Kimin İnsan Kaynakları

İşçinin mi, işverenin mi?

Neye göre karar verirler, öncelikleri nelerdir, kimselere yaranamamak kaderleri midir?

Sizce çalışanlar çokça kızdıkları ve gereksiz kırtasiye yükleyen, hiçbir faydası olmadığını düşündükleri bu departmandan ne beklerler?

İşverenler için masraf çıkarmaya meyilli bu departman niye vazgeçilmez/vazgeçilebilirdir?

Dürüst olun, hukukçulara karşı zevahiri kurtaralım:o

İşverene tabi oldukları müddetçe işeverenin insan kaynakları.

Objektif olarak işçilerin özlük haklarını düzenledikleri ve sorunlarını çözdükleri müddetçe işçilerin insan kaynakları.

İnsan kaynakları konusunda bilgi sahibi olmadığımdan umarım bu konuda uzman olanları kızdıracak bir şey söylememişimdir.

Öğrenmek cesaretini gözterip, konuyu kendimce yanıtlıyorum.

Saygılarımla

www.sosyalsiyaset.com dan almış olduğum şu bilgiler 'Kimin İnsan Kaynakları' olduğunu gösteriyor?
Saygılarımla..

İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?

Kavramsal İçeriği
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), işletmelerin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda vasıflı elemanın işe alınması, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve değerlendirilmesi işlemidir. İnsana odaklanmış, çalışanların ilişkilerini idarî bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun ayarlanmış politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit işlev görevi gören bir yönetim anlayışıdır.

İKY, bir işletmede işgücünü etkin bir şekilde oluşturmak, geliştirmek ve devam ettirmek için, kanunî çerçevede ve çevre şartlarına da uygun bir biçimde ortaya konan faaliyetlerin bütünüdür.

İKY, bir organizasyonun, vizyon ve misyon doğrultusunda, ihtiyaç duyduğu işgücünü en optimal bir biçimde meydana getirmek, motive etmek, geliştirmek, ödüllendirmek ve devamlılığını sağlamak için ortaya konulan plân, program ve stratejilerin uygulanmasıdır.

İşletme içindeki çalışanlarla ilgili program, yöntem, yönetmelik ve süreçleri geliştirme, uygulama ve değerlendirmeyle ilgili bir alan olan İKY, malî ve maddî kaynaklara ek olarak, insan kaynağının da doğru yönetilmesi ile uğraşan bir disiplindir.

İKY’nin İşlevleri
İnsan Kaynakları Politikasının Tespiti.

Personel Organizasyonu.

İnsan Kaynakları Plânlanması.

Performans Yönetimi.

Ücret Yönetimi.

Eğitim Yönetimi.

Motivasyon Yönetimi.

Kalite Yönetimi.

Bilgi Yönetimi.

Vizyon Yönetimi.

İKY’nin Hedefleri
Ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanların kapasitelerinden gereği gibi yararlanmak ve onların örgüte-işyerine-organizasyona olan etkili katkılarını artırmak.

Emek verimliliğini (insan kaynağının verimli kullanımını) ve işgücü performansını, motivasyon ve teşvik programları sâyesinde artırmak.

Çalışma hayatının kalitesini artırmak ve çalışmayı, cazip hâle getirmek (işgören tatminini ve işçi sağlığını yükseltmek).

Örgüt verimliliğini, örgüt ve personel bütünleştirme gayretlerinin yanında personel-örgüt ve sanayi psikolojisi yöntemleriyle arttırmak.

Ekip çalışmasını ve toplam kaliteyi özendirecek çalışmalar yapmak.

Uygun örgüt kültürünün temellerini atmak.

İKY’nin İşletmeye Getireceği Faydaları
İşçilik maliyeti azalır.

İşgücü devri oranı azalır.

İşe devamsızlık ve temarüz azalır.

İş kazaları azalır.

Hatalı üretim azalır.

Ürün kalitesi artar.

Moral ve motivasyon artar.

İşyeri atmosferi iyileşir.

Çalışma barışı sağlanır.

İşyeri tatmini artar.

İşletmenin rekabet edebilirliği artar.

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) nin İlgi Alanları
İKY’nin Kavramsal İçeriği ve Tarihî Gelişimi

İKY ve Personel Yönetiminin Karşılaştırılması

İKY’nin Sistemi, Politikası ve Örgütlenmesi

İKY’nin Görev ve Hedefleri

İş Analizi ve İş Tanımlamaları ve Gerekleri

İnsan Kaynakları Plânlaması

İnsan Kaynakları Temini ve Seçimi

Psikoteknik: Psikolojik ve Beceri Testleri

Meslekî Kariyer

İKY’de Eğitim ve Geliştirme Teknikleri

Performans Değerlemesi

İş Değerlemesi

Örgütsel Davranış

Liderlik

Motivasyon

Etkin İletişim

Sendika-Yönetim Münasebetleri

İşyerinde Katılımcı Yönetim

Ücretlendirme ve Sosyal Sorumluluk

İK, bir yerde işveren vekili konumundadır. O nedenle işverene yaranmak durumundadır. İşveren ile işçi arasında silikon görevini görürler. Küçük göğüslü işletmeler büyümek durumunda kalınca göğüslerini de büyütmek için enbaşta İK departmanını kurarlar,İşveren canı sıkıldıkça mıncıklasın diye. İşverenin "YAP" dediğini yaparlar ama akut martdamı sendromu yaşayan işverenini hiç bir zaman tatmin edemezler."Yapma" dediğini yapmadıkları için de mıncıklanırlar. Asap bozucu, vırvır söylenen, geçinememekten, iş şartlarının ağılığından sürekli yakınan Amele tayfasına muhatap olmamak için işverenler bu silikonu kullanırlar. Bu anlamda İK, amele tayfasının da mıncıklamalarına maruz kalır.
Şirkete olması gereken, cümle alemin benimsediği bilimsel yöntemlerle bir vizyon kazandırmaya uğraşırlar ama bilmezler ki şirketin vizyonu, patronunun gözlüğünün ardındadır. Kendilerine işte böylece şirkete bir vizyon kazandırmayı misyon edinmişlerse de, Afrikada gezen misyonerler kadar başarılı oldukları söylenemez. Misyonerler hiç değilse kara kıtanın eline İncili vermiş, karşılığında topraklarını almıştır, İK misyonerleri ise kendilerini de verseler 3'ün 1'ini alırlar.

(Adamı gece bile uyutmazlar:D)

Yani..
Bu durumda kendi kendilerinin insan kaynakları mı oluyorlar? Buna 'Bizim kaynağımız' deseler daha doğru olmaz mı?

Oturunca gırç, garç, gacırt diye sesler duymaya başladım, doktor ne kadar ömrüm kaldı diyecektim ki, silikonları çıkardım (fıkradaki askı gibi bir şeydi herhalde)...

Bu forumdaki yanıtlardan ben şöyle anladım;

1- Bütün işverenler mart kedisidir
2- Bütün işverenler gözlüklüdür
3- Bütün ameleler ve İK'cılar (tanım bana ait değil) mart kedisinin karısıdır
4- Bütün misyonerler?!! illa ki birşey almak veya vermek peşindedir. (Burasına katılıyorum:D )
5- Bütün hukukçular mıncıklama ve mıncıklanma ile muzdariptir.

5. madde yanlış mı? Hadi canım inanmaaaam...

Şu 4857 de bir otursun, 5. maddede sayılanlar ek iş olarak herhalde limon satmaya başlar, biz de "kedidir o kedi" veya "amele" yorumlarından kurtulup, adamlara gece bile huzur içinde bir uyku (karnı gurulduyarak da uyunmaz ama) şansı veririz.

Alıntı:

---

- Bütün hukukçular mıncıklama ve mıncıklanma ile muzdariptir.

5. madde yanlış mı? Hadi canım inanmaaaam...

---

Konuyu çarptırıp sarptırmayalım lütfen. HUKUKÇUDAN SÖZ EDEN OLDU MU YAZIMIZDA... Şunun şurasında İİİKAAcılıktan söz ediyoruz. Bi kerem hukukçular genellikle serbest(!) çalıştıklarından canları hangi damı çekerse oraya çıkarlar. (Bir harf için şimdi kavga çıkarmayalım ) Kapısında kırmızı lamba asılı olanlar tercih nedenidir.Üstelik de sizin gibi hergün değil martkedisinin canı çektiğinde miyavlarlar.

Bir efekt alalım lütfen

MİYAAAAVVVVVV :D

İNSAN KAYNAKLARI departmanı kurum bünyesinde seçme,degerlendirme,yerleştirme işlemleri başta olmak üzere birçok işlemi bu alanda eğeitim almış insanlar olarak sürdürmekle beraber profosyonel olarak işverene danısmanlık işini yürütürler.MINCIKLAMAZ,MINCIKLANMAZLAR.Dogru işe dogru eleman ,sürekli gelişim,motivasyon işlerini yürütmekle beraber insan psikolojisi konusunda uzmanlasmakta ve düzenli olarak sirket gelişimi ile ilgili raporlama,bilgilendirme işlemleri ile birlikte gayri resmi olarak gen.md.yrd.cısı olarakta görülebilirler.Malum kurumda calısabilmek için once onların onayı gerekir.
Saygılarımla

Teşekkürler Sayın seaways;
bu "İnsan Kaynakları" konusunda kafam iyice karışmaya başlamıştı, hele hele bu forumda yazılanlar hepten karıştırdı! Ne ola ki bu yazılanlar, (?) miyavlamalar vs. vs. diye, kara kara düşünmeye başlamıştım.
Hay Allah ya....
Neyseki konuya bi nebze de olsa açıklık getirmiş oldunuz, tekrardan teşekkürler..

Sizi zorlamak istemem ama Sayın Harun Gür'ün ilk iletisinde geçen sorular hakkında ki görüşlerinizi de bilmek isterdim.

Saygılarımla.

-İnsan kaynakları işveren için çalışan ancak işçinin işverene ulaşma,talepte bulunma ve benzer haklarını aradıgı kurum içi bir departmandır.aynı zamanda işverende direkt olar değil İ.K.aracılığı ile çalışanına ulaşmayı tercih etmektedir.
-Karalarında (personel alımında)şirket politikası,çalışılacak işe göre verimli özellikler,kişilik özellikleri ve referanslar öncelikli aranılan özelliklerdir.
-Yaranma problemleri yoktur zaten İ.K.önü açık hızlı gelişen ve birçok meslekle içiçe bir alandadır.Öncelik çalışılan şirketin kalite politikasına uygunluk ve hukuki sınırlar dahilinde maximum büyüme ve gelişimdir.
-İ.K.nın kalifiye personel,personel sadakati,kişisel ve kurumsal gelişim ile ilgili alanlarda verimi arttırması beklenir.
-Kaliteli hizmet vermek,büyüme esnasında ummadık sorunların baslamadan bitirilmesi,mevcut hizmetin bir adım önünde hizmet kapasitesi saglanması durumlarını saymazsak evet İ.K.vazgeçilebilir bir depertmandır.
Saygılarımla