Cevap: Neden böyle oluyor....
Sadece sizin iddianızı ve sadece işverenin iddiasını dinleyerek yanlış karar vermek istemediğinden olabilir mi?
Cevap: Neden böyle oluyor....
Teşekkür ederim yanıtınız için........
Benim işe iade davası açma nedenimde "beni performans düşüklüğü nedeni ile çıkardılar bu asılsızdır" şeklinde bi neden belirtmedim......işe iade nedenimde "beni işten çıkarırken ihtar vermediler, savunma istemediler, çıkartırken yazılı bir sebep bildirmediler, işletmenin performans kriterini belirleyen herhangi bir şey yok" fesih kanuna uygun yapılmadığından işa iade davamın kabulü şeklinde istekde bulundum.....
Önceden de işten tazminatlı çıkarılan biriyim bana nedeni yazılı bir şekilde iletmişler, hatta savunmamı almışlardı öncesinde....yani fesihi kuralına uygun yapmışlardı....burda tazminatlı çıkardılar ama savunma yok, yazılı neden yok bunu demek istedim..
Cevap: Neden böyle oluyor....
İşyeri ihbar tazminatınızı ödemek suretiyle sizi ihbarsız işten çıkartabilir.
Cevap: Neden böyle oluyor....
Sanırım ben halen anlatamadım sayın CanCi......benim ihbar tazminatımı ödeyip beni işten çıkardı zaten burada bi sorun yok......tazminatlı işten çıkarmalarda yazılı neden bildirmek durumundalar, savunma almak durumundalar...bunları yapmadılar....kanunun bu konuda net olduğunu biliyorum...bu durumda davanın kabulünün olması gerekli....en azından avukatımında görüşü böyle...benim merak ettiğim ilk başta sebep bildirmeyen iş veren sonradan sebep bildiriyor...bunu da mahkeme dikkate alıyor neden böyle oldu diye sormak istedim ben..
Cevap: Neden böyle oluyor....
İş yerinizin kanunda fark yaratan özelliklerini ya da ne kadar süre çalıştığınızı yazmadığınız için genel kuralı yazdım.
Cevap: Neden böyle oluyor....
Alıntı:
ermankkk rumuzlu üyeden alıntı
Teşekkür ederim yanıtınız için........
Benim işe iade davası açma nedenimde "beni performans düşüklüğü nedeni ile çıkardılar bu asılsızdır" şeklinde bi neden belirtmedim......işe iade nedenimde "beni işten çıkarırken ihtar vermediler, savunma istemediler, çıkartırken yazılı bir sebep bildirmediler, işletmenin performans kriterini belirleyen herhangi bir şey yok" fesih kanuna uygun yapılmadığından işa iade davamın kabulü şeklinde istekde bulundum.....
Önceden de işten tazminatlı çıkarılan biriyim bana nedeni yazılı bir şekilde iletmişler, hatta savunmamı almışlardı öncesinde....yani fesihi kuralına uygun yapmışlardı....burda tazminatlı çıkardılar ama savunma yok, yazılı neden yok bunu demek istedim..
İşte hakim bu dediklerinizi tetkik etmek için iki tarafın iddialarını ve tanıklarını dinlemek, sundukları delilleri incelemek zorundadır.
Cevap: Neden böyle oluyor....
Alıntı:
ermankkk rumuzlu üyeden alıntı
Sanırım ben halen anlatamadım sayın CanCi......benim ihbar tazminatımı ödeyip beni işten çıkardı zaten burada bi sorun yok......tazminatlı işten çıkarmalarda yazılı neden bildirmek durumundalar, savunma almak durumundalar...bunları yapmadılar....kanunun bu konuda net olduğunu biliyorum...bu durumda davanın kabulünün olması gerekli....en azından avukatımında görüşü böyle...benim merak ettiğim ilk başta sebep bildirmeyen iş veren sonradan sebep bildiriyor...bunu da mahkeme dikkate alıyor neden böyle oldu diye sormak istedim ben..
Sayın üyemiz konuyu ben yeni gördüm. hemen açıklama getireyim...
SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İptal ibare: Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.) * ... taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İptal fıkra : Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.)
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler;
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
dostum şirketinin getirmiş olduğu şahitler yalancı taraf olan şahitlerdir. lütfen buraya dikkat et iftiraya uğrama aman dikkat
Cevap: Neden böyle oluyor....
Alıntı:
by_fatih rumuzlu üyeden alıntı
Sayın üyemiz konuyu ben yeni gördüm. hemen açıklama getireyim...
SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İptal ibare: Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.) * ... taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İptal fıkra : Anayasa Mah.nin 19/10/2005 tarihli ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı Kararı ile.)
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler;
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
dostum şirketinin getirmiş olduğu şahitler yalancı taraf olan şahitlerdir. lütfen buraya dikkat et iftiraya uğrama aman dikkat
Zaten ben şunu diyorum...avukatımın dediği şu : işveren size en başta sebep belirtmemiş...savunmanızı almamış....bu sebeple biz bunları yapmadığı için dava açacaz...yani feshi usulüne göre yapmadığı için bu davayı kazanmamız gerekir dedi...özellikle sordum "bunlar bi sebeple gelirlerse şahit getirirlerse ne olur diye" bana verdiği cevap "hiç bi geçerliliği yok" dedi.........ama tam da dediğim çıktı....
- - - Updated - - -
Alıntı:
Yusuf Selçuk ATEŞKAN rumuzlu üyeden alıntı
İşte hakim bu dediklerinizi tetkik etmek için iki tarafın iddialarını ve tanıklarını dinlemek, sundukları delilleri incelemek zorundadır.
Eğer durum böyle ise yani hakim benim performansımı şahit ve delillerle araştıracak ise şöyle bir durum ortaya çıkıyor....iş veren kafasına estiği gibi yazılı sebep bildirmeden iş akdini fesheder, öder tazminatı...sonra işci dava açarsa bu süreçte bi sebep uydurur.....
Cevap: Neden böyle oluyor....
Olayın nasıl olduğunu siz kendi pencerenizden biliyorsunuz.
Hakim bizzat şahit olmadığı için bir kanaat oluşturana kadar dinlemek zorundadır.
Şahitleri dinlemek onların beyanlarına itibar edileceği anlamına gelmez.
Cevap: Neden böyle oluyor....
ne yazıkki durum bu yasalar kanunlar hep işçinin yanında olduğu kadar işvereninde hakkını yedirmez.
ben dikkatli olun iş yeriniz para ile işçiyi sizin aleyhinizde tanık yapabilir.
Cevap: Neden böyle oluyor....
Alıntı:
by_fatih rumuzlu üyeden alıntı
ne yazıkki durum bu yasalar kanunlar hep işçinin yanında olduğu kadar işvereninde hakkını yedirmez.
ben dikkatli olun iş yeriniz para ile işçiyi sizin aleyhinizde tanık yapabilir.
Hayır hocam ben şunu anlamıyorum....adamlar biçime uygun iş yapmadılar. İşin haklılık haksızlık kısmı bi tarafa doğru olan bu...hatta bu konuda hukuk sitelerinde dahi "biçimine uygun yapılmayan fesihlerde iş veren haklı bile olsa davayı kaybedebilmektedir" diye makaleler var....bıraktım hukuk sitesini bu konuda yargıtay kararları bile var.....hatta bir yargıtay kararında cinsel taciz dolayısı ile 25. maddeden işten çıkarılmış bir personelin açmış olduğu davada personel haklılığını haksızlığını ispat yoluna gitmemiş, savunması alınmadığı için ve yazılı neden bildirilmediği için feshin usulsüzlüğüne ilişkin dava açmış ve kaybetmiş...yargıtay feshin usulü çerçevesinde işlem yapıldığına ve işletmenin 25. maddeden dolayı çıkarmalarda savunma alma zorunluluğu olmadığını belirtip davayı reddetmiş.....
Kaldı ki kanunun 19. maddesi net performans ve işcinin davranışları nedeni ile işten çıkarmalarda savunma alınmalı ve fesih nedeni açık bir dille belirtilmeli diye.....
Eğer hukukçular tarafından fesihin usulünün doğruluğu gözetilmeyecekse bu kanun maddesi kaldırılsın gitsin...
Ben şimdi düşünüyorum acaba onların vermiş olduğu iddialara cevap vereyim mi diye
Cevap: Neden böyle oluyor....
Neyi sorguladiginizi hala anlayamadim.
Isveren bir sebeple bir sekilde sozlesmenizi feshetmiş, siz de o sebebin gercek olmadigi ve fesihte izlenmesi gereken yasal surece uyulmadigini iddia ederek ise iadeniz icin talepte talepte bulunmuşsunuz.
Dava acilmasinda sizin adiniza fayda goruldugunden de dava acilmiş.
Davayi actiginiz anda sadece sizin belirttiklerinize gore, hic bir evrak incelenmeden karşi taraf dinlenmeden ilk durusmada, bu arkadas boyle soyluyor, tamam o zaman ise iade edilmesi gerekir diye karar cikmasini mi bekliyorsunuz , nedir bu isyanin sebebi anlamadim ki.
Mahkemenin isi o zaten, sizi dinleyecek karsi tarafi dinleyecek, degerlendirecek ve karar verecek.
Savunma alinmasi gerektigini herkes biliyor, mahkeme de isverenden fesih sebebini destekleyen belgeler sunmasini isteyecek, isveren o belgeleri sunamazsa mahkeme isverenin fesih sebebi ve yolunun yanlis olduguna karar verecektir zaten, ama bu karari siz oyle soylediniz diye degil, isveren soyledigini ispatlayamadigi icin verecek.
Madem oyle o madde kalksin demeniz de bir baska garip isyan, dediginiz gibi olsaydi madem oyle ise iade davasi kalksin diyen isverenlerin istegi sizden cok daha once yerine gelmis olurdu , siz de bugun ise iade davasi acmis olamazdiniz.
Biraz sakin ....
Cevap: Neden böyle oluyor....
Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
Neyi sorguladiginizi hala anlayamadim.
Isveren bir sebeple bir sekilde sozlesmenizi feshetmiş, siz de o sebebin gercek olmadigi ve fesihte izlenmesi gereken yasal surece uyulmadigini iddia ederek ise iadeniz icin talepte talepte bulunmuşsunuz.
Dava acilmasinda sizin adiniza fayda goruldugunden de dava acilmiş.
Davayi actiginiz anda sadece sizin belirttiklerinize gore, hic bir evrak incelenmeden karşi taraf dinlenmeden ilk durusmada, bu arkadas boyle soyluyor, tamam o zaman ise iade edilmesi gerekir diye karar cikmasini mi bekliyorsunuz , nedir bu isyanin sebebi anlamadim ki.
Mahkemenin isi o zaten, sizi dinleyecek karsi tarafi dinleyecek, degerlendirecek ve karar verecek.
Savunma alinmasi gerektigini herkes biliyor, mahkeme de isverenden fesih sebebini destekleyen belgeler sunmasini isteyecek, isveren o belgeleri sunamazsa mahkeme isverenin fesih sebebi ve yolunun yanlis olduguna karar verecektir zaten, ama bu karari siz oyle soylediniz diye degil, isveren soyledigini ispatlayamadigi icin verecek.
Madem oyle o madde kalksin demeniz de bir baska garip isyan, dediginiz gibi olsaydi madem oyle ise iade davasi kalksin diyen isverenlerin istegi sizden cok daha once yerine gelmis olurdu , siz de bugun ise iade davasi acmis olamazdiniz.
Biraz sakin ....
Yani siz kısacası mahkemenin karşı taraftan savunma alınıp alınmadığını, feshin yazılı bir sebep bildirilerek yapılıp yapılmadığının belgelerini iş verenin sunup sunmadığına da bakacak mı diyorsunuz....
Ben sadece kanuna göre konuştum açık ve net belirtmiş o yüzden bu kadar isyan ettim. Yoksa savunma alıp sebebi yazılı bildirse idi fesih şekline uygun hareket etmiş olacaktı. Bende iddiaları çürütme yoluna gidecektim. Yargıtay kararları arasında sırf fesih kurallarına uyulmadığı için işveren aleyhine verilmiş kararlar var....
O zaman bende iş veren olsam kafama göre kafamın uymadığı bi adamı tazminatını vererek işten çıkarırım. Ne gerek var 19. maddeyi uygulamaya..sebep falan hiç bir şey bildirmem...sonrasında dava açtığında mahkeme gününe kadar bi sebep uydurur mahkemeye giderim....
Kaldı ki şu anda hakimin bu şekilde yapması nedeni ile iş veren benim bölümümle alakası olmayan insanları şahit olarak göstermiş....ve ben fesih kurallarına uyulmamasına ilişkin dava açtığım için şahitle falan uğraşmadığımdan şu an şahit de bulamıyorum...
Neyse teşekkür ederim en azından bir dahaki sefere başıma böyle bir şey bir daha geldiğinde daha dikkatli davranabileceğimi gösterdiniz bana..
Cevap: Neden böyle oluyor....
Hakim de aynı şeyi yapacak,
işveren sözleşmeyi kanuna uygun şekilde mi feshetmiş ona bakacak ve KARAR verecek.
