Çalışma koşullarında değişiklik İş.K. m.22

Bu konuda sitede içtihat aradım ancak bulamadım.
Yargıtay Çalışma Koşullarındaki Hangi değişiklikleri İş Akdinin haklı nedenle işçi tarafından feshi sebebi olarak görmektedir?

Benim bulabildiklerim:

1-Yrg. 9. HD 7.12.1995, 95/20913-35276: "Gece vardiyasında çalışan işçilere iş yerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirilmesi, iş şartlarının işçi aleyhine değiştirilip ağırlaştırılması olarak kabul edilmektedir."

2-İşyerinde usta olarak çalışan işçinin bulaşıkçılığa verilmesi üzerine işi bırakıp hizmet akdini ... haklı kabul edilmektedir." 6.11.1995, 95/12937-33424.

Yargıtay'ın esaslı değişiklik sınırları içinde gördüğü kararları paylaşırsak memnun olacağım. Özellikle elinde yeni tarihli kararlar olan arkadaşların paylaşımlarını bekliyorum.

Saygılarımla...

Bu konuda son dönemde çeşitli kararlar bulunmakla birlikte Yüksek Yargı'nın genel yaklaşımının;

çalışanın özlük haklarında (maddi olumsuzluk yaratan durumlar -işverenin yönetim hakkı sınırları dışına çıkan genel değil kişisel bazda ünvan azaltımları, kişiliğe ve niteliğe saygı duyulmaksızın yapılan görev değişiklikleri) geriye gidişler olarak genelleyebiliriz...

Selamlar,

**İŞ YERİ PAKETLEME BÖLÜMÜNDE GENELDE ERKEK İŞÇİLER ÇALIŞTIĞINA GÖRE BAYAN İŞÇİLERE O BÖLÜMDE ERKEK İŞÇİLERE GÖRE DAHA HAFİF TAŞIMA İŞİ VERİLMİŞ OLSA BİLE İŞ KOŞULLARININ AĞIRLAŞTIRILDIĞI KABUL EDİLMELİDİR. Y.9.H.D.E.2001/1470 K.2001/5087

**Somut olayda davalı işveren, uzun süredir Ankara il sınırları işyerinde çalışan ve yaşayışını buna göre düzenleyen davacının Şırnak'ta çalışmasına ihtiyaç duyulduğu gerekçesi ile bu yere atamasını gerçekleştirmiş, davacı bu atamayı kabul etmemiş ve sonuçta fesih işlemi gerçekleştirilmiştir.

Maddi bu olgu çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup ,4857 sayılı İş kanunu'nun 22. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir.

Anılan maddeye göre işçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Dosyadaki delillere göre davalı işveren esaslı değişiklik olan atama işlemini kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshinde ,değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını belirtmediği gibi fesih için geçerli başka bir neden de ileri sürmemiştir. Davalı işveren Şırnak E.D.M Müdürlüğünde endeks işçisine ihtiyaç olduğu ve bu nedenle atamayı gerçekleştirdiğini kanıtlamadığı gibi, fesihten sonra sınav açarak yaklaşık 50 işçinin kendi bünyesinde istihdamına karar vermiş ve yeni işçi alımı yapmıştır. O halde ortada fesih için geçerli bir neden bulunmadığından istemin reddi hatalıdır. Y.9.H.D. E.2003/23105 K.2003/1204 T.26.01.2004

Tamda bu konuyla ilgili olarak benim hali hazırda uğraşmakta olduğu durum hakkında bilgi vermek ve görüşlerinizi almak isterim...

Özel sektöre ait İZMİRde bulunan xxxxxx firmasında yaklaşık ~5 yıldır çalışmaktayım. firma işyerini manisaya taşıma kararı aldı. bugün 20.12.2006 ve firmam 24.12.2006 tarihinde yıl sonu tatiline girecek. 08.01.2007 tarihinde manisada işbaşı yapılacak. Ancak bu durum halihazırda yazılı olarak bana tebliğ edilmedi. Şifai olarak manisaya gelmeyeceklerin ihbar tazminatı alamayacakları , kıdem tazminatı ve işsizlik sigortasından yararlanabilecekleri belirtildi.

1) Bu durumun tebliğ süresi nedir ve bu duruma uyulmaması durumunda yapmam gereken işlemler nelerdir... haklarım nelerdir ?

2) manisaya gitmeyi kabul etmeyeceğimi belirteceğim bu durumda firmam beni işten çıkaracak kıdem tazminatı ve işsizlik sigortasından yararlanma haklarım veriliyorsa neden ihbar tazminatım verilmiyor. Hukuki bir dayanağı varmıdır ?

3) firmanın izmir'e personel taşıma hizmeti vereceği şifaen söylemesi durumda değişiklik yaratırmı ?

Sayın warlock76;

İzmir'de bulunan işyerinizin Manisa'ya nakledilmesi halinde, bunun İş Kanunu'nun 22'nci maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup olmadığının belirlenebilmesi için, iş sözleşmenizin veya varsa personel yönetmeliği veya benzeri düzenlemelerin incelenmesi gerekir. Çünkü, iş sözleşmenizde işverene bu konuda bir yetki tanınmış ise, bu yetkinin kötüniyetle kullanılması dışında, işveren işyerinizi değiştirebilir ve ücret, ünvan, çalışma şekli konusunda bir ağırlaştırma söz konusu değilse, bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilemez.

İş sözleşmenizde veya personel yönetmeliği ve benzeri düzenlemelerde işverene bu konuda bir yetki tanınmamış ise, işyerinin nakli çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir ve işveren bu değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Nakil önerisi işçi tarafından bu süre içerisinde kabul edilmezse, işveren ya nakilden vazgeçer ya da naklin geçerli sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yine yazılı olarak bildirmek ve ihbar öneli tanımak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Geçerli nedenler ise İş Kanunu'nun 18. maddesine yer alan nedenlerden birisi olmak zorundadır.

İş sözleşmenizin 22'nci maddeye göre feshedilmesi halinde, işveren ya ihbar öneli tanıyacak ya da ihbar tazminatı ödeyecektir. Geçerli nedene dayalı fesihlerde işçiye kıdem tazminatının da ödenmesi gerekir. Ancak işverene değişiklik yetkisi tanınmış ise, yeni işyerinize gitmemeniz halinde iş sözleşmeniz İş Kanunu'nun 25'inci maddesine istinaden haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir.

Ancak hukuki durumunuza buradan edineceğiniz bilgilerle kendiniz karar vermeseniz iyi olur. Size, ağırlıklı olarak İş Hukuku konusunda çalışan bir meslekdaşıma başvurmanızı öneririm.

Kolay gelsin.

İŞE İADE DAVASI - GÖREVLENDİRMEYİ KABUL ETMEYEN İŞÇİ - İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI - NAKİL YETKİSİNİN KÖTÜYE KULLANILMASI

Karar Tarihi : 06.02.2006
Karar No : 2400
Karar Yılı : 2006
Esas No : 835
Esas Yılı : 2006
Daire No : 9
Daire : HD


(4857 S. K. m. 18, 20, 22)

Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek,feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, "davacının sözleşmedeki nakil yetkisi uyarınca başka ilde görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek yeni görev yerinde işe başlamadığı, iş sözleşmesini başlamayarak davacının sona erdirdiği gerekçesi ile", davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin diğer illerindeki işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. Kural olarak, işveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir.

İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça, hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.

Somut olayda, uzun süredir İ. il sınırları içinde davalıya ait işyerinde çalışan davacı, sözleşmedeki yetki kullanılarak davalı işverence çok uzak bir ilde görevlendirilmiş ve bu görevlendirmenin geçici olduğu, davacının daha sonra yeni açılacak Bingöl şubesinde görevlendirileceği belirtilmiştir. Diğer taraftan davalı işverenin bu şekilde atama yaptığı işçiler yerine yeni işçi aldığı da tanıklarca beyan edilmiştir. Davacı, bu görevlendirmeyi yazılı olarak kabul etmemiş ve eski işyerinde işe devam edeceğini yazılı olarak açıklamıştır. Ancak davalı işveren, davacıyı eski görev yerine kabul etmemiştir.

Belirtmek gerekir ki, İ. il sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Nakil yetkisinin kötüye kullanılması nedeni ile davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 22. maddesine uygundur. Davalı işveren, davacı işçiyi eski görev yerine kabul etmemiş ve bu kabul etmeme için, yazılı ve geçerli nedenler sunamamıştır. Somut bu maddi olgulara göre, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenlerle davalı işverence feshedildiğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı iş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve hoşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1 -Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Feshin GEÇERSİZİLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenir esi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu 50.00 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalını; yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400.00 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 6.2.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.

HAKLI FESİH - KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEBİ - İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK-GEÇERLİ FESİH

Karar Tarihi : 04.10.2005
Karar No : 32333
Karar Yılı : 2005
Esas No : 9992
Esas Yılı : 2005
Daire No : 9
Daire : HD


(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 18, 22)

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikle davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 4.10.2005 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat Bülent Büyükdağ ile karşı taraf adına Avukat Türkan Eşli geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece her iki isteğin de reddine karar verilmiştir.

Davacı inşaat yüksek mühendisi olup davalı belediye başkanlığında 29.6.1999 tarihinde geçici işçi sıfatıyla işe alınmış ve ilk günden itibaren belediye başkan yardımcısı olarak görev yapmıştır. 28.3.2004 tarihinde yapılan yerel seçimlerin ardından yeni seçilen belediye başkanı tarafından davacının kadro derecesi olan temizlik işine iade edildiğine dair bildirimde bulunulmuştur. Davacı işçi de söz konusu değişikliğin iş koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiğini ve 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine göre bu değişikliği kabul etmediğini bildirmiştir. Davalı işveren tarafından davacının yeni görevinde çalışmadığı gerekçesiyle, devamsızlıkta bulunduğu ileri sürülerek iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Davacının davalı belediyede temizlik işçisi olarak çalışmak üzere işe alınmadığı dosya içeriği ile sabittir. İnşaat yüksek mühendisinin temizlik işçisi olarak çalışması da mümkün görünmemektedir. Nitekim ilk günden itibaren belediye başkan yardımcısı olarak çalışmış olup davacı işçi yönünden bu çalışma şekli iş şartı halini almıştır. Daha sonra temizlik işinde rızası dışında çalıştırılması da 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi hükmüne göre mümkün değildir. Davacının temizlik işinde görevlendirilmesi iş koşullarının esaslı değişikliği niteliğindedir.

Öte yandan davacının işe girdiği tarihten itibaren ifa ettiği görevin, 657 sayılı yasaya tabi kamu görevlileri tarafından görülmesi gerektiği yönünden yasa hükümlerine rağmen iş koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi doğru olmaz. Davacının yasal engeller sebebiyle başkan yardımcılığı görevini ifa edemeyecek oluşu, 4857 sayılı İş Kanununun 18 maddesinde düzenlenen fesih için geçerli nedenini oluştur ise de, işverene haklı fesih imkanı vermediği gibi önceki görevi ile bağdaşmayacak bir işte görevlendirilmesinin haklı gerekçesi olarak değerlendirilemez.

Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi haklı bir nedene dayanmadığından ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davacı yararına takdir edilen 400 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 4.10.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sayın meslektaşım İlknur Sezgin Temel;
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusunda yasada örnek verilmemiş, ancak bu konu Yargıtay kararları ile somutlaşmaktadır. Sizin belirttiğiniz ve diğer arkadşlarımızın belirttiği kararlar bunların bazılarıdır. Esasen bu konu yeni iş yasasının 22. maddesi ile daha farklı bir boyut kazanmıştır. Haddim olmayarak size bu konuda yeni basılmış 2 adet eser tavsiye edeceğim.
1) Yrd. Doç Dr. Murat Şen'in "İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Değişiklik" (Seçkin yayınevi, Ankara 2005)
2) Yrd. Doç. Dr. Mustafa Alp'ın "İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi" (Seçkin yayınevi Ankara 2005)

Yeni İş Yasası'nın 22. maddesi çerçevesinde bu eserlerde konu detaylı olarak incelenmiştir. Kolay gelsin. Selamlar.

İş Kanunu 22. m.'yi Yargıtay Kararları ile somutlaştırmaya yönelik yaptığım bu çalışmada katkılarından dolayı değerli meslektaşlarım, Sayın Onur Tunga, Sayın Dilek Kuzulu Yüksel, Sayın Abbas Bilgili ve meslektaş olmasak da aynı konularla ilgilendiğimiz Sayın HRMGR'ya çok teşekkür ediyorum.

Sayın Bilgili, Sayın Tunga da birkaç kaynak bildirmişti bana daha önce. O kaynaklardaki somut olay ve içtihatlara ulaştığımda yine bu topikte 22.maddeyi somutlaştırmaya devam etmeyi düşünüyorum.

sağlıcakla...

İŞ AKDİNİN FESHİ - İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI BÖLÜMÜN DEĞİŞMESİ - FESHİN GEÇERSİZLİĞİ - İŞ KOŞULLARININ DEĞİŞMESİ

Karar Tarihi : 14.11.2005
Karar No : 35769
Karar Yılı : 2005
Esas No : 32562
Esas Yılı : 2005
Daire No : 9
Daire : HD
**************

(4857 S. K. m. 25/II-h, 22)

Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, sübut bulmayan davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, işverenin herhangi bir eğitim vermeksizin giyotin bölümünde çalışırken makas bölümüne geçişi kabul etmemesi nedeniyle akdin feshedildiğini ancak geçerli neden bulunmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, boşta geçen süre ücretine ve tazminata karar verilmesini istemiştir.

Davalı ise akdin 4857 sayılı Kanun 25/II-h uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece feshin 4857 sayılı Kanunun 22. maddesine uygun olduğu geçerli nedenle yapıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiş ise de davacının çalıştığı bölümde kullandığı makine ile geçirilmek istendiği bölümde kullanacağı makine arasında kıyaslama yapılarak her iki bölümdeki iş koşulları ve çalışma şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı yönünden herhangi bir inceleme yapılmamıştır. Mahkemece yapılacak iş mahallinde iş güvenliği yönünden uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak davacının geçirilmek istenilen bölüm yönünden çalışma koşullarında ağırlaşma ve esaslı bir değişiklik olup olmadığı, tespit ettirilerek öte yandan da söz konusu değişikliğin davacının ileri sürdüğü bel ağrısı için risk teşkil edip etmediği o konuda uzman bir doktor tarafından alınacak bir raporla açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre hüküm kurmaktan ibarettir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

İŞ AKDİNİN FESHİ- İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEBİ - BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE SINIRLARI İÇİNDE BAŞKA BİR İŞYERİNDE GÖREVLENDİRME

Karar Tarihi : 24.10.2005
Karar No : 34251
Karar Yılı : 2005
Esas No : 5483
Esas Yılı : 2005
Daire No : 9
Daire : HD


(4857 S. K. m. 18, 22) (1475 S. K. m. 14)

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile izin, ücret, fazla mesai ücreti ve sosyal yardım, ihtar gideri, ulusal bayram ile genel tatil paralarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1. Davalı Çankaya Y.-Y. G. San. Ltd. Şti. açısından hüküm altına alınan miktar, karar tarihi itibariyle 1.000.- YTL'lik kesinlik sınırı kapsamında kaldığından adı geçen davalının temyiz isteminin HUMK'nın 427/2, 432/4. maddesi uyarınca REDDİNE,

2. a ) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı Başkent Y.-Y. A.Ş.'nin tüm, davacının ise aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

b ) Dosya içeriğine göre, davacı, davalının iş yaptığı Keçiören M. Şubesinde çalışırken geçici olarak Balgat şubesinde görevlendirilmiştir. Davacının, geçici olması nedeniyle bu görevi kabul ettiği, uzun sürmesi üzerine eski yerine gitmeyi talep ettiğinde, işverenin daha önce bulunmayan yazılı iş sözleşmesi ile Ankara ili sınırları içinde görevlendirmeyi ve diğer şartları içeren sözleşmeyi imzalatmak istediği anlaşılmaktadır. Davacı, bunu kabul etmemiş, davalı işverence yasal işlem yapılacağının belirtilmesi üzerine sözleşmeyi görevlendirme içeren maddeyi kabul etmemek sureti ile imzalamıştır. Bu şekilde sözleşme imzalanmasına rağmen, davalı işveren davacıyı Eryaman şubesinde görevlendirmiş, davacının kabul etmemesi üzerine Balgat şubesine gelmediği gerekçesi ile 07-09.03.2004 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tanzim etmiş ve devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğini savunmuştur. Davacı, bu arada 08.03.2004 tarihinde iş sözleşmesinin işverence haksız feshi nedeni ile BÇM iş müfettişliğine şikayette bulunmuştur. BÇM iş müfettişliği de davalı işverenin, diğer arkadaşları ile birlikte hareket eden davacının iş sözleşmesinin, yazılı sözleşmeyi imzalamaması ve davalının prestijinin zedelenmesi nedeni ile feshedildiğini, feshin haksız olduğunu tespit etmiştir. Olayların gelişimi, BÇM iş müfettişinin tespitini doğrulamaktadır. Davacıya servis yardımı sağlanmadığına ve davacı, görevlendirme ile ilgili sözleşme hükmünü kabul etmediğine göre, Balgat şubesinden yaklaşık 40 km. uzaklıkta olan bir şubede görevlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davalı işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine aykırı hareket etmiştir. İşverenin feshi haksızdır. Davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekir. Yazılı şekilde, davalı işverenin, bir işçisini aynı Büyükşehir belediye sınırları içinde başka şubede görevlendirmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmayacağı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatının reddi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.10.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sevgili arkadaşlarım umarım bu içtihatları mevzuat kısmına da eklemişlerdir.

Merhaba,

Umarım sorumu bu başlığa yazmam sorun olmaz.

Bir şirkette yurt dışı prim uygulamasıyla işe başladım. Prim esasları sözlü olarak bana bildirildi. Bu esaslar:
1- Yurt dışında çalışılan süre ay içinde 25 günden fazla ise o aya ilişkin 1000 $ ek ücret verilir.
2- Yurt dışında çalışanın barınması şirket tarafından sağlanır ve ulaşımı için araç verilir.

Bu esaslar sözleşmede ve personel yönetmeliğinde bulunmamaktadır.
S1. Bu durumda, ileride bir gün, herhangi bir sebepten dolayı işverenin bu ek kazancı ve barındırma faydasını elimden almaya yetkisi var mıdır?
S2. Söz konusu prim esasları İş Kanunu 22. Md. ilk cümledeki "işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşulları"ndan mı sayılır?
S3. İşveren bu olanakları elimden alarak beni yurt dışında çalışmaya zorlarsa iş sözleşmesini bildirimsiz fesh etme hakkım doğar mı?
S4. İşveren bu olanakları elimden alarak beni yurt dışında çalışmaya zorlarsa ön bildirim yaparak yahut yapmaksızın iş sözleşmesini fesh ettiğimde, sözleşmede yer alan "iş sözleşmesi süresi dolmadan yapılan fesihlerde kalan sürenin ücret karşılığı karşı tarafa ödenir" maddesi uygulabilir mi? (İşverene sözleşme fesih tazminatı öder miyim?)
S5. Prim esaslarında yer alan 1000 $ ek ücret için iş görüşmesi esnasında "1000 $ ama 1000 Lira'ya düşürülme ihtimali var" denmiştir. Bu ücretin tarafıma Lira biriminden ödenmesi halinde bu durum yine 22. Md. kapsamında iş koşullarında değişiklik sayılır mı?

Fazla soru sordum. Yanıtlarsanız minnettar olacağım.
Teşekkür ederim.

Kadro ünvanım daimi işçi vasıflı
Kadro atama yazımda vasfımım ne olduğuna dair hiç bir açıklama da yok.
Yalnız bize imzalatılan matbu sözleşmede her türlü ormancılık faaliyetleri demekte..
Fazla mesai ücreti talep ettiğimde işveren 6 yıldır görev yaptığım bilgi işlem merkezinden, üniversite diplomam ve çeşitli bilişim sertifikalarım olmasına rağmen vasıfsız işçi kadrosundaki personelin hizmet verdiği orman yangınları söndürme işçisi olarak çalıştırmak ile tehdit ediyor.
Bunu da sözleşmede ki her türlü ormancılık faaliyetleri cümlesine dayanarak yapıyor.
Yıllardır fiilen çalıştığım bilgi işlem bürosundaki görevimi, vasıflı işçi olmamı ve üniversite diplomam ile bilişim kurslarında aldığım sertifikaları öne sürerek böyle bir pozisyon değişikliğinde konusu edilen İş.K M.22 den faydalanmam mümkün olur mu ?
Saygılar sunuyor şimdiden teşekkür ediyorum.