ay içerisinde, işe iade davası açabilir.
Ancak bunu mutlaka bir avukatla yapmasını öneririm. 11 yıllık bir emeğe yazık olmasın.

Esenlikler,

Sevgili arkadaşım
Vermiş olduğunuz bilgiler için teşekkür ederim.
İş yerindeki huzursuzluk ve bunun Personel müdürlüğüne daha önceden bilgi verilmesi hususu kanıtlanırsa,acaba bu gibi konular yeterli olabilir mi?
İşyeri müdürü ile arkadaşın arasının iyi olmaması ve son zamanlarda sürtüşme halinde olmaları ve bu olayın da tahrik ve kışkırtma sonucu ortaya çıkması gibi nedenler ne derecede etki edebilir.
Verebileceğiniz cevaplar için şimdiden teşekkürler

Sayın alesta 80,
Bütün bu anlattıklarınız detaylara göre değişebilecek hususlar,
Mahkeme bütün detayları değerlendirecektir. Unutmayın ki, feshin gerekçelerini kanıtlamak ve mahkemeyi ikna etmek işverenin sorumluluğundadır.
Alelusul düzenlenecek belgelerle bu işi kapatmak kolay değildir.
Onun için bir an önce bir avukatla bizzat görüşmenizi tekrar öneriyorum.
Konuyu takip edecek avukatın sizi yönlendirmesi en doğrusudur.

Esenlikler,

Sayın Mansuroğlu'nun cevapları konuyu aydınlatıcı ve isabetlidir. Ben de iş davalarına bakan bir avukat olarak işyerinde kavga nedeniyle işine son verilen işçilerle ilgili davalarım oldu ve olmaktadır. Bu nedenle karşılaştığımız olaylar ve Yargıtay'ın emsal kararları hakkında şu hususların bilinmesinde yarar var.

İşyerinde kavga ya da yasadaki tabirle "sataşma" durumunda, genellikle davalar işçinin aleyhine sonuçlanmaktadır. Ancak, az da olsa işçi lehine sonuçlananlar da var. Kavganın boyutu, işyerine yansıması, işçinin kavgayı başlatan taraf olması ya da olmaması, ağır tahrik altında tepki göstermesi gibi unsurlar yargıç tarafından değerlendirmeye alınarak bir karar verilecektir.

İşe iade davası da açılabilir, tazminatlar için alacak davası da açılabilir. Ama yukarıda değibdiğim hususların dikkate alınmasında ve davada iyi değerlendirlmesinde yarar var.

Kolay gelsin, selamlar.

ssk primi
merhaba,çalıştığım şirkette iki aylık ssk primim gerçek ücretten ödenmemiş noterden işverene çekeceğim bir ihtarname ile durumun 3 gün içinde düzeltilmesini talep edecem bu 3 günlük sürede işveren prim eksikliklerini düzelmesi yasal olarak mümkünmü..mümkün değilse bu yolu kullanarak dava açmayı düşnüyorum saygılar

arkadaşlar yorumlarınızı bekliyom

Alıntı:

---

kafgan rumuzlu üyeden alıntı

arkadaşlar yorumlarınızı bekliyom

---

Yorum dan önce Forum larda araştırma yapınız. sorunuz evvelce yanıtlanmıştır

selam ben özel bir şirkette 4 yıldır çalışmaktaydım annein rahatsızlığından dolayı 6 gün işe gidemedim bu 6 günün 3 günü için tutanak tuıttular diğer 3 günü içinse tazminatsız olarak çıkışımı verdiler. Ama işe gitmediğim günlerde hastanede kaldığıma dair elimde evraklarım var ve bunu çalışma bakanlığına verdim 4 ayı geçti hala bi sonuç çıkmadı sizce sonuç ne olur tazminatımı alabilirmiyim birde işsizlik sigortasından yararlanabilirmiyim.İLGİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİM.

Şikayetiniz tazminat almanız için hüküm doğurmaz, sadece yapılan inceleme sonucu İş Müfettişi tarafından yazılan rapor Mahkemede önemli bir delil olarak kabul edilir. Tazminatlarınız için İş Mahkemesi'nde dava açmanız gerekir. Sözleşmeniz haklı nedenle feshedilmiş olduğundan İşsizlik Sigortası'ndan şu aşamada yararlanamazsınız. Aşağıya bir Yargıtay kararı ekliyorum, burada Toplu İş Sözleşmesi ile getirilmiş bir hüküm olması dolayısıyla, sizin durumunuzdan farklı olmakla birlikte dava aşamasında kullanabileceğiniz bir karardır.

Selamlar,



Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2005/8875
Karar No: 2005/12438
Tarihi: 07/04/2005
Karar Özeti:
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı küçük çocuğunu 31/05 - 0/06/2004 günleri SSK Bartın Hastanesi'ne götürmüştür. TİS 5/1 maddesinde refakatçi olduğu raporda belirtilmese dahi aile bireylerine refakat etmek zorunda kalan işçiye beş güne kadar ücretli, refakat süresi beş günü aşarsa ücretsiz izin verilir hükmünü içermektedir. Eski tarihli devamsızlıkları işverence fesih nedeni yapılmadığı gibi kendisinden istifade edilmediği de kanıtlanmamıştır.
İlgili Mevzuat: 4857 s. İş K.md.18-21
Yargıtay Kararı:

Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren çeşitli dönemlerde yaptığı devamsızlıklar nedeniyle TİS'nin 38/a maddesine göre iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davacının 31.5 ve 01/06/2004 günlerinde çocuğunu tedaviye götürdüğünü ve tedavi süresince refakatinde bulunduğuna dair belgeleri dosyaya ibraz etmediği, önceki tarihlerde de sık sık devamsızlığı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm davacı tarafından temyiz edilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı küçük çocuğunu 31/05-01/06/2004 günleri SSK Bartın Hastanesi'ne götürmüştür:
TİS 45/1 maddesinde refakatçi olduğu raporda belirtilmese dahi aile bireylerine refakat etmek zorunda kalan işçiye beş güne kadar ücretli, refakat süresi beş günü aşarsa ücretsiz izin verilir hükmünü içirmektedir. Eski tarihli devamsızlıkları işverence fesih nedeni yapılmadığı gibi kendisinden istifade edilmediği de kanıtlanmamıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir:

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1. Zonguldak 2. İş Mahkemesi'nin 02/12/2004 tarih 2004/278-627 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacımn dört aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
3. Davacının işe iade için süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
4. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 350 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7. Davacı tarafından yapılan 27.70 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, davalının yaptığı yargılama gederinin üzeride bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgisine iadesine, kesin olarak 07/04/2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

[çalışanımız 20 günlük yıllık izne ayrıldı.ayrıldığı gün bize ücretim eksik ödeniyor bankaya farklı yatırılıyori tüm haklarımı ödeyin diye ihtar çekti.fakat işyeri olarak şaşırdık çünkü kişi yıllık izin süresinde bunu yaptı.bizde 2 ihtarla işe çağırdık.gelmedi.şimdide kendisinden işe gelmemem nedenini soran bi ihtar çektik.bu saatten sonra nasıl bi işlem yapalım sözleşmesini fesh etmek istiyoruz

Acil cevap veren olursa memnun olurum.
2 ay önce işe başladığım yer anlaştığımız maaştan daha düşük bir maaşa anlaştığımızı iddia ederek paramı vermiyor.. sözleşme yapmamamızı fırsat biliyor. Mahkemede anlaştığımız maaşı nasıl talep edebilirim ? Hangi mahkemeye dava açmalıyım ? Ayrıca sigortamı hiç yatırmadı. Nasıl bir yol izlemeliyim ? Orada çalıştığıma şahit olan sigortasız 10 tane elemanım var. Ayrıca bazı müşterilerle de görüştüğüm için onlar da bu şirkette çalıştığımı biliyor. Şirkete ait antetli bir kağıt üzerinde şirketin müşterisi ile yapılan 2 sözleşmede imzam bulunmaktadır. Bu nasıl bir avantaj sağlar ? Son olarak hangi mahkemeye dava açmalıyım ? dava ne kadar sürer ? alacağımı alma şansım ne olur ? Şu anda işe devam ediyorum.