İstifa kime verilir?

merhaba,
boyle faydali bir sitede emegi gecen herkese sonsuz tesekkurler..

benim basit bir sorum var. istifa dilekcesi kime verilir?

ornek olarak;
istifa dilekcemi insan kaynaklarina hitaben yazip, ilk yoneticime ve onun ustundeki bolum yonetcisine imzalattim. ancak istifa dilekcem insan kaynaklarina 1 hafta sonra ulaştırılmış. Buna dayanarak, istifa tarihimin istifa ettiğim tarih değil, istifamın insan kaynaklarina ulaştığı tarih olarak alınması mümkün müdür? Bu tip bir iddia mümkün müdür?

cevaplarınız için şimdiden teşekkürler

İstifa temel olarak herhangi bir şahıstan değil, bir tüzel kişilikten ayrılma beyanıdır. Bu nedenle tüzel kişiliği temsil ve ilzama yetkili kişilerin imzasını taşıyan istifa yazıları , tüzel kişiliğe tebliğ edilmiş sayılır. Özellikle sorunlu ayrılışlarda istifanın Noter kanalı ile işvrene tebliğ edilmesi belirttiğiniz tarz sorunları ortadan kaldırır.

Sorunuzda belirttiğiniz yöneticilerin şirket imza sirkülerinde imza yetkileri var ise , bu kişilerin istifa mektubuna imzaları ile istifanız işyerine tebliğ edilmiş sayılır.

Yararlı olması dileğiyle, saygılarımla,

"Sorunuzda belirttiğiniz yöneticilerin şirket imza sirkülerinde imza yetkileri var ise , bu kişilerin istifa mektubuna imzaları ile istifanız işyerine tebliğ edilmiş sayılır"

İşçinin ilk amirine örneğin şefine verdiği istifa (şef tarafından da dilekçenin bir suretine alındığı tarih ve alındı kaydı ile işçiye geri verilmesi kaydı ile), şefin işveren vekili de olduğunu düşünürsek niye geçerli olmasın diye düşünüyorum.

İş Kanunu 2. Madde :
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Uygulamada istifa dilekçeleri , Sn. Tanrıöver'in belirttiği gibi işveren vekili olarak tanımlanabilecek kişilere verilir, ayrılış sorunlu değilse çoğu zaman verildiğine dair bir imza da alınmamaktadır.

İşyerini temsil veya ilzama yetkili olmayan, imza sirkülerinde bu yetki kendisine verilmemiş bir kişi, işçi tarafından kendisine verilen istifa mektubunu imzaladıktan sonra bu mektubu kaybeder veya yırtarsa ve bu sebeple işçi bir zarara uğrarsa, işveren bu kişinin işveren vekili olmadığını iddia eder ve imza yetkisi dahi bulunmadığını belirtirse, işveren bu kişinin hatalı eyleminden dolayı sorumlu tutulabilir mi? Zira konu bir imzanın atılması, örneğin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin bir zorunluluğun işveren vekilince yerine getirilmemesi ve bu nedenle işverenin sorumlu tutulması değil...

Bu durum imza yetkisi olmaksızın işvereni bağlayıcı bir sözleşmeye veya yazıya imza atmaya benzer, belirtilen kişiler (şef, ilk amir vb.) örneğin o işçinin işe girişinde iş akdini işveren adına imzaya yetkili midir veya attıkları imza işvereni bağlar mı? Tartışılabilir, ancak bence işveren bu durumdan sorumlu tutulamaz.

Saygılarımla,

İşyerinde her düzeyde işveren adına yönetim yetkisini kullanan kişilerin tümü İş Kanunu anlamında işveren vekilidir. Bu nedenle fabrikadaki ustabaşı da, banka şubesindeki şef de İK. 2 anlamında işveren vekilidir.

İstifa iradesi ise, bozucu yenilik doğuran bir hak olup karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur.

O halde, karşı tarafa, yani işverene ulaşıncaya kadar istifa iradesinden tek taraflı olarak rücu edilebilir demektir.

Bu durumda, fabrikadaki işçinin (imza karşılığı) ustabaşına veya banka memurunun bir üstündeki şefine verdiği istifa dilekçesi o anda sonuç doğuracak mıdır?

Yoksa, sonuç doğurması için, işyerinin bütününü sevk ve idare eden mesela, fabrika müdürü veya şube müdürüne ulaşması mı gerekecektir?

Yoksa, bunu da yeterli görmeyerek, dilekçenin işçiyi işe alma ve işten çıkarmaya yetkili işveren veya vekiline ulaştığı anda mı sonuç doğuracağını söylemeliyiz?

İstifa dilekçesi ile ortaya konulan irade , Sn. Tunga'nın da belirttiği gibi "bozucu yenilik doğuran bir hak" niteliğindedir. Karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğurur. Karşı taraf ise "işveren" dir.

İş Kanunu 2. maddesinde belirtilen "işveren vekili" tanım itibarı ile çok geniş bir çalışan topluluğunu tanımlar. Ustabaşılar ve hatta vardiyada sorumluluk verilmiş işçiler dahi bu tanıma dahildir ve işveren vekilidir.

Yine İş Kanunu 2. maddesinde "İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak" tanımlanmaktadır.

Bu durumda konuya Medeni Kanun açısından bakarsak, işçi çalıştıran ve işveren olarak tanımlanan tüzel kişilikte yetkili organların yapmış olduğu hukuki işlemler tüzel kişiyi bağlar.Organın hukuki işlem yapmaya ilişkin iradesinin tüzel kişiye izafe edilmesi organ sıfatına kanun,dernek tüzüğü veya vakıf senedi ile bağlanmış olan #8220;temsil yetkisi#8221; ile mümkündür.Dış organlar tüzel kişiyi 3.kişilere karşı #8220;temsil eden#8221; tüzel kişinin 3.kişilerle hukuki ilişkiler kurmasını sağlayan organlardır.Temsil yetkisinin tüzel kişinin amacı ile sınırlı olduğu kabul edilmektedir.

Öyleyse kısaca şöyle bir sonuca gidebiliriz: Bir tüzel kişilikte yetkili organlarca atanmış, tüzel kişiliği temsil ve ilzama yetkili kişiler işveren vasfındadır, aynı zamanda işveren vekili vasfında olmaları da İş Kanunu açısından mümkündür. Ancak İş Kanunu açısından işveren vekili sayılanlar , işvereni temsil ve ilzama yetkili değillerse, tüzel kişilik işvereni sayılamazlar.

Mesajın ilk paragrafına gidersek bu hususta sonuç da ortaya çıkacaktır. İşçinin bozucu yenilik doğuran hak niteliğinde olan irade beyanı ancak işverene ulaştığında hüküm doğurur, tüzel kişiliklerde işveren de, tüzel kişiyi temsil ve ilzama yetkili kişilerdir.

Saygılarımla,

Sayın HRMGR,

Sayın onsra'nın sorusu şu;

"...istifa dilekcemi insan kaynaklarina hitaben yazip, ilk yoneticime ve onun ustundeki bolum yonetcisine imzalattim. ancak istifa dilekcem insan kaynaklarina 1 hafta sonra ulaştırılmış. Buna dayanarak, istifa tarihimin istifa ettiğim tarih değil, istifamın insan kaynaklarina ulaştığı tarih olarak alınması mümkün müdür? Bu tip bir iddia mümkün müdür?..."

İşçi istifa iradesini ilk amirine ve bölüm yöneticisine yazılı olarak açıklamış, dilekçenin insan kaynaklarına ulaşması bir hafta sürmüş. İnsan kaynakları da bunun üzerine konuyu muhtemelen genel müdür yardımcısına veya genel müdüre ya da yönetim kuruluna sunacak...

Şimdi, başka bir soru;

İşçinin ihbar öneli ne zaman başlayacak?

İstifa iradesini ilk amirine ve bölüm yöneticisine açıkladığı anda mı, dilekçenin insan kaynaklarına vardığı anda mı, yoksa dilekçenin şirketi temsile yetkili genel müdür yardımcısına veya genel müdüre veya yönetim kuruluna sunulması anında mı?

Dilekçenin temsile yetkili organa varmasına kadar geçen süreden işçiyi sorumlu tutmak mümkün mü?

İşin içinden çıkmak pek de kolay değil gibi ama somut olayda, istifanın, dilekçenin ilk amire ve bölüm yöneticisine ulaştığı anda gerçekleştiğini ve dilekçenin insan kaynaklarına gönderilmesinin ve onun tarafından da genel müdür yardımcısına, genel müdüre veya yönetim kuruluna sunulmasının tamamen usuli bir işlem olduğunu kabul etmek gerekir diye düşünüyorum.

Aksi takdirde, işçiye, bir an evvel dilekçesini temsile yetkili organa ulaştırması gibi bir mükellefiyet yüklemiş oluruz ki, bu da doğru gelmedi bana...

Selamlar

Sn.HRMGR ve TUNGA,

O kadar güzel noktalara temas etmişsiniz ki, okuduğumda cevap mahiyetinde veya yazdıklarınızın karşıtı birşey aklıma hemen gelmedi.

Ama sırası ile gidersek:

"İşyerini temsil veya ilzama yetkili olmayan, imza sirkülerinde bu yetki kendisine verilmemiş bir kişi, işçi tarafından kendisine verilen istifa mektubunu imzaladıktan sonra bu mektubu kaybeder veya yırtarsa ve bu sebeple işçi bir zarara uğrarsa, işveren bu kişinin işveren vekili olmadığını iddia eder ve imza yetkisi dahi bulunmadığını belirtirse, işveren bu kişinin hatalı eyleminden dolayı sorumlu tutulabilir mi?"

Soruya verilecek olumsuz cevap işçinin fesih hakkını kısıtlamaz mı? Büyük ölçekli ve özellikle yabancı ortaklı veya sermayeli şirketlerde temsil ve ilzama yetkili kişiler genelde yürütme kurulu üyeleri ve mali işlerden sorumlu müdür/yönetici ile sınırlı olmakta, diğer yönetici kadrosu ancak bu kişilerin yanında 2.imza yetkisi ile sorumluluk taşımakta,tek başlarına hiçbir yetkileri olmamaktadır. Bu durumda istifa dilekçesi her seferinde imza sirkülerinde temsil ve ilzam yetkisi olan bu sınırlı sayıda kişiye mi ulaştırılacaktır? Diğer yandan işçi hangi kişinin imza sirkülerinde hangi yetki ile donatıldığını bilemez,bilmek zorunda da değildir. Gün gelir ilk derece amirine, gün gelir İK/Personel müdürüne istifa dilekçesini verir. Hatta bir adım daha ileri gidip, eğer şartları müsait değilse ve başkaca kimseye ulaşamıyorsa çalıştığı arkadaşına da verebilir, diye düşünüyorum.

Yeterki bunu yaparken işçinin sui niyetle hareket ettiği iddia ve ispat olmasın.

Not: Yazdıktan sonra iki yorum daha eklendiğini gördüm, bunlarada fırsat bulunca bir yorum yapacağım.

Selam ve saygılar

Direkt bu hususla ilgili olmasa da bir fikir vermesi açısından anımsadığım bir Yargıtay kararı :

OLAY:
Ustabaşı işçiyi işten kovuyor, o esnada yanında fabrika müdürünün de olduğu iddia ediliyor. İşçi işe gelmiyor ve işveren tarafından devamsızlıktan haklı nedenle çıkışı veriliyor. Yerel mahkeme işveren lehine hüküm kuruyor.

Yargıtay Kararı : İşveren vekili de olsa işçiyi işten çıkarmaya yetkisi olmayan ustabaşının davranışı hüküm doğurmaz. Ancak işveren bu durumu öğrendikten sonra işçiyi tekrar işe davet etmemiş olduğundan artık feshin işveren tarafından gerçekleştirildiğinin kabulü gerekir. Bozma

Saygılarımla,

Sayın HRMGR,

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, bu iradenin kimin tarafından ortaya konulması gerektiği hususu ile işçinin fesih iradesinin kime ulaştırılması gerektiği hususu birbirinden farklı olmak gerekir.

İşçi fesih iradesini posta ile gönderse, postayı da işverenin güvenlik görevlisi, kapıcısı, evrak memuru alsa, temsile yetkili organa ulaşıncaya kadar fesih gerçekleşmemiş mi sayılacaktır?

"Kanımıza göre, karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir irade beyanı olan fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur. Fesih bildirimi posta ile yapılmışsa, karşı tarafa ulaştığı diğer deyişle onun hakimiyet alanına girdiği anda sonuçlarını yaratır, bunun muhatap tarafından daha geç öğrenilmesi hukuki durumu değiştirmez. İş Hukuku öğretisinde baskın sayılabilecek bu görüşe karşılık, fesih bildiriminin karşı tarafça öğrenildiği anın esas alınması gerektiği de ileri sürülmüştür. Yargıtay ise, "fesih bildirimi(nin) bozucu yenilik doğuran bir hak olup muhatabına ulaştığı anda sonuç" doğuracağını belirtmek suretiyle baskın görüşe katılmaktadır.

Gerçekten, İş Kanununun 17. maddesinde "durumun diğer tarafa bildirilmesi" ve "bildirimin diğer tarafa yapılması" ifadelerine yer verilmiştir. "Bildirme" muhataptan çok beyan sahibi ile ilgili bir olaydır ve öğrenmeden çok ulaşma anının esas alındığını destekleyen bir anlam taşır. Bunun gibi, öğrenme yerine ulaşmanın esas alınması, sağladığı ispat kolaylığı, karşı tarafın öğrenmeden kaçınmasının kolaylıkla mümkün olması gibi nedenlerle tercih edilmelidir. Belirtelim ki, fesih bildirimi işyerinde yapılmışsa, ulaşma ile öğrenme aynı ana rastlayacaktır.

Fesih bildiriminin ulaşma anından itibaren hüküm ve sonuç doğurması nedeniyle karşı tarafa ulaşmış olan bildirimden tek taraflı olarak dönülemez. Bununla beraber, bildirim henüz ulaşmadan veya ulaşmış olmakla birlikte karşı taraf öğrenmeden fesih beyanından dönmek mümkündür." (S.Süzek, İş Hukuku, 2005 sayfa 403)

Selamlar

Sn. Tunga,

Kısa bir sorum olacak. İş Sözleşmesinde taraflar kimlerdir? Biri işçi ise diğeri, yani mesajınızda belirttiğiniz karşı taraf kimdir?

Ayrıca soruyu ters çevirirsek, işverenin fesih bildirimini, işçinin annesine, babasına, komşusuna imzalatmış olması artık karşı tarafa yani işçiye yaptığı anlamına mı gelir? Annesinden fesihi öğrenen işçiye artık fesih bildirimi yapılmış mı sayılır?

Bu arada Sn. onsra'nın BASİT sorusuna verdiğimiz yanıtlarla sanırım bir kitap bastırabilir hale geldik.:-)) Bu basit soru ile böyle güzel bir tartışma ortamı açan Sn. onsra'ya da teşekkür ediyorum.

Saygılarımla,

Sayın HRMGR;

Kısa sorunuzu yanıtlamaya çalışayım;

İş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir. İşçinin fesih iradesi işverenin hakimiyet alanına, işverenin fesih iradesi de işçinin hakimiyet alanına ulaştığında hüküm ve sonuçlarını doğurur.

Gerçek kişi (hakiki şahıs) işvereni düşünün... İşveren iş bağlantıları için bir süreliğine, örneğin 15 günlüğüne şehir dışına (işyeri dışına) gitti ama atölyesinde (işyerinde) işçileri üretime devam ediyorlar. Başlarında da ustabaşıları var, ne temsile ne de ilzama yetkili. İşçilerden birisi istifa ederek işten ayrılmayı düşünüyor.

Sizce, istifa etmek için patronun yani işverenin işyerine dönmesini mi beklemek zorunda? Yoksa, istifa dilekçesini imzalayıp, ustabaşına bırakması yeterli olur mu?

Ya da bırakın istifa dilekçesi yazmayı, işi bırakıp gitse, iş sözleşmesi patronun işyerine dönüp işçisinin gittiğini öğrendiğinde mi feshedilmiş sayılacak?

İşçi davranışı ile, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini belirgin bir biçimde ortaya koymasına rağmen, feshin gerçekleşme zamanını işverenin onu öğrenmesine mi bağlayacağız?

İkinci olarak, "işverenin fesih bildirimini, işçinin annesine, babasına, komşusuna imzalatmış olması artık karşı tarafa yani işçiye yaptığı anlamına mı gelir? Annesinden fesihi öğrenen işçiye artık fesih bildirimi yapılmış mı sayılır?" diye sormuşsunuz...

Duruma göre evet... İşveren işçinin annesini, babasını işyerine çağırıp fesih bildirimini onlara imzalatmışsa bir şey diyemem ama fesih bildirimini işçinin sözleşmedeki adresine noter marifetiyle göndermiş ve tebligat da Tebligat Kanununa uygun olarak örneğin "birlikte yaşadığı annesine" tebliğ edilmiş ise, bunu geçerli bir fesih saymayacak mıyız?

Selam ve sevgilerimle

Hemen belirteyim,

İK. 17'nci maddeye göre, iş sözleşmesi feshin karşı tarafa bildiriminden sonra belirli sürelerin geçmesi ile feshedilmiş sayılır.

Bu nedenle, işçinin fesih iradesinin işverene ulaşmasından sonra hüküm ve sonuçlarını doğurması ve artık geri dönülemez olması ile iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen sürelerin sonunda feshedilmiş sayılması başka şeylerdir.

Derhal fesih halinde her ikisi de aynı anda gerçekleşebileceği gibi, süreli fesihlerde farklı zamanlarda da gerçekleşebilir.

Sn. Tunga,

Konu gittikçe derinleşiyor, bir yandan da oldukça keyifli bir tartışma haline geldi, bu hususta son bir sorum olacak.

Bugün Noter'e gittim ve "Bugün (28.07.2006) tarihi itibarıyla işyerinizden istifa ediyorum." yazılı fesih ihbarnamesini işverene göndermesini istedim. Noter de ihbarnameyi işverene gönderdi. Yarından itibaren işe gitmemeye başladım. İşveren 03.08.2006 tarihinde ihbarnameyi tebellüğ etti. 01.08.2006 tarihinde TİS gereği ücretim artacak, içeride de 40 gün yıllık izin bakiyem var.Şimdi ben hangi tarihte istifa ettim? İzin bakiyemi eski ücretten mi yeni ücretim üzerinden mi alacağım?

Selam ve saygılarımla,

İhtarname 3/8/2006 tarihinde işveren tarafından tebellüğ alındığına göre,fesih tarihi budur.

"İstifa iradesi bozucu yenilik doğuran bir hak olup karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur." genel kuralından da anlaşaılması gereken budur diye düşünüyorum.Selamlar

Sayın HRMGR,

Sayın Tanrıöver'in düşüncelerine katılıyorum.

Fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran, derhal veya belirli bir sürenin sonunda iş sözleşmesini sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanıdır. Bu nedenle fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Bu konuda doktrin ve Yargıtay neredeyse görüş birliği içerisindedir.

Bu nedenle, bugün (27.Temmuz.2006) tarihinde noter marifetiyle karşı tarafa bildirilmesini istediğiniz fesih iradeniz, işverene ulaştığı anda, yani sorunuza göre 03.Ağustos.2006 tarihinde hukuk alanında hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bir başka anlatımla, işverene ihbar öneli tanımamışsanız, iş sözleşmeniz usulsüz de olsa bu tarihte sona ermiş sayılır. Bunun doğal bir sonucu olarak, TİS gereği ücret artışından yararlanırsınız ve kullanmamış olduğunuz yıllık izin sürelerine ait ücretinizi zamdan sonraki son ücretiniz üzerinden alırsınız.

Ancak, bildiğiniz gibi 4857 sayılı İş Kanununun 17'nci maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri, bildirimin karşı tarafa yapılmasından sonra belli sürelerin geçmesi ile feshedilmiş sayılır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir ise de, işçinin böyle bir hakkı yoktur, bu hak münhasıran işverene tanınmıştır.

Bir başka ifadeyle, iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi, İş Kanununun 17'nci maddesine göre işverene feshi ihbar öneli tanımak zorundadır. Aksi takdirde, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminatı (ihbar tazminatı) işverene ödemek zorunda kalır. Feshi ihbar süreleri ise, feshe ilişkin irade beyanının karşı tarafa ulaştığı, onun hukuki alanına girdiği andan itibaren işlemeye başlar.

Somut sorunuza dönecek olursak, fesih iradenizin noter marifetiyle işverene bildirilmesini istedikten sonra işe gitmediğinize göre, işverene ihbar öneli tanımamışsınız demektir. Bu durumda, fesih iradenizin işverene ulaşmasından önce yürürlüğe giren TİS gereği, kullanmamış olduğunuz yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretinizi zamlı son ücret üzerinden alabilirsiniz ama işverene de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalırsınız. Bu sonuç, fesih iradesinin karşı tarafa ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını doğurmasının doğal bir sonucudur.

Bu sonucun hukuka uygun olup olmadığını anlayabilmek için somut sorunuzu tam tersine çevirelim isterseniz;

İşveren bugün notere gitti ve "bugün (28.07.2006) tarihi itibariyla iş sözleşmenize son veriyorum" yazılı fesih ihbarnamesini işçiye göndermesini istedi. Noter de ihbarnameyi işçiye gönderdi. İşçi 03.08.2006 tarihinde ihbarnameyi tebellüğ etti. 01.08.2006 tarihinde TİS gereği işçinin ücreti artacak, içeride de 40 gün yıllık izin bakiyesi var. Şimdi işveren hangi tarihte iş sözleşmesini sona erdirdi? İşçi izin bakiyesini eski ücretten mi, yoksa yeni ücret üzerinden mi alacak?

Yararlı olması dileğiyle...

Selamlar.

Sn. Tunga, Sn. Tanrıöver,

Alıntı:

---

<b id="quote">quote:</b id="quote"><table border="0" id="quote"><tr id="quote"><td class="quote" id="quote">Ya da bırakın istifa dilekçesi yazmayı, işi bırakıp gitse, iş sözleşmesi patronun işyerine dönüp işçisinin gittiğini öğrendiğinde mi feshedilmiş sayılacak?

İşçi davranışı ile, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini belirgin bir biçimde ortaya koymasına rağmen, feshin gerçekleşme zamanını işverenin onu öğrenmesine mi bağlayacağız?</td id="quote"></tr id="quote"></table id="quote">

---

Soruma verdiğiniz özetle "03.08.2006 tarihi istifa tarihidir, zira istifa işverene ulaştığı anda hüküm doğurur" yanıtı konusunda sizlerle mutabıkım. Sorumda işçi fesih iradesini "28.07.2006 tarihinde işyerinizden istifa ediyorum" şeklinde açık, tarih belirterek ortaya koymuş olmasına ve o tarihten itibaren işe gitmemesine rağmen bu irade ancak sizin de belirttiğiniz gibi işverene ulaştığı anda hüküm doğuracaktır.

Bu nedenle gerçek kişi işveren 15 günlüğüne şehir dışına giderse ve işyerinde de onu temsil ve ilzama yetkili kimse olmazsa (15 gün işyerine gitmeyecek işverenin mutlaka işyerinde bir yetkili bırakacağını düşünüyorum.) işçi işi bırakıp gitse dahi ancak bu irade işverene ulaştığı (bu örnek için işverenin öğrendiği) anda hüküm ve sonuç doğuracaktır. "Hakimiyet alanı" lafzı da çok geniş bir alanı ifade eder, konuyu "ulaşmak" yyerine sadece hakimiyet alanına indirgersek (Tebligat Kanunu dışında) hakimiyet alanında işveren vekili dahi olmayan herhangi birine verilen istifa mektubunun, verildiği tarih itibarıyla hüküm ifade etmesi tarzı bir durum ortaya çıkar. Bu nedenle örnekteki işvereni 15 gün şehir dışına giden ve onu temsile yetkili hiçkimse işyerinde bulunmayan işçi ya işverenini bekleyecektir ya da acelesi varsa ve ispat noktasında Tebligat Kanunu :

Madde 12 - "Hükmi şahıslara tebliğ, SALAHİYETLİ MÜMESSİLLERİNE, bunlar birden ziyade ise, yalnız birine yapılır."

Madde 13 - "Hükmi şahıslar namına kendilerine tebliğ yapılacak kimseler her hangi bir sebeple mütat iş saatlerinde iş yerinde bulunmadıkları veya o sırada evrakı bizzat alamıyacak bir halde oldukları takdirde tebliğ, orada hazır bulunan memur veya müstahdemlerinden birine yapılır." çerçevesinde istifasını Noter vasıtası ile gönderecek ve tebligatın ulaştığı tarihte istifa etmiş sayılacaktır.

Fikir paylaşımlarınız için teşekkürler, sanırım ne kadar tartışsak birbirimizi tam olarak ikna edemeyeceğiz, konu da ancak Yargıtay'ın bundan sonra vereceği kararlar ile açıklığa kavuşacak.

Selamlar,

Sayın HRMGR;

15 günlüğüne şehir dışına giden ve işyerinde kendisini temsile yetkili hiç kimse olamayan işverenin işçisinin iş sözleşmesini sona erdirmesi için işvereni beklemesine gerek yoktur. Dilekçesini ustabaşına verir, ispat açısından da ustabaşının imzasını alır, ihbar öneli tanımak istemiyorsa işi bırakıp gider ve iş sözleşmesi de o tarihte sona erer.

İşçinin istifa iradesini notere açıklayıp bunu işverene tebliğ edilmesini istemesi de pekala mümkündür. Bu durumda fesih, noter tebligatının işverene ulaştığı anda hüküm doğurur. İşverene ulaşması demek, onun hakimiyet alanına ulaşması demektir, bizzat işverene ulaşması değil...

Örneğimiz gerçek kişi işverenle ilgili olduğuna göre, Tebligat Kanununun hükmi şahıslara tebligatla ilgili hükümlerinin olayda uygulama yeri yoktur. Uygulanması gereken hükümler Tebligat Kanununun gerçek kişilere tebligata ilişkin hükümleridir ama bu konu o kadar da önemli değil...

Zira, işçinin noterden gönderdiği fesih bildirimini de muhtemelen işyerindeki ustabaşına tebliğ edilecek ve fesih tebliğ tarihinde gerçekleşmiş sayılacaktır. Bu durumda işçinin fesih iradesini dilekçe yazarak ustabaşına açıklaması ile noter marifetiyle tebliğ ettirmesi arasında, feshin gerçekleşme biçimi yönünden bir fark yoktur. Her iki halde de fesih, iradenin işverenin hakimiyet alanına ulaştığı anda gerçekleşmiş olur.

Bir adım daha öteye gidelim, Tebligat Kanununa göre memur vasıtasıyla tebligat yapılması da mümkündür. Örneğimizde işçi istifa dilekçesini ustabaşına imzalatıp bıraktıktan sonra, notere gidip işverene bir de memur vasıtasıyla tebligat yapılmasını istemiş olsa, noter memuru da aynı gün işyerine gelip, istifa ihtarnamesini işveren işyerinde olmadığı için, Teb.K.na uygun olarak ustabaşına tebliğ etse, fesih hangi tarihte gerçekleşmiş olacak? Feshi, tebligatın ulaştığı tarihte geçerli saymayacak mıyız? Sayacağız...

O halde, iki durumda da istifa iradesi ustabaşına ulaştığı halde, birini geçerli diğerini geçersiz mi sayacağız? Bir başka anlatımla, işçinin noter aracılığı olmadan doğrudan ustabaşına ulaştırdığı istifa iradesini, ustabaşının işvereni temsil yetkisi olmadığı için geçerli saymayacağız ama noterden gelip ustabaşına tebliğ edilen ihtarnameye geçerlilik tanıyacağız. Bu bence mümkün değildir.

Bu nedenle önceki görüşlerimde ısrar ediyorum.

Saygılarımla

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2001/16977
K. 2002/2621
T. 12.2.2002

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, istihkak ve ikramiye ücreti, yıllık izin ile vergi iadesi alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/2/2002 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.Duruşma günü davalı adına Avukat C.Azmi Arslan geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek bırakılan günde dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin yıllık ücretli izin bitimi olan 5.4.1998 tarihinden sonra herhangi bir çalışması olmadığı için kıdem tazminatının bu tarih esas alınarak hesap edilmesi gerekirken 20.4.1998 tarihine göre kıdem tazminatına karar verilmesi hatalıdır.

3- Yargılama sırasında davacı işçiye ücret ve vergi iadesi alacakları ödenmiştir. Bu nedenle Mahkemece anılan istekler reddedilmiştir. Ne var ki, ancak dava tarihinden ödeme tarihine kadar işleyen yasal faiz hüküm altına alınmamıştır. O halde karar bu yönden de bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenle BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 250.000.000 TL duruşma avukatlık parasının davalıya, davalı yararına taktir edilen 250.000.000 TL. duruşma avukatlık parasının davacıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.2.2002 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY: Mahkemece 4.5.1998 tarihinde yasal haklarının ödenmemesi sebebiyle hizmet akdinin davacı işçi tarafından haklı olarak sona erdirildiği gerekçesi ile kıdem tazminat isteği kabul edilmiştir.

Dosya içeriğinden 5.4.1998 izin bitimi tarihinden itibaren davacının işyerine gelmediği 20.4.1998 günlü işyeri yönetim kurulu kararı ile devamsızlık nedeni ile davacının hizmet akdinin feshinin kararlaştırıldığı ve işverenin fesih iradesinin davacıya 5.5.1998 günü ulaştığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin bu tarihten bir gün önce 4.5.1998 günü notere açıkladığı 1475 sayılı yasanın 16/2. maddesine uygun fesih iradesinin, işverenin fesih kararının kendisine ulaşmasından önce işverene ulaşıp ulaşmadığı araştırılmamıştır. Fesih yenilik doğuran bir hal olup karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğurur. Davacının fesih iradesi, işverenin fesih iradesinin davacıya ulaşmasından önce işverene ulaştığı saptanırsa şimdiki gibi karar verilmeli, aksi halde kıdem tazminat isteği red edilmelidir. Zira daha önce davacı işçinin davalı işverene ulaşmış bir fesih kararı mevcut bulunmamaktadır.

Eksik inceleme ile kıdem tazminat isteğinin kabulü hatalı olup, mahkeme kararının bu yönden'de bozulması gerektiği kanaatinde olduğumuzdan daire çoğunluğunun onama kararına bu konuda katılamıyoruz.

Yargıtay kararından öyle anlaşılmaktadır ki; işçi yasal haklarının ödenmemesi sebebiyle 5 Nisan tarihinden sonra işe devam etmemiştir. İşveren ise 20 Nisan tarihinde devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshine karar vermiştir. Ancak işverenin fesih iradesi işçiye ulaşmadan önce -muhtemelen feshi içeriden öğrenen- işçi, 4 Mayıs tarihinde notere giderek haklı nedenle fesih iradesini açıklamış, ertesi gün yani 5 Mayıs tarihinde ise işverenin fesih bildirimi işçiye tebliğ edilmiştir.

Daire üyelerinin çoğunluğu, işçinin 5 Nisan tarihinden sonra herhangi bir çalışması olmadığı için kıdem tazminatının bu tarih esas alınarak hesap edilmesi gerektiği düşüncesindedirler.

Karşı görüşte olan üyeler ise, işçinin 4 Mayıs'ta notere açıkladığı fesih iradesinin işverene tebliğ edildiği tarihin tespit edilmesi gerektiği, işçinin fesih iradesinin, işverenin fesih iradesinin kendisine ulaşmasından önce işverene ulaştığı saptanırsa, şimdiki gibi karar verilmesi, aksi halde kıdem tazminatı isteğinin reddedilmesi gerektiği düşüncesindedirler.

İşçinin işe devam etmemekle ortaya koyduğu iradesine hukuki bir değer atfetmeyen ve notere açıkladığı fesih iradesinin işverene ulaştığı tarihin belirlenmesini isteyen üyelerin, bu iradenin, işverenin fesih bildiriminin kendisine ulaştığı 5 Mayıs tarihinden önce işverene ulaştığının tespit edilmesi halinde, şimdiki gibi -yani kıdem tazminatının 5 Nisan itibariyle hesap edilmesi- karar verilmesi gerektiği şeklindeki görüşleri birbiriyle çelişkilidir.

Zira, iş sözleşmesinin, işçinin fesih iradesinin işverene ulaştığı tarih itibariyle feshedildiği kabul edilecek olursa, kıdem tazminatının -karardaki gibi 5 Nisan değil- 5 Mayıs itibariyle hesap edilmesinin önerilmesi gerekirdi.

Selamlar.

-ABSTRACT- [}:)]

Öncelikle fesihin bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olduğunu ve karşı tarafa ulaşması durumunda hüküm doğurduğunu tekrarlamakta yarar var. Doktrinde hakimiyet alanına girme, öğrenme vb. görüşler de bulunmakla birlikte ispat açısından beyanın yazılı olarak tebliğ edilmesinin ve tebellüğ tarihinin belirlenmesinin Karar'da örneği bulunan uyuşmazlıklarda en doğru ve objektif çözüm olduğu aşikardır.

Karara gelirsek;

Kıdem Tazminatı Açısından:
Kıdem tazminatının 05.04.1998 tarihi dikkate alınarak hesap edilmesi, Yargıtay biraz farklı bir bakış açısıyla bu sonuca ulaşmış olsa da bence sonucu açısından doğrudur. Zira Karşı Oy yazısında belirtilen; işçinin 04.05.1998 tarihli Noter bildiriminin işverene önce ulaştığı kabul edilseydi bile, örneğin bu tarih aynı gün olsun, her nekadar fesih 04.05.1998 tarihinde gerçekleşmiş sayılsa bile kıdem tazminatına esas kıdem için dikkate alınması gereken tarih yine işçinin izin bitim tarihi olan 05.04.1998 olacaktı. Çünkü bilindiği gibi kıdeme esas sürenin hesabında eylemli çalışma süresine bakılmaktadır. Hizmet akdinin devam ediyor olması, ortada fiili bir çalışma mevcut değilse kıdem açısından bir anlam ifade etmemektedir. 05.04.1998 tarihinden feshin gerçekleştiğini varsaydığımız 04.05.1998 tarihine kadar 1 aylık sürede fiili bir çalışma bulunmadığından bu sürenin kıdem hesabında dikkate alınması yine mümkün olamayacaktı. Bu süre ücretsiz izin kabul edilse dahi, 1 aylık bir süreden bahsettiğimizden uzun süreli ücretsiz izin durumu sözkonusu olacağından bu süre yine kıdem hesabında yer alamayacaktı.

Fesih Bildirimi Açısından:
Yargıtay 2002 tarihli kararı ile bu hususta önceki ve sonraki birçok kararı ile çelişmiştir.İşçinin eylemli fesih olarak nitelendirilebilecek işe gitmeme davranışını, bu davranış tarihi itibarıyla karşı tarafa iradenin ulaşması (veya karşı tarafın öğrenmesi) olarak değerlendirilmiş, yazılı bir belge ile ispata gerek görülmemiştir. Çalışanın ve işverenin Noter bildirimleri ve ulaşma tarihlerine kıymet verilmemiştir. İlk bakışta "tabi canım, adam işe gitmemiş, daha ne olsun, daha açık bir şey olabilir mi" denebilir. Ama bu düşünce başka noktalar gözönüne alındığında bence doğru olmaz. Zira işe gitmeme davranışı, ortada yazılı bir bildirim yoksa, bu davranışın nedenini açıklamaya yetmez. Eğer işveren biraz erken davranıp, işçinin devamsızlığının 3. gününde işçiye "devamsızlığını zımni istifa olarak algıladığını ve ihbar önellerine uymaksızın istifa ettiğinden bahisle ihbar tazminatı talebinde bulunduğunu" Noter kanalı ile tebliğ etmiş olsaydı, durum ne olacaktı? Evet işçinin devamsızlığı açıktır, ancak devamsızlık NEDENİ , ortada yazılı bir belge olmadığından açık değildir.

Yargıtay'ın bu kararı almasında en önemli hususun; işçinin işe devamsızlık tarihi başlangıcından 15 gün gibi uzun bir süre sonra , işverenin fesih kararı almasının, tebligatın 1 ay gibi bir süre sonra işçinin eline ulaşmasını anlamlı bulması olduğunu düşünüyorum. Eğer devamsızlığın 3., 4. gününde fesih kararı alınıp, Noter'den ihtarname çekilmiş olsaydı karar çok daha farklı olabilirdi kanısındayım. Aşağıda Yargıtay'ın aynı konu ile ilgili 1999 tarihli bir kararını da bulabilirsiniz.

Selamlar,



T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 1999/14430
K. 1999/17032
T. 10.11.1999
#8226; HAKLI FESHİN İŞÇİ VE İŞVEREN YÖNÜNDEN DE OLUŞMASI ( Kıdem Tazminatı - İradesi Öncelikle Ulaştıran Taraf )
#8226; İŞÇİ VE İŞVEREN YÖNÜNDEN DE HAKLI FESHİN OLUŞMASI ( Kıdem Tazminatı - İradesi Öncelikle Ulaştıran Taraf )
#8226; KIDEM TAZMİNATI ( Haklı Feshin İşçi ve İşveren Yönünden de Oluşması - İradesi Öncelikle Ulaştıran Taraf )
#8226; FESİH İRADESİNİN BİLDİRİLMESİNDE ÖNCELİK ( Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak - Her İki Taraf İçin de Haklı Feshin Oluşması )
1475/m.14
ÖZET : Her iki taraf yönünden haklı fesih oluşması halinde hangi tarafın fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı dikkate alınmalıdır. Davacı daha önce iradesini davalıya ulaştırmış ise kıdem tazminatına hak kazanır, aksi halde kazanamaz.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye, ücretli izin ve sosyal yardım alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davacının temyizine gelince:

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin 1996 yılı Ekim ayında devamsızlıkları olmuş ise de davalı işveren hizmet akdini feshetmemiş, hatta 30.10.1996 tarihinde bir başka işte çalıştırmayı da teklif etmiştir. Yine dosya içeriğinde davacının 1.11.1996'dan itibaren üst üste 4 gün gelmediği davacının 6.11.1996 tarihinde ikramiye ve sosyal haklarının ve yıllık izinlerini verilmediğini gerekçe göstererek ihtarname ile sözleşmeyi feshettiğini bildirmiş ise de noterlikçe çekilen ihtarnamenin hangi tarihte davalı işverene ulaştığı belli değildir. Diğer taraftan davalı işveren devamsızlık nedeni ile davacı işçinin sözleşmesini 4.11.1996 tarihli disiplin kurulu kararı ile feshetmek için girişimde bulunmuş ve disiplin kurulu kararı 8.11.1996 tarihinde feshe yetkili makam durumunda bulunan yönetim kurulunca onaylanmıştır. Davalı işverenin fesih kararının da işçiye tebliğ edilmiş olup olmadığı anlaşılamamaktadır. Bu olgulara göre her iki taraf yönünden de haklı fesih nedeni oluşmuştur. Ancak her bir tarafın sözleşmeyi fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı dosyadan anlaşılamadığından, mahkemece bu eksikliğin giderilmesi, sonuca davacı tarafından çekilen ihtarnamenin işverene ulaştığı tarihin noterlikten, işverenin fesih kararının işçiye ulaştığı tarihin de davalı işverenden dayanakları da gösterilmek suretiyle istenilmeli, cevaplar geldikten sonra bir karşılaştırma yapılarak, hangi işlemin daha önce gerçekleştiği dikkate alınmalıdır. Şayet davacı daha önce iradesini davalıya ulaştırmış ise kıdem tazminatına hak kazanır, aksi halde hak kazanamaz.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.11.1999 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Sayın HRMGR,

"Kıdeme esas sürenin hesabında eylemli çalışma süresine bakılmaktadır. Hizmet akdinin devam ediyor olması, ortada fiili bir çalışma mevcut değilse kıdem açısından bir anlam ifade etmemektedir." şeklinde bir görüş belirtmişsiniz.

Ancak eylemli ( fiili ) çalışmanın olmadığı bir sürenin de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması mümkündür. "İşçinin kıdem süresinin sonu iş akdinin sona erdiği tarihtir. Bu nedenle sözleşmenin bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. İşverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi veya bu sürelere uyulmaksızın iş akdinin usulsüz feshedilmesi halinde de durumda bir değişiklik olmaz, bildirim süresinin sona ereceği tarih işçinin kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir. İş akdi haklı nedene dayanılarak derhal feshedilmişse, kıdem süresinin sonu fesih bildiriminin yapıldığı tarihtir." (S.Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2005, sayfa 566)

Öte yandan, işçinin rızası ve yazılı muvafakatı bulunmadan işverence tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılması eylemli bir fesih olduğu gibi, Yargıtay kararına konu olayda olduğu gibi, işçinin yasal haklarının ödenmemesi üzerine işe devam etmemesi de eylemli bir fesih olarak kabul edilebilir.

Somut olaya bu açıdan bakıldığında, -kararda açıkça ifade edilmese de- işçinin yıllık ücretli iznin bitimi olan 5 Nisan 1998 tarihinden sonra işe başlamaması, Daire üyelerinin çoğunluğu tarafından eylemli fesih olarak değerlendirilmiş olabilir. Zaten siz de, Yargıtayın olaya bu şekilde bakmış olabileceğini ifade etmişsiniz.

"Eğer işveren biraz erken davranıp, işçinin devamsızlığının 3. gününde işçiye -devamsızlığını zımni istifa olarak algıladığını ve ihbar önellerine uymaksızın istifa ettiğinden bahisle ihbar tazminatı talebinde bulunduğunu- Noter kanalı ile tebliğ etmiş olsaydı, durum ne olacaktı?"

Bence şu olacaktı; olay yargıya intikal ettiğinde, devamsızlığın işi terk anlamında bir devamsızlık mı, yoksa yasal hakların ödenmemesi sebebiyle eylemli bir fesih mi olduğu araştırılacak ve sonucuna göre bir karar verilecekti...

Sizinle tartışmak her zaman keyifli olmuştur.

Selamlar.

Bilmukabele Sn. Tunga,

Alıntı:

---

<b id="quote">quote:</b id="quote"><table border="0" id="quote"><tr id="quote"><td class="quote" id="quote">Ancak eylemli ( fiili ) çalışmanın olmadığı bir sürenin de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması mümkündür. "İşçinin kıdem süresinin sonu iş akdinin sona erdiği tarihtir. Bu nedenle sözleşmenin bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. İşverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi veya bu sürelere uyulmaksızın iş akdinin usulsüz feshedilmesi halinde de durumda bir değişiklik olmaz, bildirim süresinin sona ereceği tarih işçinin kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir. İş akdi haklı nedene dayanılarak derhal feshedilmişse, kıdem süresinin sonu fesih bildiriminin yapıldığı tarihtir." (S.Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2005, sayfa 566)</td id="quote"></tr id="quote"></table id="quote">

---

Ben, yorum ve mütalaaya gerek kalmayacak daha basit bir örnek vereyim. İş Kanunu madde 46 ve 66' da belirtilen süreler... Benim anlatmak istediğimi gayet iyi anladığınızı düşünüyorum. 1475 Madde 14: ........................... ÇALIŞTIKLARI süreler gözönüne alınarak hesaplanır.

Kıdem tazminatı konusunda iki ayrı hususu karıştırmamak gerekir. Tazminata esas ücret, tazminata esas süre...
Olayda daha önce belirttiğim ve Karşı Oy yazısında da değinildiği üzere işçinin Noter kanalı ile gönderdiği fesih bildirimi işverenin gönderisinden daha önce işverene ulaşmış olsa idi 04.05.1998 olsun demiştik, fesih bu tarihte gerçekleşmiş olacaktı. Kıdem tazminatına esas ücret fesih tarihindeki ücrettir (Parça başı ücret konusu hariç) Örneğin 01.05.1998 tarihinde TİS gereği işçi zamlı ücrete hak kazansa idi, kıdem tazminatı hesabında zamlı bu son ücret dikkate alınacaktı. Ancak kıdem tazminatına esas süre, işçinin fiili (ne demek istediğimi açıklamıştım) çalışmasının son bulduğu yıllık ücretli izinden dönüş tarihidir. Bu tarihten itibaren eylemli bir çalışma ve İş Kanunu uyarınca buna getirilen istisnalar mevcut olmadığından , çalışmanın bulunmadığı ve fesih tarihine kadar geçen 1 aylık sürenin kıdeme esas alınmaması gerektiği yönündeki görüş bence doğrudur.

Karşı oy yazısına % 100 katılıyorum.

Benim için de sizinle fikir alışverişinde bulunmak büyük zevk, kendimi geliştirme yolunda büyük ilham kaynağı...

Selamlar,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2006/1797
Karar No: 2006/20696
Tarihi: 12.07.2006

Özeti : İstifa dilekçesinin işveren tarafından uygun görülmesi işçiyi işverene ihbar öneli tanıma yükümlülüğünden kurtarmaz. Kaldı ki işveren vekili olarak istifa dilekçesini kabul eden kişinin işe alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı , istifa dilekçesine "uygundur" şerhini düşmesi feshin anlaşma ile sona erdirildiğini göstermez.

Selamlar,

Sayın Onsra,

"İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur."

Yani işveren vekili konumundaki bir yöneticiye verilen istifa dilekçesi aynen işverene verilmiş gibi addedilir. Tabii kanıtlayabilmeniz koşulu ile. İstifa tek taraflı bir irade beyanıdır ve siz bunu gerçekleştirmişsiniz. İstifanızın işleme konulmasındaki gecikme ise (kanıtlayabilmeniz koşulu ile) sizi değil ihmali olanı bağlar.
Sayın Harun Gür'ün ilettiği,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2006/1797
Karar No: 2006/20696
Tarihi: 12.07.2006

Özeti : İstifa dilekçesinin işveren tarafından uygun görülmesi işçiyi işverene ihbar öneli tanıma yükümlülüğünden kurtarmaz. Kaldı ki işveren vekili olarak istifa dilekçesini kabul eden kişinin işe alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı , istifa dilekçesine "uygundur" şerhini düşmesi feshin anlaşma ile sona erdirildiğini göstermez.

kararı ise, istifanın geçersizliğini değil, feshin anlaşma ile sona erdirildiğini göstermediğini vurgulamaktadır; ve kapalı olarak feshin geçerliliğini de kabul etmektedir.
Esenlikler,

Öncelikle Sn. Kasıman'ı tebrik ederim. Profilinden yönetici teknik personel olduğunu görüyorum. Keşke bütün yöneticiler İş Hukuku'na bu kadar vakıf olsa, kararları bu kadar net yorumlayabilse demeden geçemeyeceğim. Yargıtay kararına bir yorum eklemiş ve kısa bir süre sonra yazdığım yorumu tartışmanın devamı için silmiştim. Bu forum biraz da isteyerek hukuki mastürbasyon (deyimi bağışlayın, biz buna beyin fırtınası diyelim:o ) forumu haline geldi.

Karar ilginç geldiğinden buraya aldım, Sn. Kasıman'ın belirttiği gibi forum başlığı ile tam olarak örtüşmüyor ve Sn. Kasıman'ın karar ile ilgili yorumuna katılıyorum. Ancak kararda bana ilginç gelen, buraya almama neden olan nokta bu değil...

Alıntı:

---

"İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. "

---

Alıntı:

---

Kaldı ki işveren vekili olarak istifa dilekçesini kabul eden kişinin işe alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı ,

---

İşveren vekilleri ikiye ayrılır diyebiliriz :
1-Çalışanı işe alma, işten çıkarmaya yetkili işveren vekili (ki bunlara işveren veya işveren temsilcisi diyelim)
2-Çalışanı işe almaya, işten çıkarmaya yetkili olmayan işveren vekili

Bu halde İş Kanunu 2. maddedeki koyulaştırılmış yer mi fuzulidir, karardaki cümle mi?

Selamlar,

İkisi de fuzuli değil...

İstifalarınızı aldım kabul ettim tamam mı?:)

Niye fuzuli değil?